مقابلات الاختيار للموارد البشرية لها مجموعة من الأساليب التي تتبعها إدارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال؛ حتى تقوم باختيار العنصر البشري الملائم بناءً على أسس سليمة.
أساليب المقابلات في اختيار الموارد البشرية
- أسلوب المقابلة غير الموجهة: يُطلق عليها بالمقابلة الحرة، حيث يكون لمنفذين هذه المقابلة الحرية في أن يقوموا بتوجيه أي سؤال لطالب العمل ما يشاء من استفسار أو سؤال، فهي قائمة على الأسئلة المفتوحة ولا تعتبر مغلقة، أي أنها ذات إجابات غير محدودة، هذا لكي يتم تشجيع المتقدم للوظيفة الموجود في المقابلة على التحدث والافصاح عن ما يملك من معلومات تساهم في الحكم عليه بطريقة موضوعية.
هذا النوع من المقابلات يقوم بتوفير قدر من المرونة للمنفذين لها، وهذا يوفر الحصول على المعلومات المختلفة عن المتقدم للعمل دون أن يكون هناك قيود، بالرغم من هذه المميزات المقابلة غير الموجهة نتائجها في بعض الأوقات لا تتصف بالدقة بسبب الارتجال في توجيه الأسئلة للمتقدم للعمل، وبسبب الحرية والمرونة يمكن أن تكون النتائج تتصف بطابع الرأي الشخصي الذي يصاحب درجة من اللاموضوعية.
- أسلوب المقابلة الموجهة: يتم في هذه المقابلة وضع أسئلة إرشادية تحتوي على عدد من النقاط الرئيسية التي يجب على مُنفّذ المقابلة أن يلتزم بها كمرشد أو كدليل للمساعدة له في تنفيذها، ويمكن أن يضيف أسئلة جديدة، أو أن يوسّع بعضها حسب ما يراه مهم، وهذا لكي يكشف عن خلفية متقدم الوظيفة وصفاته بطريقة عميقة، تعتبر الأسئلة الموضوعية عن نقطة انطلاق وموجه ومرشد في تطبيق المعاملة.
هذا الأسلوب يتميز بأنه بأنه يوفر المرونة في تنفيذ المقابلة والمناقشة التي تجري فيها، هذا بالإضافة إلى أنها تقلل العيوب من أسلوب المقابلة غير الموجهة، من خلالها يتم ضبط الحرية والمرونة التي تمنح للمنفذين في طرح الأسئلة الذين تجري مقابلتهم، كما أنها لا تتطلب القدر الكبير من المهارات لدى المنفذين كما هو الوضع في المقابلة غير الموجهة.
- أسلوب المقابلة النمطية: وهو الأسلوب الذي يتم من خلاله وضع أسئلة التي يراد طرحها على طالب العمل بطريقة مُسبقة وتكون مطبوعة، وتكون مهمة منفذ المقابلة في تسجيل الإجابات فقط، في الفراغ الموجود بين سطور الأسئلة، يأخذ شكل هذا الأسلوب من المقابلات شكل قائمة الاستقصاء التي تتضمن أسئلة شفهية مطلوب من متقدم العمل الإجابة عنها.
تتميز هذه المقابلة بالبساطة حيث يمكن لأي فرد أن يقوم بطرح الأسئلة وهي لا تحتاج وقت كبير في التنفيذ، وعلى أساس أن الأسئلة تم إعدادها بشكل مسبق، تتميز بعدم حاجتها للأفراد المدربين من أجل تنفيذها، وهي تقلل من احتمال إغفال منفذ المقابلة لبعض الجوانب الضرورية التي يجب إيضاحها من طالب العمل.
- أسلوب المقابلة الفردية: تقوم لجنة المقابلة بلقاء الفرد الذي تجري مقابلته بطريقة فردية، أي قيام كل عضو في في لجنة المقابلة بمقابلته بطريقة منفرده، حيث يتم طرح أسئلة خاصة بمعزل عن رفاقه الآخرين أعضاء اللجنة، والهدف من هذا هو عدم تأثر أعضاء لجنة المقابلة بآراء بعضهم البعض عند طرح الأسئلة وجمع المعلومات وإصدار القرار النهائي على صلاحية الفرد للتعيين.
ويعمل هذا الأسلوب على تقليل الخوف وعدم التوازن لدى المتقدم للعمل، وقوفه أمام أعضاء اللجنة كلٌ على حِدّة يقلل من الارتباك عن مقارنة فيما لو وقف أمام اللجنة جميعها في وقت واحد، ولا ننسى أن الخوف له أثر في دقة الإجابة التي لها دور في اتخاذ القرار حول صلاحية التعيين.
- أسلوب مقابلة هيئة اللجنة: وهو عكس أسلوب المقابلة الفردية، فبدل من أن يمثل الفرد الذي تجري مقابلته أمام كل عضو لوحده، يمثل أمام كل أعضاء لجنة المقابلة بوقت وأقل، وتظهر أهمية هذا عندما يكون عدد المتقدمين لطلب العمل كبير، فيكون عامل الوقت مهم جدًا، لكن بالمقابل يتعرض للضغط النفسي الكبير عندما يمثل أمام كل أعضاء اللجنة بوقت واحد.
- أسلوب المقابلة الضاغطة: وفي كل أساليب المقابلات يتم الطلب من أعضاء اللجنة أن يخففوا من الانفعالات لمن تجري عليهم المقابلة حتى لا تتأثر إجابتهم بهذه الانفعالات، تكون المعلومات المجموعة عنهم في هذه الحالة غير الواضحة، مما يجعل قرار التعيين غير موضوعي، أسلوب المقابلة الضاغطة يكون عكس ذلك، حيث يطلب من الأعضاء إثارة أعصاب طالبي العمل وجعلهم في ضغط نفسي؛ لمعرفة مدى تحملهم للضغوط.
