بعد القيام بعملية التخطيط للموارد البشرية وثم بتحليل الوظائف وبعدها عملية الاستقطاب وثم الاختيار والتعيين يتم بعدها اتخاذ القرار الإداري وبعدها القيام بإخطار المتقدمين لشغل الوظائف.
اتخاذ قرار التعيين
يتم اتخاذ قرار التعيين الأخير بتعيين الأفراد الذين تخطوا اختبارات الاختيار السابقة التي تم تطبيقها بنجاح وحسب أولوية النتائج، فإذا ما اجتاز المرشح هذه المراحل يتم ترشيحه بقرار تقوم الإدارة باتخاذه سواء كانت إدارة الموارد البشرية أو الإدارة التي تكون مسؤولة عن التعيينات، وفي اغلبية الدول يوجد فترة اختبار تتراوح فترتها بين شهر واحد إلى تسعة أشهر من تاریخ تسلمه الوظيفة، هذه الفترة تحدد مدى ملائمة الموظف للوظيفة التي تم اختياره وترشيحه إليها.
إن مبدأ وضع الفرد المعين تحت الاختبار لفترة بعد التعيين، يقوم بعكس فكرة رئيسية هي أن عملية الاختيار لا يمكن أن تحقق نتائج صحيحة تمامًا، وأن هنالك احتمال أن يتم تعيين بعض الأفراد الذين تفشل إجراءات الاختيار في معرفة عدم ملاءمتهم للعمل، وبالتالي فان تجربة الأداء على العمل تعتبر حقيقة الأمر جزء مكمل لعملية الاختيار، ويعتبر بذلك الاختبار النهائي لمدى ملائمة الفرد مع الوظيفة.
إخطار المتقدمين لشغل الوظائف
في هذه المرحلة من عملية الاختيار تقوم إدارة الموارد البشرية بإخطار المتقدمين لملئ الوظائف في المنظمة بنتيجة الاختبارات ومقابلات اختيار التعيين، وهذا على وجه السرعة وسرعة الإبلاغ هنا مطلوبة للمتقدمين الذين تخطوا الاختبارات ومقابلة الاختيار كي تظفر بهم المنظمة؛ إذ قد يكون هناك اختبارات ومقابلات اختيار عديدة من قبل هؤلاء المتقدمين في أكثر من منظمة.
إن سرعة الإبلاغ لمرشح الوظيفة تكون لازمة أيضًا للمتقدمين الذين لم يتخطوا الاختبارات والمقابلات حتى يتمكنوا من التوجه إلى منظمات أخرى، ولكي لا يفوت عليهم انتظار النتيجة فرص العمل قد يحصلونها في منظمات أخرى، يلاحظ في الإخطار بالنسبة للمتقدمين الذين قاموا باجتياز الاختبارات والمقابلات، وأن يكون محدد لمدة زمنية يتقدم فيها هؤلاء المتقدمون لكي يقوموا بالالتحاق بالعمل، وإن لم يتم الالتزام بهذه المدة تعتبر المنظمة لا يوجد لديها رغبة منهم في التعيين لديها، وتبدأ إجراءات اختيار أخرى في المنظمة.
