تعتبر المرحلة الثالثة من عملية التخطيط للموارد البشرية، والهدف من التخطيط للموارد البشرية، هو توفير موارد بشرية بالعدد والكمية اللازمة لتنفيذ المهام المطلوبة.
استراتيجيات التعامل مع نتائج التخطيط الموارد البشرية
أولا استراتيجية التخطيط لعلاج النقص في الموارد البشرية
التخطيط لمعالجة النقص يتضمن مجموعة حلول يمكن للمنظمة أن تقوم بواحدة منها أو أكثر، بناءً على الظروف التي تعيشها والمحيطة بها، ومن هذه الاستراتيجيات:
- استراتيجيات الاعتماد على المصدر الخارجي في سد النقص: يمكن للمنظمة أن تعتمد على عدد من البدائل، ومنها ما يأتي:
1. تعيين موارد بشرية جديدة ودائمة: هذا الحل يحتاج إلى قيام إدارة الموارد البشرية أن تبحث عما تحتاج من عناصر بشرية من خارج المنظمة، وأن تقوم بتحديد برنامج استقطاب لتُرغّب الموارد المتوفرة من مصادر الاستقطاب الخارجية أن تقدم طلب العمل للمنظمة، وبعد الانتهاء من عملية الاستقطاب يتطلب أن تبدأ بعملية الاختيار الدقيق والموضوعي لأحسن المستقطبين وتعينهم بطريقة دائمة، وهذه الاستراتيجية تستخدم في حالة أرادت المنظمة أن تقوم بتوسيع أنشطتها في الأيام القادمة، وتوقع حالة من التقدم الاقتصادي وارتفاع الطلب على منتجاتها في السوق.
2. تعيين موارد بشرية مؤقتة: وهذه الاستراتيجية تقوم على التوظيف المؤقت، الذي يتم من خلاله تعيين عناصر بشرية من خلال عقود عمل لفترة محددة، وتكون براتب محدد، وبناءً على هذه الاستراتيجية تقوم برامج الاستقطاب بالتوجه لسوق العمل والتي تكون عملية انتقائها ذات صعوبة أقل من العمالة الدائمة، وتستخدم هذه الاستراتيجية عندما يكون نظام العمل في المنظمة موسمي، وعندما يكون للموارد المالية تتعرض للنقص لأن تكلفة توظيفها تكون أقل.
3. تكليف جهة عمل خارجية لتنفيذ بعض المهام: تقوم منظمات الأعمال بالتوجه لمنظمات أخرى تكون تتميز بالتخصص في مجال ما، ويكون لهذه المنظمة قدرات بشرية وفنية كافية تجعلها قادرة على تنفيذ هذه المهام بطريقة اقتصادية أكثر من المنظمة ذاتها.
4. استخدام تكنولوجيا متقدمة: تقوم بعض المنظمات لسد النقص لديها بالتوجه إلى استعمال الآلات وتجهيزات ذات تقنية مرتفعة، يكون الإنتاج من حيث الكمية والجودة كبيران فيغطيان العبء الإضافي، وهذه الاستراتيجية تتميز بابتعاد المنظمة من مشاكل وتكاليف كبيرة تتعلق بتوظيف موارد بشرية لتنفيذ مهام العمل الإضافي.
- استراتيجيات الاعتماد على المصدر الداخلي في سدّ النقص: يوجد مجموعة من استراتيجيات تلجأ لها المنظمة في سد النقص باعتمادها على عناصرها البشرية الذاتية، ومن أهمها:
1. العمل الإضافي: وهو إطالة ساعات العمل الرسمية في المنظمة لفترة محددة من الساعات، حتى يكون لديها القدرة على مجابهة أي ضغوط سواء موسمية أو دائمة كبديل عن التوظيف الدائم للموارد البشرية أو المؤقت، ومن ميزات هذه الاستراتيجية هو تحسين الدخل المالي للعناصر البشرية، وقليلة التكلفة لأنها لا تتطلب تدريب وتأهيل.
2. إعادة تشكيل قوة العمل الداخلية: وهي حركة التنقلات الوظيفية عمودية وأفقية مخططة خلال مستويات إدارية تقوم بها إدارة الموارد البشرية، وتتكون عملية التشكيل من عمليتين هما: الترقية لسدّ النقص في الوظائف الرئاسية، والنقل الأفقي من وحدة إدارية لديها فائض لوحدة إدارية تتعرض للنقص.
3. رفع كفاءة الموارد البشرية: تقوم بعض المنظمات لسدّ النقص لديها، إلى تنظيم البرامج التدريبة والهدف هو رفع الكفاءة للعنصر البشري وزيادة انتاجيته، حتى تصبح قادرة على إنجاز المهام اللازمة بزمن أقل مما يجعل زمن العمل الكلي المتاح أكبر.
4. إطالة سن التقاعد: كل المنظمات تحدد سنّ عندما يبلغه الموظفون لديها يحالون للتقاعد بسبب عمرهم، بعض المنظمات لتسد النقص لديها في مواردها البشرية ذات الخبرة الطويلة تتعمد إطالة سنّ التقاعد لفترة زمنية محددة.
ثانيا التخطيط لمعالجة الفائض في الموارد البشرية
تتضمن معالجة الفائض في الموارد البشرية عدد من الاستراتيجيات حسب الظروف التي تحيط بالمنظمة، ومن هذه الاستراتيجيات:
- تخفيض حجم الموارد البشرية من خلال التسريح النهائي: وفي هذه الاستراتيجية يتم الاستغناء عن العنصر البشري الفائض عن حاجة المنظمة ويكون الاستغناء بشكل نهائي، ويُفضل استخدامها في حالة توحه المنظمة إلى تقليل حجم مهامها إما بسبب الكساد أو المنافسة الشديدة.
- التسريح المؤقت: وهو الاستغناء عن الفائض لدى المنظمة لفترة زمنية ثم إعادتها للعمل مرة أخرى، ويكون السبب انخفاض الطلب المؤقت على منتجاتها، فبدل أن تخسر موظفيها بشكل دائم تقوم بالاستغناء عنها بشكل مؤقت.
- استبدال الموارد البشرية الدائمة بموارد مؤقته: تقوم بعض المنظمات كبديل لعلاج الفائض من الموارد البشرية بتسريح عدد كبير من هذه الموارد بطريقة نهائية واستبدالها بموارد بشرية مؤقتة، لتوفير الفَرق بين تكلفة الاستخدام للجزء الدائم المسرح وبين توظيف البديل عنه.
ثالثا التخطيط لمعالجة الاستقرار في الموارد البشرية
لا تواجه المنظمات التي يظهر تخطيط الموارد البشرية الاستراتيجي فيها توازن بين حجم العمل المتوقع مع قدرات مواردها البشرية، أو قوة العمل لديها أي مشكله في المستقبل، وللحفاظ على التوازن فيما يخص قدرة العمل يتم تطبيق الاستراتيجيات التالية:
- تفعيل الحوافز وتنويعها للحفاظ على العنصر البشري.
- توفير فرص ترقية للجميع.
- استبدال الموارد البشرية الضعيفة بكفاءات عالية.
- تدريب وتعليم العناصر البشرية الحالية للحفاظ على الإنتاج.
