ما هو مصطلح حكم الجدارة؟

نظام الجدارة هو عملية تعزيز وتوظيف موظفي الحكومة على أساس قدرتهم على أداء وظيفة، وليس على علاقاتهم السياسية، حيث يعد عكس نظام الغنائم.

مفهوم مصطلح حكم الحدارة:

الأخيار أو الجدارة هي نظام سياسي تنسب فيه السلطة السياسية إلى الأفراد، على أساس الكفاءة والمجهود والإنجازات التي حققها، عوضاً عن اعتبارات الثروة أو الطبقة الاجتماعية. يرتكز مبدأ التقدم في هذا النظام على مقدار الفعالية، الذي يتم قياسه عن طريق اختباره أو من خلال تقييم الإنجازات التي تم تحقيقها. على الرغم من أن الجدارة كمفهوم موجود منذ قرون إلا أن المصطلح نفسه، لم يظهر إلا على يد عالم الاجتماع مايكل دنلوب يونغ، في سنة 1958 في مقاله الساخر بعنوان: “صعود قاعدة الجدارة”.

تعريف مصطلح حكم الجدارة:

التعريفات المبكرة:

تتجلى أبرز تعريفات الجدارة من خلال تحديد الجدارة، التي تستند إلى اختبار الكفاءة والقدرة. غالباً ما يتم ذلك من خلال اعتماد اختبار الذكاء أو اختبار إنجاز قياسي آخر. في الدوائر الحكومية والمؤسسات الإدارية، تشير البيروقراطية إلى نظام يرتبط فيه التقدم بالفوائد، مثل الأداء والذكاء والمؤهلات والمستوى التعليمي، التي يتم قياسها عادة من خلال الخضوع للتقييم والاختبار.
لا يوجد إجماع بين مؤيدي البيروقراطية على ما هو الجدارة، لكنهم يميلون إلى الاتفاق على أن الجدارة هي المحدد الرئيسي لعملية التقييم. لهذا السبب قد تتوسع الجدارة لتشمل ليس فقط الذكاء ومستوى التعليم، لكن مزايا مثل: المهارات البدنية وأخلاقيات العمل. اعتماداً على ما سبق قد تعتمد الجدارة على الطابع الأخلاقي، أو القدرات الكامنة مثل: الذكاء.

التعريفات المعاصرة:

تعتبر الشهادة الجامعية اليوم نظام تقييم الجدارة الأكثر شعبية، مع ذلك تعتبر برامج الدراسات العليا أنظمة تقييم الجدارة؛ بسبب عدم وجود معايير دولية للتقييم وغياب مجالات أخرى، ليست كل المهن والوظائف مدرجة هنا وعدم إمكانية الوصول إلى هذه البرامج، بعض الأفراد الموهوبين ليس لديهم فرصة التسجيل في الدراسات العليا؛ بسبب ارتفاع تكاليفها خاصة في البلدان النامية.

تاريخ مصطلح حكم الجدارة:

بدأت الخدمة المدنية للولايات المتحدة، تعمل على نظام الغنائم في عام 1829، عندما أصبح أندرو جاكسون رئيساً، حيث أثبت اغتيال رئيس الولايات المتحدة جيمس أ. غارفيلد، من قبل طالب بخيبة أمل في عام 1881 مخاطرها. تم إطلاق النار على الرئيس غارفيلد من قبل تشارلز جويتو، الذي اعتقد أن الرئيس مدين له بمنصب في الخدمة المدنية، وعدم إعطائه المنصب وهدد كيان الحزب الجمهوري. بعد ذلك بعامين تم تجديد نظام التعيينات في البيروقراطية الفيدرالية للولايات المتحدة، من خلال قانون بندلتون لإصلاح الخدمة المدنية، الذي جعل من نظام الجدارة ممارسة شائعة.
يحدد نظام الجدارة لياقة المرشح من خلال القدرة على اجتياز امتحان تنافسي مكتوب مقدم من لجنة من الفاحصين. يجب أن تكون الإجابات المقدمة من المرشحين غير موقعة؛ وذلك لتجنب إمكانية المحسوبية من جانب الفاحصين. يتم وضع قائمة بالمرشحين الناجحين مرتبة، بترتيب استحقاقهم كما هو مبين في نتائج الامتحان. يجب أن يتم التعيين من هذه القائمة المؤهلة بترتيب الرتبة، ما لم يكن من الممكن توضيح سبب وجيه، لماذا يجب تخصيص أحد الرتب الأعلى لوضع واحد أدنى في القائمة؟.
يعترف أنصار النظام، بأن النظام لا يؤدي دائمًا إلى اختيار المرشح الأكثر كفاءة، لكنه فعال في القضاء على أولئك الأكثر كفاءة. بالإضافة إلى أن الاستبعاد المحتمل لمعظم المرشحين الأكفاء، يفوقه مزايا النظام مثل: الحد من قدرة المحسوبية والمحاباة السياسية. إن سلطة التعيين الممنوحة لرئيس الولايات المتحدة، من قبل دستور الولايات المتحدة ليس من سلطة كونغرس الولايات المتحدة، تحسين إجراءات الرئيس من خلال سن قوانين تقيد ممارسة سلطة التعيينات. وهكذا في الولايات المتحدة، تم تطبيق نظام الجدارة على نطاق واسع، من خلال العمل التطوعي للرئيس بعد القواعد المفروضة ذاتياً.
لقد تقرر قضائياً أن قواعد الخدمة المدنية، التي أصدرها رئيس الولايات المتحدة ليس لها قوة القانون العام، ولا تمنح أفراد الخدمة المدنية أي حق في التذرع، بمساعدة المحاكم لحمايتهم من الانتهاك منها. إنها قوانين الرئيس، والرئيس وحده هو القادر على تنفيذها. يعمل مجلس حماية أنظمة Merit تحت إشراف الرئيس، أيضاً يتبع MSPB تسعة مبادئ أساسية عند تنظيم القوى العاملة في الفرع التنفيذي.

تقييم أداء حكم الجدارة:

التصنيف الإجباري:

الترتيب القسري: هو نظام يتم فيه تصنيف الموظفين المنفذين إلى مجموعات أنشأتها الشركة، لقد تم إنشاء مصطلح “رانك ويانك” من قبل الرئيس التنفيذي السابق، لشركة جنرال إلكتريك جاك ويلش. شجع “الرتبة ويانك” على إنهاء توظيف الأداء الضعيف واستبدالهم بموظفين جدد، حيث يعتقد الكثيرون مثل: ويلش والرئيس التنفيذي السابق لشركة Microsoft في استبدال الأداء الضعيف، بينما يعتقد آخرون مثل: توم باري المدير الإداري السابق في BlessingWhite، في إعادة إشراك الموظفين ذوي الأداء الضعيف.

عواقب تقييم الأداء:

نظراً لأن الولايات المتحدة أصبحت مناهضة للبيروقراطية، فقد ابتعدت عن التصوير القديم لنظام الجدارة. لقد قامت بإنشاء 28 ولاية بيئة في الإرادة، حيث يمكن طرد موظفي الخدمة المدنية في أي وقت دون سبب. في سنة 2014 لقد أصبحت إدارة شؤون المحاربين القدامى، مغمورة بالمشاكل المتعلقة بجدولة المواعيد، حيث دعا الكونغرس إلى اتخاذ إجراءات فورية وأمر وزارة شؤون المحاربين، القدامى بتسريح الموظفين المخالفين. يستكشف دونالد ف. كيتل الأستاذ في كلية السياسة العامة بجامعة ماريلاند في عمله، مبدأ الجدارة في الأزمات وممارسات الإرادة وما إذا كانت مفيدة للممارسات البيروقراطية للحكومة. تقول Kettl أنه بسبب زيادة البرامج الحكومية، فإن فصل الموظفين البيروقراطيين “المتعصبين”، سيؤدي فقط إلى “إضعاف قدرة الحكومة على التوجيه”.
سوزان ج. ويلز كاتبة في مجلة HR، تعرب عن وجهة نظرها حول Merit Pay ومعناها، حيث يعتقد ويلز أن مفهوم “الحب القاسي”، له تأثير أكثر عمقاً على توازن حماية ومكافأة أولئك، الذين يتفوق أدائهم والذين يمكن تحسين أدائهم. يوضح ويلز أن عدم مكافأة أصحاب الأداء المنخفض، بزيادة الجدارة في نهاية العام هو طريقة مثالية لإظهار “الحب القوي”. تمنح الفكرة الموظفين ذوي الأداء المنخفض سنوياً، لتحسين أدائهم وتلقي تعليقات مستمرة من الموظفين الإداريين.

إيجابيات مصطلح حكم الجدارة:

إن أهمية نظام الجدارة في مكان العمل هو توفير عمل جيد الجودة للجمهور. عندما يتم تقييم الجدارة حقاً في عملية توظيف أو ترقية الموظفين، يتم إنشاء مكان عمل أمين وفعال ومنتج، حيث يقوم الموظفون ببناء المؤسسات وتتيح الخدمة، التي يقدمونها للعملاء نجاح المؤسسة، حيث بدون موظفيها أو عملائها سيكون من المحكوم على المنظمة.
الموظفون المتحمسون والسعداء هم المبدأ الأساسي لنظام الجدارة، من المرجح أن يوفر الموظفون الذين يشعرون بالرضا عن وظائفهم مستوى أعلى من الإنتاجية (المزيد من العمل في وقت أقل، تكاليف المنظمات أقل من المال)، أيضاً أقل احتمالية للانسحاب أي معدلات دوران الموظفين المنخفضة والتواصل الرائع للتعبير عن المخاوف في مكان العمل (الثقة والراحة بين المشرف والموظفين)، إساءة استخدام مزايا أو حوافز الشركة إلى حد ما، على سبيل المثال: استراحات الغداء، الإجازات المرضية، المكافآت. فإن خلاصة القول الإدارة مسؤولة عن توفير وتهيئة الأجواء والمعايير لمكان العمل الذي ينتج عنه النجاح.

سلبيات مصطلح حكم الجدارة:

لقد تم انتقاد نظام الجدارة لأنه يؤدي إلى سلوكيات غير تعاونية بين الموظفين، مما يؤدي إلى خلق صراع يمكن أن يؤثر بشكل سلبي على الإنتاجية، فهو يقوم على تعويض الأداء الذي يشجع المنافسة بين الموظفين، أيضاً يقوم بخلق بيئة تنافسية تضع الموظفين على خلاف مع بعضهم البعض. فإن هذا يمكن أن يؤدي إلى سلوك غير مرغوب فيه يمكن أن يؤثر على الإنتاجية. لقد أصبح تعطيل وحدة الفريق لتبدو أفضل في المراجعات والأهداف الشخصية أكثر أهمية من أهداف الفريق.

انتقادات مصطلح حكم الجدارة:

في بداية الأمر لقد صاغ مصطلح “التسجيل” ليعني المفهوم سلباً، إن أول نقد أساسي للارستقراطية كان يدور حول غموض تعريف الجدارة، ما قد يختلف الجدارة وفقاً للآراء المعتمدة في تحديد المهمة وما ينبغي تقديره، هو الأمر الذي يثير الكثير من التساؤلات حول طبيعة أهم الجدارة. بعبارة أخرى ما هو المعيارالأفضل؟
بما أن الفعالية المفترضة لنظام الجدارة، تعتمد على الكفاءة المفترضة للمسؤولين المطلعين على النظام ككل، فإن معايير الجدارة لا يمكن أن تكون عشوائية، بل يجب أن تكون مرآة للكفاءات اللازمة، لأدوار هؤلاء المسؤولين منذ البداية وفوق كل شيء، بالإضافة إلى ذلك فقد يتعلق نقد آخر بمصداقية المرجع والنظام، الذي يحاول تقييم مدى استحقاق كل فرد إليه، يجب أن يكون مثل هذا النظام موثوقاً به، من أجل ضمان إجراء تقييم دقيق لمزايا وإمكانات الأشخاص.