ليس كل التقارير التي يقوم المستشار الإداري بإعدادها تُطبّق، فبعد بذل الجهد والمال والوقت لإعدادها لا يتم تنفيذها. ويوجد أسباب لعدم تنفيذ هذه التوصيات، يجب أن يقوم المستشار الإداري بمراعاتها حتى لا يفشل.
من هو المستشار الإداري؟
هو الشخص الذي يقوم بتنفيذ أعمال واختصاصات التنظيم والأساليب ويسمى الباحث الإداري، أو خبير التنظيم، فهو الذي يقوم بدراسة المشكلات الإدارية في المنظّمات ويُقدّم حلول مناسبة للمشاكل.
أسباب فشل توصيات المستشار الإداري:
- عدم توفر حلول واقعية: في كثير من الأوقات يقوم المستشار بوضع اقتراحات غير واقعية، قد تكون بشكل نظري بحت أو مثالية جدًا أو قد تكون غير ملائمة لإمكانيات المنظّمة البشرية والمادية. ويحدث ذلك عندما يتم نقل الحلول المقترحة المقدمة سابقًا إلى منظّمة ما من منظّمة أخرى، دون أن يتم تعديل هذه الاقتراحات بشكل يناسب أوضاع المنظّمة تناسب بيئتها وهيكلها التنظيمي وإمكانياتها، فعلى المستشار التأكد من أن الحلول التي تناسب منظّمة ما لا تناسب كل المنظّمات.
- تخصيص الوقت والجهد الللازم للاستشارة: في بعض الأحيان يكون المستشار مشغول بأكثر من استشارة في فترة زمنية قصيرة، وبسبب ضغط الوقت قد يقوم بإهمال استشارة ما، فلا يقوم بتخصيص الوقت والجهد الذي تحتاجه فتكون الاقتراحات المقدمة غير مناسبة وهذا يؤدي إلى عدم تحقيق الهدف من الاستشارة وبالتالي فشلها وفشل المستشار.
- الجهل بالنواحي الإنسانية: وهنا يقوم المستشار بإهمال الجوانب الإنسانية والنواحي النفسية للموظفين في المنظّمة؛ لأنه يؤدي إلى عدم التعاون وإلى المقاومة للتغيير المقترح؛ وهذا سوف يؤدي إلى فشل المقترحات.
- عدم توخي الدقة في اختيار المستشار: ثبت في أغلب الأحيان أن بعض شركات الاستشارة تقوم بإرسال موظفينها المبتدئين؛ حتى يقوموا ببعض الاستشارات لبعض المنظّمات لكي يقوموا بإكسابهم بعض الخبرات العملية في مجال الاستشارات الإدارية.
فالشركات الاستشارية تجعل منظّمات الأعمال مكان للتجربة لتدريب المستشارين الجدد، وإذا لم يتوفر لهم النُصح والتوجيه أثناء الاستشارة، فإنهم سيقدمون توصيات غير مفيدة وهذا يكون أثرها بشكل غير إيجابي عليهم كمستشاريين وعلى شركاتهم الاستشارية في المستقبل. - نقص في المتابعة والتنفيذ: يعتقد هنا بعض المستشارين أن وظيفته فقط هي تحديد المشكلة واقتراح حلول مناسبة لها وتقديمه على شكل تقرير يتم تقديمه للإدارة العليا في المنظّمة، ويعتبر أن مهمته قد انتهت، فيترك المنظّمة التي أجرى الدراسة لها ويذهب يبحث عن دراسة أخرى في منظّمة أخرى.
فالحلول التي تقدم من أمثال هذا المستشار، غالبًا تكون بعيدة غن الواقع وفيها صعوبة عند القيام بالتنفيذ ولا يتم اكتشاف ذلك إلا عند محاولة التنفيذ والتطبيق للمقترحات، فبذلك النقص في عملية المتابعة تؤدي لفشل المستشار الإداري والاستشارة الإدارية. - عدم ملائمة الأجهزة والآلات المقترحة لظروف المنظّمة: يقوم بعض المستشاريين بتقديم توصيات باستخدام أجهزة والآلات معقدة للقيام بالعمل في المنظّمة وتحتاج هذه الأجهزة والآلات إلى أيادي فنية مدربة وقد تكلف مقدار مالي كبير، عندما لا تتوفر الموارد المالية والموارد البشرية في المنظّمة سوف يؤدي هذا إلى عدم القدرة على تطبيق التوصيات، وبالتالي عدم نجاج الاستشارة وعدم نجاح المستشار.
- تعرض المستشار للضغوط: قد يتعرض المستشار لبعض الضغوط من كبار الموظفين في المنظّمة التي يقدم لهم خدماته الاستشارية لها، كما يمارس المستشار في بعض الأحيان ضغوط من مدرائه في المنظّمة الاستشارية التي يعمل بها، وهذا يؤثر على موضوعية الحلول التي يقو المستشار بتقديمها وهذا يؤدي إلى عدم نجاح المستشار ثم عدم نجاح الاستشارة.
- عدم إشراك موظفي المنظّمة في الاستشارة: لا تحاول بعض شركات الاستشارة أن تقوم بإشراك موظفي المنظّمة في الاستشارة، أثتاء قيامهم بجمع المعلومات وفي مراحلها المختلفة، ولا تقوم بإعطائهم الفرصة المناسبة لاكتساب الخبرة والتدريب على العمل الاستشاري، ولا على فهم محتوى الاستشارة المقدمة لهم.
ولذلك تكون نتيجة الاستشارة إمّا أن لا تطبّق نهائيًا لعدم معرفة المدرء والموظفين بكيفية تطبيقها، أو أن يتم تطبيقها جزئيًا ثم يتوقف التطبيق بمجرد انتهاء مهمة الاستشاري أو عدم قيامه بزيارته المنظّمة. - عدم التعاون بين الرؤساء والموفظفين مع المستشار: في الكثير من الأحيان يحدث حالات عدم المساعدة مع المستشار الإداري من قبل المدراء والموظفين في المنظّمات، خصوصًا عن قيامه بجمع المعلومات أو عند قيامهم بتنفيذ التوصيات.
وتعود أسباب عدم التعاون بسبب الخوف من النتائج السلبية التي تؤثر على أوضاعهم في المنظّمة نتيجة الاستشارة، قد يكون ناك إشاعات عند القيام بالاستشارة وأن الهدف منها هو تقليل عدد الموظفين؛ لذلك لا يتعاونون مع المستشار. وهذا يؤدي إلى فشل المستشار وبالتالي فشل الاستشارة.
