ما هو الجمود الوظيفي

في دورة حياة الموظف الوظيفية وخلال سيره في مخطط المسار الوظيفي قد يتعرض لما يُسمى بالجمود الوظيفي، الذي قد يكون سبب في إحباط الموظف، فما هو الجمود الوظيفي؟

مفهوم الجمود الوظيفي للموارد البشرية

الجمود الوظيفي يتم تعريفه بأنه نقطة الوقوف في دورة حياة الموظف الوظيفية التي لا يمكنه عندها أن يحقق أي نوع من الترقيات الإضافية وأن يستمر في السير في مخطط المسار الوظيفي، وهو النقطة التي تكون توقعات أي ترقية إضافية في السلم الوظيفي في أقل مستوى لها، إن كل الموظفين لديهم القدرة في الوصول لهذه النقطة في دورة الحياة الوظيفية لهم، لكن تظهر المشكلة في أن بعض الموظفين يكون وصولهم لهذه النقطة أسرع من غيرهم.

ومما يجب أن نركز عليه هو أنه كلما صعدنا في السلم الوظيفي فإن فكرة الجمود الوظيفي تكون متوقعة بشكل أكبر، إن فكرة الجمود الوظيفي لا يقصد بها عدم النجاح، هذا الموضوع الذي يجبر إدارة الموارد البشرية بأهمية التعامل مع العنصر البشري الذي يُثبّت وظيفيًا بأسلوب مختلف عن العنصر البشري الذي يحقق التطور في السلم الوظيفي.

تصنيف المسار الوظيفي الإداري للموظفين في المنظمات

1. المتعلمون: هم الموظفين الجدد، الذين لديهم توقعات كبيرة في عملية الصعود في السلم الوظيفي، وهم الذين يكون درجات الأداء لديهم أقل من المعيار الذي تم تحديده مثل المتدرب الحديث أو حديثي التعيين.

2. النجوم: هم الموظفون الذين يقومون بالمهام المتميزة، ويحققون مستويات مرتفعة من الأداء، ولديهم استعداد وتوقع كبير في الاستمرارية في هذا التقدم والتطور، وهم الموظفون الذين يصنفون على أنهم سريعين في المسار الوظيفي لهم.

3. الموظفون الراسخون: هم الموظفون الذين يكون مستوى الأداء الوظيفي لديهم مرضي، ولكن فرص التقدم في السلم الوظيفي قليلة ومحدودة، وهم الموظفون الذين يمثلون النسبة الأكبر في المنظمات.

4. الموظفون عديمي الفائدة للمنظمة: هم الموظفون الذين يكون مستوى الأداء لديهم غير مُرضي ولا يحقق المعيار المحدد، ولا يكون لديهم أي توقعات للصعود في السلم الوظيفي في المنظمة.

من البديهي أن تقوم المنظمة بتفضيل الموظفين النجوم والراسخون، لكن يكون التحدي الفعلي الذي لا يمكن التغاضي عنه هو كيف تحقق المنظمة ذلك، ويكون من خلال:

• تحول الموظفين الحديثين لنجوم أو موظفين لديهم جمود وظيفي فعال.

• المحافظة على النجوم والموظفين أصحاب الجمود الوظيفي الفعال من الانحدار لمجموعة الموظفين منتهيين وظيفيًا وعديمي الفائدة للمنظمة.

لماذا يجب مساعدة الموظفين أصحاب الجمود الوظيفي غير الفعال

إن الموظفين الذين يواجهون الجمود الوظيفي غير الفعال يجب مساعدتهم بالرغم من تأثيرهم السلبي على المنظمة، إلا أنه يوجد بعض الأسباب التي تتطلب من إدارة الموارد البشرية بتقديم المساعدات لهم، ومن هذه الأسباب:

1. المعرفة الوظيفية: هؤلاء الموظفين يكون قد مضى عليهم وقت طويل في المنظمة، ولديهم خبرة كبيرة بالوظيفة.

2. الولاء الوظيفي: العاملون من هذه الناحية يكون عندهم ولاء كبير للمنظمة إلى جانب رغبتهم في الحفاظ على مهنتهم.

3. المعرفة التنظيمية: هؤلاء الموظفين لا يكون لديهم معرفة فقط بوظائفهم، بل لديهم معرفة جيدة بالمنظمة.

4. الاهتمام بمعنوية ونفسية الموظفين الآخرين الموجودين في نفس فرق العمل: إذا تم الانتهاء من عمل كل الموظفين أصحاب الجمود الوظيفي غير الفعال، سوف  يتعرض الموظفين الآخرين في نفس فرق العمل داخل المنظمة لأزمات نفسية، حيث سوف يتولد لديهم شعور القلق وعدم الاستقرار الوظيفي هذا الموضوع سوف يكون سبب في تدني الروح المعنوية وتدني الدافعية.

أساليب تحقيق التأهيل والإصلاح للموظفين أصحاب الجمود الوظيفي

• تطوير الأدوات الجديدة حتى تكون وظيفة الموظف فعالة وتحقق له الإشباع والرضا الوظيفي، مثل أن تربط بين أداء الموظف والأهداف العامة للمنظمة.

• تغيير الاتجاهات الإدارية نحو الموظفين أصحاب الجمود الوظيفي غير الفعال، فالاتجاهات السلبية للمدراء وإهمالهم لهذه الفئة من الموظفين سوف يزيد من المشكلة ويزيد من حدتها.

• إثراء وظيفة الموظف عن طريق قيامه بأعمال أخرى حتى يكتسب مهارات وخبرات كثيرة.

• استخدام برامج التنمية الذاتية التي يمكن عن طريقها منح الموظف الفرص للالتحاق ببرامج التنمية التي يكون لها دور على أن يكون أفضل في وظيفته الحالية.

• توفير بدائل أخرى أخرى حتى يحقق الموظف عن طريقها تقدير واحترام الآخرين له، مثل أن يتم إشراكه في عملية تدريب الموظفين الآخرين وإشراكهم في ندوات لمناقشة الأساليب الحديثة لحل المشاكل.

لقد تم تصنيف المسار الوظيفي في منظمات الأعمال إلى أربعة مجموعات هي: المتعلمون، والنجوم، والراسخون، وعديمي الفائدة وهم الأكثر عرضه للتعرض للجمود الوظيفي.