ما هي الموارد في دراسات الإدارة الاجتماعية
يُقصد بالموارد في دراسات الإدارة الاجتماعية بأنها: كلّ ما يمكن استخدامه من وسائل مادية أو معنوية خارجية، والتي سَتزوَّد بها المؤسَّسة أو النسق بحيث تدخل كمكونات أساسية مباشرة أو غير مباشرة، ويُعتَمَد عليها في إنجاز الأهداف، ومن ثمّ يُعتبر التمويل المالي والقوانين أو التشريعات المُسَيّرة للعمل والبشر أنفسهم، فضلاً عن المباني والمعدَّات والأجهزة، ووحدات خارجية وجزء من المُدخلات التي تساعد على المؤسّسة في تحقيق وظائفها، ويقوم كلُّ نوع من هذه الموارد بدور أو وظيفة مُعينة داخل المؤسَّسة الاجتماعية، والتي تعتمد بدورها على مجموعة مُتعدّدة من الموارد.
ماذا يحتاج رجل الإدارة لتحليل الموارد التي تحتاج إليها المؤسسة الاجتماعية
أولاً: تحديد الموارد اللازمة ( التمويل ): ويقصد بذلك تحديد جميع أنواع الموارد اللازمة لكافة وحدات المؤسسة سواء من حيث التمويل أو المعدات والتجهيزات أو التشريعات أو غيره، وقد يحتلُّ عنصر التمويل النقدي أو الأموال مكانة هامّة بين عناصر الموارد التي تحتاجها المؤسسة الاجتماعية، وكذلك العنصر البشري المُتَمثّل في الخبراء والأخصائيين والمساعدين وغيرهم، لذلك يجب أن يحظيا بأولوية الاهتمام لدى مدير المؤسسة؛ لتحديد الاحتياجات من هذه الموارد وذلك كما يلي:
- تحديد الموارد اللازمة لكلّ وحدة من وحدات المؤسَّسة الاجتماعية بالتفصيل، ومدى ما يتوفّر لها مع تحديد القصور المُتَوَقَّع؛ نتيجة لوجود عجز في هذه الموارد والبدائل المتاحة أو التي يمكن إتاحتها لمواجهة هذا العجز، وكيفية الحصول على هذه البدائل، وتخصيص جزء من الميزانية التمويلية العامة للمؤسّسة لكلِّ وحدة من الوحدات.
- تحديد المعايير التي يتم بمقتضاها تعيين الموارد اللازمة للمؤسسة، وما هي هذه المعايير؟ ومن الذي يقررها؟ هل هو جهاز الخبراء والأخصائيين أم مجلس الإدارة أم أنه يترك لسلطة المدير فقط؟ وهل للعملاء دور في اتّخاذ القرارات المتعلقة بتحديد الموارد اللازمة لإدارة المؤسسة الاجتماعية؟
- تحديد المعلومات اللازمة أمام أجهزة المؤسسة الاجتماعية؛ كي تتمكَّن الإدارة في النهاية من تقرير نوع الموارد اللازمة، وكيفية الحصول عليها، والمصادر التي تقوم بالتوفير المالي أو التغطية النقدية.
- تحديد المسؤوليات والاختصاصات التي تسود إلى المسؤول الإداري عن عمليات التمويل، ويلزم أيضاً تحديد الإجراءات الضرورية اللازمة لتوفير الموارد التمويلية في مواعيدها.
- تحديد الصعوبات أو المُعوّقات والمشكلات التي يُتوقَّع أن تواجه المؤسَّسة في سبيل توفير التمويل اللازم لإدارتها خلال السنة المالية، كما أنه يلزم تحديد خطط وأساليب بديلة لكيفية مواجهة مثل هذه الصعوبات أو المُعوّقات.
- تحديد الأساليب التي يمكن بواسطتها قياس عائد التكاليف المالية، والذي يمكن اعتباره مؤشراً هامّاً لمدى كفاءة المؤسسة في إنجاز أهدافها، وبمعنًى آخر تحديد مدى ملاءمة المُخرجات مع المدخلات الأساسية.
- تحديد الصعوبات التي واجهت تحقيق الأهداف من الناحية التمويلية، وكيفية مواجهة الإدارة لهذه الصعوبات.
ثانياً: الموارد البشرية:
- تحديد أنواع الخبرات والتّخصصات والمهارات اللازمة لتسيير العمل وإدارة الأنشطة التي تقوم بها كافة وحدات المؤسسة، وكذلك الأعداد اللَّازمة للعمل في هذه الوحدات بترشيد وكفاءة مناسبة، وما هو العدد المتاح حالياً؟ ونسبة القصور أو العجز في قوّة العمل إن وجدت.
- تحديد الوحدات التي يوجد بها عجز في الموارد البشرية أو قوة العمل، وكيفية مواجهته عن طريق زيادة عدد قوّة العمل أو تخفيف عبء العمل بما يتناسّب مع العدد القائم ، أو إعادة تدريب العاملين الزائدين في بعض الوحدات أو تدريبهم لأداء مهام جديدة.
- التحديد بالتحليل العلمي وتوصيف الوظائف مجموعة الخصائص اللازمة لأفراد قوّة العمل بالمؤسسة من حيث التعليم والخبرة والمِهن والسنّ والنوع.
- تحديد ما هي الأساليب التي تستخدمها المؤسسة الاجتماعية في توفير العمالة البشرية اللازمة لتسيير العمل، وهل تعتمد على التعيين في وظائف بأجر طول الوقت أو بعض الوقت أو التطوع بدون أجر.
- تحديد ما هي المعايير التي يتمّ من خلالها اختيار العاملين في المؤسَّسة، خصوصاً العمالة الفنية المُتخصّصة، ومن الذي يحدّد هذه المعايير قبل توظيف العاملين ومدى الالتزام بتوفير هذه المعايير عند التعيين في الوظائف.
- تحديد هل هناك علاقة بين المؤسسة الاجتماعية وبين أي مؤسسات أو لجان حكومية أو أهلية أخرى في المجتمع، ذات صلة أو علاقة بالتوظيف والتعيين والإعارة، وما نوع هذه العلاقات إن وجدت، وهل توفّر الهيئات أيَّ مساعدات في مجال التوظيف أو التدريب للعمل في المؤسسات الاجتماعية.
- تحديد ما هي الارتباطات التي يمكن أن تقوم بين العاملين وبين بعض الروابط أو النقابات أو التنظيمات المهنية، وكيف يمكن أن يستفيد هؤلاء من التنظيمات المهنية والاتحادات والنقابات التابعين لها؟
- تحديد هل هناك صعوبات أو معوقات ناجمة عن التناقض أو الصراع بين التخصصات المهنية أو الإدارة خصوصاً في حالة تناقض بعض القيم أو الالتزامات الأخلاقية المهنية وقِيَم التنظيم البيروقراطي إذا وجدت؟ وما هي الآثار المترتبة عليها؟ وكيف تواجهها إدارة المؤسسة الاجتماعية؟ وتجدر الإشارة هنا إلى أنَّ مثل هذا الصراع ظاهرة طبيعية تحدث في الكثير من المؤسسات الاجتماعية بين الإدارة وبين الجهاز الفني المهني، والذي يكون التزامه الطبيعي تِجاه المهنة أكثر منه التزاماً تِجاه القواعد والإجراءات والروتين والبيروقراطية للمؤسسة كتنظيمٍ، ولذلك يحدث في أغلب المؤسسات الاجتماعية أن تُسنَد وظائف القيادة الإدارية لأفراد ذوي كفاءة وخبرات مهنية في التخصص، فمثلاً يقوم أخصائيٌّ اجتماعيٌّ ذو خبرة مهنية عالية طويلة بإدارة المؤسَّسات الاجتماعية لرعاية الاحداث والجانحين دون غيره؛ وذلك لخبرتهِ في هذا الموضوع.
- وضع معايير واضحة وأساليب محددة لتقويم الممارسة والانجاز الفعلي لعمل الخبراء أو الأخصائيين المهنيين تتناسب مع طبيعة العمل المهني الذي يقوم به الجهاز الفني، حيث تتمكن إدارة المؤسسة من الإشراف الفعَّال على ذلك الإنجاز وتصحيح مسارهِ بما يتَّفق وأهداف المؤسسة وإدارتها.
- تحديد ما إذا كانت المؤسسة تعتمد على أفراد غير معنيين في إنجاز العمل إلى جانب المهنيين، وإذا كان الأمر كذلك بالاستعانة بمتطوعين من الأهالي كما يحدث في بعض مؤسسات تنمية المجتمعات، ويجب على الإدارة أن تُحدِّد المسؤوليات والأدوار التي يقوم بها غير المُتخصصين، كما تحدد علاقتهم بالجهاز الفني المُتخصص وأن تواجه الآثار والنتائج السلبية التي قدّ تترتب على وجودهم في المؤسسة.
