اعتبارات مهمة قبل تنفيذ التحول الرقمي في علم الاجتماع الرقمي

التحول الرقمي هو رحلة مستمرة تحتاج إلى التطور والتي تتطلب تواصلًا واضحًا ومراعاة مجموعات المهارات عبر المؤسسة الاجتماعية، وأن التحول الرقمي يتطلب حتماً تغييرًا تقنيًا.

مفهوم التحول الرقمي في علم الاجتماع الرقمي

يعني التحول الرقمي أشياء مختلفة لأشخاص مختلفين، ولكن يتفق معظمهم على أنه ينطوي على مزيج من كفاءة العملية من خلال الأتمتة، وإنشاء منتجات وخدمات رقمية جديدة، وتسهيل التواصل بين الإدارات والعملاء وشركاء الأعمال إلكترونيًا.

عندما تسمع العبارات المرتبطة عادةً بالتحول الرقمي، مثل واجهات برمجة التطبيقات وأتمتة العمليات الآلية، والخدمات المصغرة، وإدارة البيانات، فمن الطبيعي أن تفكر في مبادرة التحول الرقمي باعتبارها تحديًا تقنيًا، وأن التحول الرقمي قد دفع الشركات إلى تحديد الفرص لتبسيط العمليات داخل مؤسساتهم الاجتماعية، فإن تنفيذ مبادرة التحول الرقمي يتطلب تغييرًا سلوكيًا.

إنه تغير طريقة إنشاء المنتجات والخدمات، وبتداخل مع حدود العالمين المادي والرقمي، وأن التحول يضيف طبقة تقنية على العمليات الحالية للمؤسسة والتي تتطلب من الموظفين تطوير مهارات جديدة وتعلم عمليات جديدة.

اعتبارات مهمة للموارد البشرية قبل تنفيذ التحول الرقمي في علم الاجتماع الرقمي

يتطلع عدد متزايد من المؤسسات الاجتماعية إلى الرقمنة لتبسيط عملياتها بما في ذلك عمليات الموارد البشرية، وفي حين أن التكنولوجيا المناسبة يمكن أن تغير سير عمل المؤسسة فلن يكون لها التأثير المقصود ما لم يتم تنفيذها بعناية، وقبل أن تنتقل فرق الموارد البشرية إلى التحول الرقمي من الأفضل التوقف والتفكير بعناية في أفضل طريقة للقيام بذلك.

1- فهم احتياجات العمل: قبل التنفيذ ينصح بقيام قائد للموارد البشرية إجراء فحص دقيق لاستراتيجية العمل، والرغبة العامة والاستعداد للتحول إلى عملية أو منصة رقمية أكثر تقدمًا تقنيًا، يجب أن تتزامن استراتيجية الموارد البشرية ونهجها في التحول الرقمي بأكبر قدر ممكن مع النهج الشامل للأعمال لإدارة التغيير التكنولوجي.

2- إعادة تصور الممارسات الحالية: تبدأ التحولات الرقمية الناجحة للموارد البشرية دائمًا بفهم واضح لأهداف المؤسسة والنتائج المرجوة، نظرًا لتجهيزها بفهم واضح للنتائج المفضلة، غالبًا ما تأتي التحسينات الضخمة من إعادة تخيل ممارسة قديمة واحدة ورقمنتها وليس الانتقال إلى الأتمتة الكاملة.

3- إبقاءها بسيطة: جعل واجهة المستخدم بسيطة قدر الإمكان ومتسقة مع الأنظمة الأخرى التي تم تنفيذها داخليًا بالفعل، تعتبر عناصر مثل لوحات المعلومات ثاقبة وتوفر إمكانية مسح ضوئي سهلة للشاشة وتمكن الموظفين من الحصول على تحديثات سريعة للمؤسسة دون الشعور بالارتباك، ومن خلال تحفيز الموظفين على البوابة الإلكترونية فمن المرجح أن يحافظوا على تحديث ملفاتهم الشخصية بمعلومات الموارد البشرية المطلوبة.

4- إعطاء الأولوية للإنتاجية: عند النظر إلى التكنولوجيا لتحويل العمل فهي ليست مجرد شبكة افتراضية خاصة أو اجتماعات افتراضية، ويجب على المؤسسات إعطاء الأولوية لإضافة تكنولوجيا الموارد البشرية المناسبة التي يمكن أن تساعدهم على اكتساب الكفاءات من خلال السماح للموظفين بالحصول على ملكية بياناتهم الخاصة من تطبيق واحد مما يزيد من الإنتاجية، وأن السبب الأول لعدم استخدام تقنية الموارد البشرية الحالية هو وجود عدد كبير جدًا من عمليات تسجيل الدخول.

5- الحفاظ على الاتصال البشري: العلاقات البشرية جزء أساسي من الهوية، يمكن للرقمنة أتمتة الوظائف المتكررة ولكنها لا يمكن أن تحل محل المشاركة الحقيقية مع فرق والمجتمعات التي نخدمها، يجب أن تدرس الموارد البشرية كيف يمكن للرقمنة المرتقبة أن تعزز أداء الفريق وتحدد المكان الذي يمثل فيه البشر أعظم الموارد.

6- تحديد ضرورة التحول الرقمي: يجب على فرق الموارد البشرية النظر فيما إذا كانت نتيجة العملية تستحق مدخلات العملية، وينبغي الانتقال إلى عالم رقمي لأن الجميع يفعل ذلك وهذا هو المستقبل، ولأن شخصًا ما يحتاج إلى إدخال البيانات في الواجهة الخلفية ولكن لن ترى النتائج في النتيجة، حيث كان بالإمكان إجراء نسخة أقصر تجاه العميل من خلال عملية إدارية.

7- تعديل خطة الإدارة: يعد التحول الرقمي فرصة لإنشاء قائمة فارغة وإعادة تصميم العمليات لتبسيط العمليات التجارية وتحسينها، قد يكون هذا التحول ساحقًا وبعد كل شيء التغيير صعب على الناس حتى عندما ندرك أنه للأفضل، لضمان النجاح من المهم وضع وتنفيذ خطة إدارة التغيير للفريق لتوجيههم خلال العملية.

8- تحديد أين يمكن توفير الوقت: ينبغي اكتشاف ما يمكن تبسيطه ثم تحديد ما إذا كان يحتاج حقًا إلى التبسيط، تقدم الرقمنة في العالم الجديد فرصة رائعة لتوفير الوقت، ومع ذلك هناك بعض المهام التي لا تزال تتطلب عمليات يدوية أو لمسة بشرية، وإن تحديد ما هو أكثر ملاءمة للمؤسسة أمر بالغ الأهمية لتحقيق النجاح.

9- طرح الأسئلة: يتمثل أحد الاعتبارات في التأكد من العثور على الملاءمة العامة المناسبة للعمل والموظفين من خلال طرح أسئلة، مثل كيف يدعم التطبيق أو التكنولوجيا إنتاجية أعلى ومشاركة الموظفين، وتقديم رؤى عن المواهب، وتسهيل التعاون المتبادل وتحسين نتائج الأعمال؟ ويجب أن تدعم قضية الرقمنة أهداف العمل وتعزز تجربة الموظف بشكل عام.

10- تنظيم قمع العمليات: يجب أن تأخذ فرق الموارد البشرية الوقت الكافي لوضع مسار عملياتها قبل تحديد المنصات الرقمية التي يجب استخدامها في عملياتها اليومية، سواء كان ذلك التوظيف أو كشوف المرتبات، ويعد تحديد خطوات العملية التي يمكن أن يتعامل معها البرنامج وأيها أفضل من يقوم به الإنسان هو المفتاح لاتخاذ قرار بشأن الحلول الآلية المناسبة للفريق.

11- البدأ في التتبع وقياس الأثر: ينبغي التأكد من أن فريق الموارد البشرية يفهم التحول الرقمي الحقيقي الذي يتطلب إطار عمل أعمق من مجرد نشر التكنولوجيا، والإتصاف بالمرونة وعدم اتباع نهجًا مجزأً، وعند بناء دراسة الجدوى الخاصة بالتكنولوجيا وتتبع وقياس تأثير المبادرات الرقمية باستمرار وابدأ دائمًا بوضع النهاية في الاعتبار للتحول الحقيقي.

12- فهم العملية قبل التصرف: وضع في الاعتبار أن العملية أو الحاجة يجب أن تكون الدافع وراء اختيار التكنولوجيا وليس العكس، ويشجع بشدة على الفهم الشامل للنتائج المرجوة مقدمًا على مطالبة شركات التكنولوجيا بالتعامل مع احتياجات اليوم وغدًا.

13- اتخاذ الاحتياطات القانونية الصحيحة: عند الانتقال إلى السجلات أو العمليات الرقمية من الضروري لفرق الموارد البشرية مراجعة القوانين المرتبطة بالاحتفاظ بالسجلات، ومن الضروري أيضًا أن تعمل فرق الموارد البشرية مع فرق تكنولوجيا المعلومات أو المؤسسة الخاصة بهم لضمان قيام الشركة بعمل نسخة احتياطية من أي معلومات واردة في نظام معلومات الموارد البشرية الخاص بهم في السحابة.

14- وضع العملاء أولا: للحصول على رحلة تحول رقمي ناجحة للموارد البشرية، ينبغي التأكد من أن خارطة طريق التميز التشغيلي تدفع وتقيس القيمة حول ثلاثة مجالات رئيسية، وتتمثل هذه من خلال ما يلي:

• إسعاد العميل من خلال تجربة متغيرة مع كل تفاعل.

• القيام بتبسيط العمليات بحيث يسهل استهلاكها من خلال اتخاذ قرارات وإرشادات واضحة وشفافة.

• الحفاظ على العملية والبيانات آمنة ومتوافقة.