القواعد التي تتبعها إدارة الموارد البشرية في الإعلان عن وظائف شاغرة

يوجد العديد من الطرق التي يمكن عن طريقها ملء الوظائف الشاغرة، من الممكن أن تشتمل هذه الطرق على جذب الموظفين في أماكن أخرى أو الإعلان الداخلي عن طريق الإعلانات التي يتم وضعها في الأماكن المخصصة لذلك في المنظمات والمواقع الإلكترونية والمجلات والصحف الإلكترونية.

كيفية الإعلان عن الوظائف الشاغرة

يتم بناء  الإعلان في الصحف والجرائد  والمواقع الإلكترونية المتخصصة بالإضافة إلى الاهتمام بطريقة التعيين، وأي ما كانت الوسيلة التي يتم استخدامها يوجد هناك العديد من القواعد المحددة التي يجب أن تراعيها إدارة الموارد البشرية، وهي كما يأتي:

• يجب ألا يقوم أي إعلان على أي نوع من التمييز من خلال ذكر أن الوظيفة المعلن عنها سوف يقبل فقط الأفراد من جنس أو عنصر محدد لشغلها، إلا في حالة ما يعرف بالمؤهلات المهنية الحقيقية حيث تتطلب طبيعة العمل رجل أو إمرأة أو فرد ينتمي إلى جنس معين، وقد نصت على هذا العديد من قوانين التمييز نتيجة الجنس وقانون العلاقات بين الأجناس في المملكة المتحدة.

• بسبب صدور القانون الخاص بالتمييز بسبب العجز، فإنه يعتبر الآن من الإساءة أن تتم الإشارة إلى أنه سوف يكون هناك تفضيل للمتقدمين دون عجز، بالإضافة على ذلك من المطلوب من صاحب العمل أن يقوم ببعض التعديلات الصحيحة في مكان العمل فيما إذا كان ذلك من شأنه أن يساهم في التخلص على التأثيرات العملية التي قد تكون ناتجة عن عجز الفرد العامل.

• يجب ألا يتم تحديد بعض المعايير غير ذات الصلة بالعمل ولكنها في الوقت ذاته تؤدي إلى إقصاء فئات محددة  من الأفراد، على سبيل المثال الإصرار على اختبارات جسدية محددة والتي قد تعني نوع من أنواع التمييز ضد النساء أو الأفراد المعاقين وفي الوقت ذاته ليس له أي علاقة بالعمل.

• يجب أن يتم الابتعاد عن استخدام الكلمات التي تقوم على دلالة غير أخلاقية علنية.

• يجب الوضع في الاعتبار أن التعيين عن طريق الإعلان عن الوظيفة من خلال بعض الكلمات التي يتم تناقلها بين الأفواه أو من خلال أي منهج فردي آخر من الممكن أن يقوم على بعض التمييز، وذلك حيث إنه من المحتمل أن يؤدي مثل هذا المنهج إلى اقتصار المتقدمين للعمل على دائرة محدودة نسبيًا.

كيفية تجنب التمييز بسبب العضوية في النقابات العمالية عند الإعلان

في ظل قوانين النقابات العمالية وعلاقات العمل، فإنه من غير القانوني أن يرفض صاحب العمل تعيين أي فرد بسبب العضوية أو عدم العضوية في إحدى النقابات العمالية، ويشتمل ذلك على الفشل في دراسة طلبات التوظيف أو التسبب في انسحاب المرشح للعمل أو تقديم عرض غير ملائم أو جعل العضوية في إحدى النقابات العمالية أو عدم العضوية فيها بالمرة من شروط التعيين.

عملية الاختيار بعد القيام بالإعلان

يجب أن يتمثل الاهتمام الأساسي  لصاحب العمل بعد الإعلان والقيام بعملية التعيين لأفضل المرشحين مع تجنب التمييز، ولا يعني ذلك تجنب التمييز بسبب العنصر أو الجنس أو الإعاقة فحسب لكن بسبب العضوية أو عدم العضوية في النقابات العمالية أيضا، وفي حقيقة الأمر فإن هذا يعني عدم طرح أي أسئلة سواء في المقابلة الشخصية أو من خلال طلب التوظيف من الممكن أن يتم تفسيرها على أنها قائمة على نوع من التمييز ضد أية فئة.

على سبيل المثال ربما يتم تفسير أحد الأسئلة يوجه إلى فتاة متقدمة للعمل عن نواياها بما يخص موضوع الزواج على أنه نوع من التمييز إلا إذا تم توجيه السؤال ذاته إلى المتقدمين من الذكور، وبشكل عامة فإنه من الأفضل تجنب مثل هذه الأسئلة تماما.

علاوة على ذلك فإن يجب تجنب التمييز يعني أيضًا أنه يجب الوضع في الاعتبار بشكل تام أية إعاقات قد يكون الفرد المتقدم للعمل يعاني منها، وبصفة خاصة عندما يتم تطبيق بعض الاختبارات كجزء من العملية وفي مثل هذه الحالات فسوف يكون من الضروري التعرف على طبيعة أية إعاقة خاصة والقيام بأية تعديلات ضرورية من أجلها تساعد الفرد المعاق المتقدم للعمل في التنافس على قدم المساواة مع الآخرين.

ومن الأمثلة على ما سبق توفير بعض الأوراق ذات كتابة كبيرة الحجم لفرد يواجه من تدني في القدرات البصرية أو السماح بأن يتم إملاء الإجابات عن الأسئلة المطروحة بدلاً من كتابتها وغيرها، من ناحية أخرى فإنه لا يوجد الآن بالمملكة المتحدة أية قوانين تخص التمييز بسبب السن، ولكن من الممارسات الجيدة أن يتم تفادي تحديد أي قيود سنية تعسفية، وذلك لأن هذا من شأنه أن يقلل من عدد المرشحين المرتقبين بالإضافة إلى أن ذلك ربما يؤدي إلى منع المنظمة من تعيين أفضل الأفراد.

بالرغم من أنه لا يوجد هناك أي قوانين تحتاج إلى تدريب الأفراد  الذين يقومون بعقد المقابلات الشخصية والعاملين القائمين على عملية الاختيار على تجنب التمييز، فإنه من الأفضل أن يقوم صاحب العمل بذلك، علاوة على ذلك فإنه من غير القانوني أيضًا أن يضع صاحب العمل في اعتباره أي أعمال إجرامية سابقة قام بها المتقدم لشغل العمل في حالة ما إذا تم إعادة تأهيل هذا الفرد.

وقد تم تحديد القواعد التي تحكم هذا الأمر علاوة على فترة إعادة التأهيل التي تتعلق بالجرائم المختلفة في قانون إعادة تأهيل المجرمين في العديد من الدول، وجدير بالذكر أن هناك عدد من الوظائف والمهن التي لا ينطبق عليها هذا الاستثناء وقد تم تحديدها في هذا القانون.

عقد العمل بعد الانتهاء من اختيار المرشح

عقد العمل بعد الانتهاء من اختيار المرشح الذي يتلائم مع الوظيفة أي ما كانت عملية الاختيار المتبعة وبعد الحصول على مراجع وتقارير طبية مرضية عند الحاجة إلى ذلك، فإن الخطوة التالية بالنسبة لصاحب العمل تتمثل في تقديم عرض العمل.

وعادة ما يأخذ ذلك شكل خطاب عرض يوضح الشروط والظروف الرئيسية للعمل، وهو ما يمكن أن يقبله المرشح للعمل أو يتفاوض بشأنه، وعندما يتم التوصل إلى اتفاق على شروط ترضي الطرفين فإن صاحب العمل يكون في وضع يقوم من خلاله بإصدار عقد عمل، ويجب القول بأن عقد العمل متشابه كثيرًا مع أي نوع آخر من العقود في النقاط التالية:

• لا بد من أن يكون هناك عرض؛ بمعنى أن يتم من خلال العقد عرض وظيفة من خلال شروط وظروف معينة.

• يجب أن يكون هناك قبول بهذا العرض، لا بد من أن يكون هناك اعتبارات قيمة تتمثل في وعد صاحب العمل أن يقوم بدفع الأجر أو المرتب في مقابل أن يتعهد الموظف بأداء العمل المنوط به.