اختبارات الشخصية هي إحدى أدوات التوظيف لكنّها لا تقدم صورة كاملة، بالإضافة إلى ذلك هناك الآلاف من الاختلافات في اختبار الشخصية للاختيار من بينها وليست جميعها متساوية، وجد شميدت أنَّ اختبار الشخصية يعمل بشكل أفضل عندما نختار اختبار مصمم لتقييم المرشحين للوظائف ودمجه مع أنواع أخرى من الاختبارات النفسية.
هل اختبارات الشخصية دقيقة؟
مقارنةً بممارسات اختيار التوظيف الأخرى، تعد تقييمات الشخصية من بين الأقل فعالية في التنبؤ بالأداء الوظيفي وفقاً لبحث أجراه فرانك شميدت، وجد أنّها تعمل بشكل أفضل عندما يتم دمجها مع تدابير أخرى مثل القدرة المعرفية أو اختبارات النزاهة التي تتمتع بصلاحية تنبؤية أعلى، مع ذلك يعتقد دنيز أستاذ علم النفس الصناعي أنّ تقييم الشخصية المصمم جيداً إذا تم استخدامه بشكل صحيح، يمكن أن يكون وسيلة مفيدة ودقيقة لقياس ما إذا كان شخص ما سيكون مناسب أم لا.
تستند العديد من التقييمات على نموذج العوامل الخمسة والذي يتكون من الانفتاح على التجربة والضمير والانبساطية والقبول والعصابية، كانت هذه التقييمات خاضعة لأكبر قدر من التقييم من قبل الباحثين، لكن هناك العديد من تقييمات الشخصية الشائعة وغير المكلفة والتي تعتبر أقل صلاحية للاستخدام في التوظيف.
على سبيل المثال لا ينبغي استخدام الاختبارات الرباعية والتي عادةً ما تكون اختبارات ارتباط الكلمات في عملية التوظيف، كما تقول ويتني مارتن استراتيجي القياس في (ProActive Consulting)، فهي تقيس حالة الشخص والتي يمكنها أن تتغير اعتماداً على الحالة المزاجية والبيئة، بدلاً من سمات الشخصية الدائمة.
أحد تقييمات الشخصية الأكثر شهرة هو مؤشر نوع مايرز بريجز، غير مخصص للاستخدام في عملية التوظيف على الإطلاق، وفقاً لناشر الاختبار ينص موقع الناشر على الويب على أنّ الأشخاص من مختلف الأنواع يتفوقون في نفس الوظيفة لأسباب مختلفة، لا ينبغي تصنيف الأفراد على أساس تفضيلاتهم الشخصية، أداة شائعة أخرى وهي المؤشر التنبئي، تتوافق مع إرشادات لجنة فرص العمل المتكافئة الأمريكية (EEOC) لأنّها أداة حرية الاختيار.
أحد الانتقادات الموجهة إلى تقييمات شخصية التقرير الذاتي هو أنّ المتقدمين للوظائف سيقدمون إجابات يعتقدون أنّ صاحب العمل يريدها، بمعنى آخر يمكن للمتقدمين تزوير الإجابات لكن الأبحاث تظهر أنّهم عادة لا يفعلون ذلك وحتى عندما يفعلون ذلك، فإنّ ذلك لا يؤثر على ترتيب أفضل المتقدمين بطريقة مهمة، حتى أكثر الأدوات تعقيد تترك مجال للتفسير، على سبيل المثال يرغب معظم الناس في توظيف شخص منفتح لمنصب مبيعات، لكن هذا الميل قد يكون خاطئ.
أدّت التطورات التكنولوجية والعلمية إلى ظهور محصول جديد من تقييمات الشخصية التي تستخدم أجهزة الكمبيوتر والألعاب المحمولة، يستخدم (Pymetrics) ألعاب الدماغ القائمة على علم الأعصاب لتقييم 50 سمة معرفية وعاطفية ولمطابقة مهارات العمال مع احتياجات صاحب العمل، نظراً لأنّ التقييمات تستند إلى كيفية ممارسة الألعاب، فإنّها تنتج نتائج أكثر دقة من التقييمات التي تتطلب من الأفراد الإبلاغ عن ميولهم الخاصة.
عند اختيار تقييم الشخصية فإنّ أحد الأخطاء الشائعة التي يرتكبها أصحاب العمل هو عدم التركيز على ما يحاولون تحقيقه، يرى مارتن أنّ البعض يختار التقييم بناءً على ما تستخدمه المؤسسات الأخرى بدلاً من أهداف شركاتهم، إذا كان الهدف هو تقليل معدل الدوران أو التغيب أو استخدام المخدرات في مكان العمل، فهذه عملية مختلفة تماماً عما لو كانت منظمة الرعاية الصحية تحاول تحسين رضا المريض وتحاول قياس التعاطف لدى الأفراد.
هل اختبارات الشخصية عادلة؟
إنّ بعض اختبارات الشخصية التي يستخدمها أرباب العمل تميز ضد الأفراد المصابين بأمراض عقلية في انتهاك لقانون ذوي الإعاقة الفيدرالي (ADA)، في عامي 2012 و 2013 قدَّم بيم شكاوى تمييز نيابة عن ابنه في سن الجامعة الذي تم رفضه من قبل سبع شركات للوظائف الصيفية بعد الانتهاء من تقييمات الشخصية، لاحظ كايل الذي تم تشخيصه باضطراب ثنائي القطب أنَّ الأسئلة في الاختبارات عبر الإنترنت كانت مشابهة للتقييمات الطبية التي خضع لها.
تتضمن أدوات التقييم الأساليب الأكثر شيوعاً والتي يستخدمها أصحاب العمل لتقييم المرشحين للوظائف، كذلك المقابلات السلوكية 62٪ واستبيانات فحص الحد الأدنى من المؤهلات عبر الإنترنت 41٪ واختبار المهارات 38٪ ومقابلات مع مقاييس التصنيف المرتكزة على السلوك 26٪ واستبيانات الحكم الظرفية 23٪ .
استبيانات الملاءمة التنظيمية 23٪ واختبار الشخصية 22٪ واختبار القدرات 18٪ وطلبات عمل قابلة للتحقيق 16٪، بعد أن خضع كايل لاختبار على الإنترنت أخبره أحد الموظفين أنّه لم يتم تعيينه لأنّه حصل على درجة حمراء في الاختبار.
اعتمد الاختبار على نموذج (Five Factor) وطرح أسئلة مثل (هل تشعر أنك سعيد طوال الوقت، معظم الوقت، في بعض الأحيان أو لا شيء في أي وقت؟)، إذا رفعت لجنة تكافؤ فرص العمل دعوى بشأن الاتهامات وفازت فقد يواجه أصحاب العمل الذين يستخدمون مثل هذه الاختبارات مسؤولية كبيرة؛ لأنّ أي شخص خضع للاختبار سيكون لديه مطالبة، ليس فقط أولئك الذين يعانون من مرض عقلي.
لاستبعاد شخص معاق من العمل بشكل قانوني، يجب على صاحب العمل إثبات أنَّ الفرد لا يمكنه أداء الوظائف الأساسية للوظيفة أو أنه يمكن أن يشكل تهديد مباشراً أو خطراً على السلامة، يمكن أيضاً تحميل أرباب العمل المسؤولية إذا استبعدت الاختبارات التي يستخدمونها عن غير قصد المجموعات المحمية بموجب الباب السابع من قانون الحقوق المدنية لعام 1964، لا ينبغي لمتخصصي الموارد البشرية الوثوق بالموردين الذين يقولون إنّ تقييماتهم قد تمّ التحقق منها دون التحقق من صحة المطالبة.
ماذا تقيس اختبارات الشخصية؟
تتناول معظم الاستبيانات المقدمة في مكان العمل جوانب الشخصية، يهدف بعضها إلى إبراز العناصر الأساسية للشخصية ويقوم الآخرون بتجميع السمات معاً لمحاولة التنبؤ بمن سينجح في مهام معينة في مكان العمل مثل القيادة أو التفكير الإبداعي.
يتم قياس شخصية الفرد وأسلوبه السلوكي من خلال ما يُعرف باستبيان شخصية التقرير الذاتي، استبيان التقرير الذاتي هو اختبار يسأل الفرد من خلال أسئلة سرية حول جوانب شخصيته ذات الصلة بمكان العمل، على سبيل المثال يمكن أن يشير رده على سؤال حول كيفية تصرفه في إحدى الحفلات إلى قدرته على العمل في فرق، يتم تجميع المعلومات التي يتم جمعها عنه في ما يُعرف باسم ملف التعريف الشخصي الخاص بالفرد.
يختلف اختبار الشخصية عن اختبارات الكفاءة، فاختبار الشخصية ليس له إجابة صحيحة أو خاطئة وغير محدد بوقت، تسمح إجابات الفرد على الأسئلة في اختبار الشخصية لأصحاب العمل المحتملين بعمل تنبؤات حول كيفية استجابته عبر مجموعة من الأنشطة المختلفة المتعلقة بالعمل، تساعد هذه التوقعات أصحاب العمل على قياس مدى ملاءمته لدور ما.
