اقرأ في هذا المقال
في عام ألف وتسع مئة وأربعة وخمسين للميلاد 1954 طوّر ريموند كاتيل معادلة إمكانيات القيادة والتي لا تزال تستخدم حتى اليوم لتحديد سمات القائد الفعال، تشمل هذه الاستقرار العاطفي والحزم والحماس والضمير والجرأة الاجتماعية، كذلك دافع القائد للمخاطرة والثقة بالنفس والنزاهة والحدس والتعاطف والكاريزما، هذه الخصائص يصعب قياسها من تلقاء نفسها لأنّها ذاتية، في حين أنّه من الممكن استئصال السمات الشخصية المخفية للشخص وجهاً لوجه، فمن المحتمل أن يكون رأي المحاور مشوه من خلال التحيز الشخصي.
هل تحدد الاختبارات النفسية أسلوب القيادة لدى الشخص؟
سمات القيادة:
تحاول الاختبارات السيكومترية إضفاء الموضوعية على عملية ذاتي، من خلال أدوات مختلفة تقيس سمات مختلفة، اختبارات الاهتمام على سبيل المثال، تقيس دوافع الشخص وقيمه وآرائه وعاداته، بينما تقيس اختبارات الكفاءة الطرق التي يؤدي بها الأشخاص مهام مختلفة، يشير التنميط الشخصي إلى الأعمال التجارية على الأسلوب الأساسي للشخص أو طريقة القيام بالأشياء والطريقة التي يتفاعل بها مع الآخرين.
النماذج المبكرة:
يقيس نموذج ملف تعريف (DISC) المبكر المرشحين مقابل أنواع السلوك الأربعة التي يأخذ منها اسمه، الهيمنة والتأثير والثبات والامتثال، يشكِّل الأساس لمؤشر نوع مايرز بريجز المعروف، تقيس أداة الشخصية الكلاسيكية هذه الطلاب مقابل الأقطاب الأربعة للانبساطية والانطوائية والشعور بالتفكير، يصنّف كلا النظامين سمات الشخصية الأساسية، لكن لا يربط النتائج بأي معايير حقيقية لنجاح القيادة.
التفكير القيادي:
بينما يستخدم العديد من أصحاب العمل اختبار (MBTI) لتقييم الموظفين، لم يتم تطوير الاختبار لهذا الغرض، في هذه الأيام هناك المئات من الاختبارات في السوق، يزعم العديد من هذه الاختبارات أنّها تحدِّد سمات قيادة معينة، مع ذلك فإنّ الاختبار يكون صالح فقط عندما يقيس ما يُقصد قياسه، إذا كان من المفترض أن يقيس أسلوب القيادة، فيجب عليه تقييم مثل هذه السمات بشكل واضح.
احترم القيود:
بينما يشكك القليل في فائدة معرفة أسلوب القيادة الأساسي للشخص، فإنّ هذه الاختبارات في النهاية هي فن أكثر منها علم، يقوم المتنبئون بالقياس النفسي بإبلاغ قرارات الموظفين فقط عندما تكون الاختبارات مناسبة لاحتياجات المنظمة، بمعنى آخر إذا لم يكن لدى الشركة مقاييس كمية للأداء القيادي في الوظيفة، فلا يمكنها مطابقة المتغيرات السيكومترية مع النتائج المرجوة، أفضل الاختبارات هي تلك التي تخضع نفسها لتقييم أداء صارم.
ما هي خصائص الاختبارات النفسية؟
الاختبارات النفسية في مكان العمل هي قسم فرعي من جميع الاختبارات النفسية والتي لها خصائص محددة، هناك خمس خصائص لجميع الاختبارات النفسية تقريباً في علم النفس، صُمّمت الاختبارات النفسية لمعرفة مدى ملاءمة المرشح لمؤسّسة الأعمال ومدى توقع أداءها وتناسبها بشكل جيد مع الثقافة المتوافرة، يشير أمان شارما في مقال بعنوان “خصائص رئيسية للاختبار النفسي الجيد”إلى أنّ خصائص الاختبارات النفسية مفيدة وتتعدّد”:
- الموضوعية: يجب أن يكون الاختبار خالٍ من الحكم فيما يتعلق بالقدرة أو المهارة أو المعرفة أو السمة أو القدرة على قياسها وتقييمها، على حد قول شارما.
- الموثوقية: تعتبر الموثوقية من أهم القوى التي طوّرت الاختبارات النفسية، هنا يجب أن يقدم الاختبار نتائج متسقة عند إعطائه لأفراد أو مجموعات مختلفة على مدى فترات زمنية مختلفة، هذا يعني أنَّ الاختبار يجب أن يكون جدير بالثقة كما أشار شارما.
- الصلاحية: يجب أن يقيس الاختبار ما ينوي قياسه، يؤكّد شارما ذلك حيث يقول: على سبيل المثال عندما يتم تطوير اختبار ذكي لتقييم مستوى الذكاء، يجب أن يقيِّم ذكاء الشخص وليس العوامل الأخرى”.
- المعايير: يجب أن يقيس الاختبار متوسط أداء المجموعة مثل مجموعة المتقدمين، يقول شارما إنّه يعطي صورة عن المستوى المتوسط لعينة معينة، بالنسبة إلى الأعمال التجارية الصغيرة على سبيل المثال، قد يرغب مالك الشركة أو مديروها في التأكد من أنّ الاختبار يظهر المرشحين من بين المتوسط أو القاعدة، كذلك أعلى من القاعدة.
- التنبؤ: يجب أن يكون التنبؤ بالاختبار في الوقت المطلوب لإنجاز ويقول شارما: يجب ألّا يكون الاختبار طويل بشكل كبير ويصعب الإجابة عليه وكذلك النتيجة، هذه الخاصية الأخيرة مهمّة بشكل خاص للأعمال التجارية التي تجري اختباراً نفسياً للتوظيف، يجب أن يعرف قسم الموارد البشرية على سبيل المثال، المدة التي سيستغرقها المتقدم في المتوسط وحتى أعلى من المتوسط ؛ من أجل إكمال الاختبار النفسي.
