يتم في أغلبية الأوقات توجيه بعض الانتقادات إلى عملية تقييم العمل، وقد تكون في بعض الأوقات المنظمة لا تحتاج لعملية التقييم بالأصل سواء كان السبب حجم المنظمة أو أنها منظمة حديثة.
الانتقادات الموجهة إلى عملية تقييم العمل
أولا استهلاك الوقت والبيروقراطية
من المتوقع أن تحتاج عملية تقييم العمل الكثير من الوقت الضروري كما يمكن أن تكون عملية تقييم العمل عملية بيروقراطية، وهذا لأن بعض المنظمات الأعمال تقع في الخطأ حيث تجتذبها العملية وتتجه إلى نسيان أنها تعتبر فقط وسيلة ليتم الوصول إلى الهدف الأهم، لذلك فإنك قد نجد أنه يتم تشكيل لجان عمل كبيرة لتقييم العمل تجتمع لأيام عديدة والغاية منها النظر في ما يخص عدد محدود من الوظائف، ونلاحظ أن هذه اجـتـمـاعات اللجان تتجه إلى أن تصبح فقط عبارة عن تبادل للأحاديث أو مكان للقيام بالمناقشات الكلامية ثم يتم بعدها تقديم عدد كبير من التظلمات على نتائجها.
من جهة أخرى، حتى يتم التخلص من هذه المشكلات، يجب أن تكون اللجنة عبارة عن عدد محدود وتكون تحت رئاسة شخص كفوء، بالإضافة على ذلك فإنه يجب أن تتم الاستعانة بالحاسوب في التعامل مع البيانات التي تخص عملية التقييم عندما يكون هذا ممكن، وأيضًا حتى يتم الإسراع في سير العمل وإدارة البيانات.
ثانيا تقييم العمل عملية غير مهمة
وهذا الانتقاد يطبق على بعض المنظمات حيث لا يكون من المهم القيام بعملية تقييم العمل، حيث تكون بعض المنظمات أصغر كثيرًا من أن تبرر استخدام خطة تحليلية. ومن ناحية أخرى، فإن بعض المنظمات يتحكم فيها سعر السوق، ويتوجب عليها أن تقوم بدفع كل ما هو مهم حتى تصبح قادرة على جذب الأفراد. غير أن أغلبية المنظمات تسعى على أن تضفي قدرًا من الأهمية على وظائفها. ولكن السؤال المطروح إلى أي مدى يقومون بذلك بأسلوب جيد؟
ثالثا تقييم العمل عملية ذاتية
من غير الممكن أن تكون عملية تقييم العمل عملية موضوعية تمامًا، وذلك لأن الآراء التي سوف يتم أخذها عن الوظائف سوف تتجه إلى الجمع بين التحيز الفردي والتحيز المؤسسي، ولكنها مع ذلك تعتبر أكثر موضوعية من الحكم الفردي.
رابعا تجزئة معدلات الأجور تعني أن عملية تقييم العمل فقدت أهميتها
من البديهي أن يتم تحديد معدل الأجور متختلفة باختلاف ظروف السوق للأنواع المختلفة من الوظائف، ومع ذلك فإنه لا يزال من الضروري للمنظمة أن تبقى محافظة على المساواة في داخلها وأن تكون مطبقة لسياسة أجور تتوافق مع المرتبات وشاملة ومتعلقة بها ويكون هذا لكل الوظائف، من المتوقع أن تنعكس اختلافات السوق من خلال الفروق بين الأجور لمجموعات محددة من الموظفين.
خامسا تقييم العمل والمرونة اللازمة
يتمثل أحد الانتقادات التي تم توجيهها إلى عملية تقييم العمل في أنه من غير المتوقع أن تعكس المرونة المطلوبة الآن في الوظائف، ولكن هذا يمكن أن يتحقق بشرط أن تظهر هذه المرونة في وصف متطلبات العمل، وفي الواقع فإن هذا يعني كتابة وصف للعمل من حيث المسؤوليات والأهداف المتسعة.
خامسا تقييم العمل والتقليل من شأن الأداء الفردي
عملية تقييم العمل تواجه حجم الوظيفة فقط، وهذا فإنه يجب أن يخضع الأفراد الذين يقومون بالوظائف إلى عملية شاملة لإدارة الأداء.
سادسا تقييم العمل وتكلفة الاستمرار
من المتوقع أن يكون الاستمرار في استخدام هذه العملية مكلف، ولكن يوجد عدد من الخطط لتقييم العمل تحتاج قدر أقل من الاستمرار، ومن ثم فإن هذه الخطط تعتبر أقل تكلفة.
سابعا إشراف قسم شؤون الأفراد على العملية وليس المديرين التنفيذيين
وجدت إحدى الدراسات التي نفذتها خدمات العلاقات الصناعية أن أحد الانتقادات التي تم توجيهها إلى عملية تقييم العمل أنه يتم الإشراف على هذه العملية من خلال أقسام شؤون الأفراد؛ وهذا بسبب ما تتسم به هذه العملية من تعقيد، ويعود هذا لأحد الانتقادات المهمة؛ حيث إنه يجب فعلاً أن يتم إشراف المديرين التنفيذيين على هذه العملية وذلك للمحافظة على المصداقية.
وبناءً على ذلك، فإنه يجب أن يتم تطوير وتحسين هذه العمليات حتى يكون من المتوقع تنفيذها من خلال المدراء دون أن تكون هناك حاجة إلى معرفة متخصصة في مجال شؤون الأفراد.
