إنّ مُهمة إدارة التطوير الوظيفي مُهمة وليست سهلة، إذ يمكن أن تكون من مسؤولية الموظف وقد تكون من مسؤولية المنظمة، سواء كان الموظف من يُدير المَسار الوظيفي أم المنظمة فكلاهما يَمرّ بمجموعة من المراحل.
إدارة التطوير الوظيفي للموارد البشرية عند الموظف
الموظفين نوعين بعضهم من يرغب الاسترخاء وبعضهم من يرغب بالحركة والإيجابية، فالمنظمة الفعالة هي من تجعل الموظف الذي يرغب بالاسترخاء صاحب طموح وتساعده على أن يُحقق أهدافه ورغباته، على الفرد أن يقوم بمعرفة ومهاراته وطموحاته وأن يُدير بذاته خط السير الوظيفي، ثم بعدها يطلب المساهمة من المنظمة، في العديد من منظمات الأعمال المتطورة يقوم المدراء بمساعدة الموظفين في مهمة التخطيط وإدارة التطوير الوظيفي، ويقوم الموظف بإدارة مَساره الوظيفي نحو التحسين من خلال مرحلتين، هما:
مرحلة تخطيط المسار الوظيفي
هذه العملية تساهم في جعل الموظف قادر على معرفة غاياته الوظيفية في المستقبل، وأن يقوم بالموازنة بين احتياجاته الشخصية والاستفادة من وقت الفراغ وبين حاجات العمل، ويجب أن يقوم بما يأتي:
- أن يقوم بوضع صورة للمستقبل الوظيفي عن طريق دراسة مجموعة من نواحي شخصيته، مثل احتياجاته ومبادئه ورغباته ومهاراته.
- أن يتعرف على الذات والبيئة عن طريق البحث عن معلومات عن معايير الوظيفة ومهامها، والفرص الوظيفية المتوفرة.
ما سبق يساعد الموظف على معرفة أهدافه وتحديد الاستراتيجيات لديه وانطلاقه نحو تنفيذ هذه الاستراتيجيات.
مرحلة تقويم المسار الوظيفي
يتم في هذه المرحلة فحص المعلومات الراجعة من المصادر الخارجية من الأصدقاء أو الزملاء أو أفراد العائلة، ومصادر العمل من خلال نتائج تقويم الأداء، أو من خلال الرؤساء أو الزملاء في العمل أو الموظفين في إدارة الموارد البشرية بالمنظمة، وهذه المعلومات الراجعة إما أن تقوم بدعم الموظف حتى يسعى لتحقيق غاياته أو أن تتطلب منه القيام بإحداث التغييرات على غاياته، مثلاً وجود شخص ناجح يُقدم له النقد البنّاء من قبل أفراد عائلته.
إدارة التطوير الوظيفي عند المنظمة
كيف تتمكن المنظمة من معرفة الكفاءات والقدرات ذات الطموح من الموظفين؟ وكيف تخطط في تقدمهم وتطورهم الوظيفي؟ تتمكن المنظمة من ذلك عن طريق المراحل الآتية:
جلسات الإرشاد والتوجيه
تقوم المنظمة بعقد جلسات الإرشاد والتوجيه داخل منظمة الأعمال بين الموظفين والمدراء وبين أعضاء إدارة الموارد البشرية، أو أن يتم الاستعانة بالمستشارين الخارجيين، ويكون الغاية من هذه الجلسات هو اكتشاف المواهب وتحديد الطموحات عند الموظفين، وهذا يتم وفق المراحل الخمسة التالية:
- المرحلة الأولى: أن تقوم بمهمة الإعداد والتجهيز وتقويم الفرص المتوفرة للنمو الوظيفي.
- المرحلة الثانية: وهي مقارنة المعلومات وتقييمها؛ لكي يتم الوصول إلى نقطة مشتركة حول البدائل المتواجدة.
- المرحلة الثالثة: وهي مرحلة التخطيط للتنمية الوظيفية، حيث يقوم المُشرف بإيجاد جدول عمل مع الموظف لتنمية الموظفين، وتكون مقرونة مع جدول زمني بصورة تقريبية ليتم تحقيق الهدف.
- المرحلة الرابعة: تنفيذ العمل من خلال الالتحاق بالبرنامج التدريبي، والتدوير الوظيفي والقيام بزيادة مسؤوليات جديدة على الموظف.
- المرحلة الخامسة: وهي المتابعة والتسجيل، وتكون المتابعة والتسجيل من خلال المدير والقيام بعقد اجتماعات بشكل دوري ومنظم مع الموظف؛ ليتم التخلص من كل العوائق والعمل على تعديل المسار إذا تطلب الأمر هذا، مع ضرورة كتابة هذه المعلومات في ملفه أو في مخزون المهام.
الاهتمام بنتائج الإعلانات الداخلية عن الوظائف
وهدف هذه المرحلة هو اكتشاف الموظف المُتوقَّع أن يتولى المنصب وتحديد الموظفين الذين يهتمون بهذا، وهذا يتم عن طريق لوحة الإعلانات في المنظمة، أو عن طريق إدارة الموارد البشرية أو النشرات الدورية التي تكون صادرة عن إدارة الموارد البشرية، على إدارة الموارد البشرية أن تقوم بحفظ ملفات المتقدمين، وبناءً عليه على إدارة الموارد البشرية أن تقوم بعقد جلسات الإرشاد والتوجيه مع الموظفين الذين لم يتم اختيارهم.
استخدام نظام الاختبارات لاكتشاف المواهب
إن نظام الاختبارات مع القيام بالمقابلات الشخصية يمكن أن يكون له دور في معرفة المواهب، وعملية تخطيط المسار الوظيفي هي عملية طويلة المدى وتحتوي على تقييم الموظف، من حيث مهاراته وإمكاناته ونواحي القوة ونواحي الضعف في شخصيته وغاياته قريبة المدى أو بعيدة المدى وكيفية المواءمة بينها وبين رغبات المنظمة وغاياتها وخططها. هذه العملية تتضمن جانبين يتمثلان في العمل الفعلي والمُنظّم من قبل الموظف في ما يُطلَب منه من أعمال وتطوير ذاته، والجانب الثاني هو توفير المنظمة للفرص للموظف من خلال إتاحة الفرص له عن طريق توفير مجالات التحسين له.
