النظريات المعاصرة هي سلسلة من الأبحاث والدراسات التي نتج عنها مجموعة من المصطلحات التي قام رواد الفكر الإداري بتصنيفها على فيئتين رئيسيتين، وهما نظرية الموارد البشرية ونظرية رأس المال البشري وتمكين الموظفين.
الموارد البشرية في النظريات المعاصرة
أولا نظريات الموارد البشرية
بدأ في بداية الخمسينات ظهور لهذه النظريات، تم اعتبار العنصر البشري مصدر حقيقي لثروة المنظمة، وشيء رئيسي لإطلاق الابداعات، فقامت بالاهتمام على كيفية البحث عن الطرق التي تقوم بتحفيز الموظفين للعمل والإبداع بناءً على فكرة أن الفرد يعمل لأنه محفز، وهنا ظهرت الكثير من هذه النظريات التي تعتبر إسهام مهم في التحفيز ومن هذه النظريات:
النظرية الأولى نظرية تدرج الحاجات
أبراهام ماسلو (Maslow) هو أول من بحث في مجال التحفيز حيث كان رأيه أن للأفراد مجموعة من الرغبات غير المشبعة، تعتبر كدافع يقوم بتحرك السلوك لهم، لذلك إن تحفيزهم يقف على مدى إشباع هذه الرغبات التي يشعرون بها.
وبناءً على هذا يرى ماسلو إن كل فرد هو محفز بالرغبة في إشباع الحاجة التي يشعر بها، ولذلك فإن الحاجة التي تم إشباعها من غير الممكن أن تكون مصدر للتحفيز، وأضاف أن لكل عنصر بشري يعاني من عدم إشباع دائم، بسبب أنه إذا شعر بالإشباع فسوف يتولد له شعور بالرغبة في إشباع الحاجة التالية. قام ماسلو بترتيب الحاجات بناءً على أهميتها على شكل هرم، وقسمها كما يأتي:
1. الحاجة الفسيولوجية الجسمانية: مثل الحاجة للأكل والشرب، هذه الحاجة من أهم الحاجات الإنسانية.
2. الحاجة للأمن: وهي حاجة العنصر البشري أن يكون آمن على نفسه وعلى أسرته من الخطر.
3. الحاجة الاجتماعية: وهي حاجة العنصر البشري أن يكون عنصر في الجماعة، والحاجة لشعور بناء علاقات مع عناصر بشرية آخرين في المنظمة.
4. الحاجة للتقدير والاحترام: وهي حاجة الفرد للاحترام من قبل الآخرين، أي حاجته لشعور أن أفراد المجتمع يقدرونه ويحترمونه.
5. الحاجة لتحقيق الذات: وهي حاجة العنصر البشري بأنه يشعر أنه حقق كل ما يطمح له، وشعوره بأنه حقق أهدافه وغاياته. ولاقت نظرية الحاجات لماسلو نجاح عظيم، حيث كانت بناء فكري للتحفيز.
النظرية الثانية نظرية X و Y
هذه النظرية ترى أن سلوك العنصر البشري يتأثر بالدافع الخارجي وهنا يمكن تقسيم هذه النظريات إلى نظرية X ونظرية Y، حيث يوجد نوعين من العناصر البشرية يندرجان تحت ما يُسمّى نظرية X و Y.
- نظرية X: قدم ماك غريغور (Mc Gregor) ثلاث أفكار تؤيد هذه النظرية، وهذه أفكار كما يأتي:
1. شعور العنصر بالكراهية تجاه وظيفته فيحاول تفاديه وتجنبه قدر الإمكان.
2. لا بد من إجباره على تنفيذ وظيفته وتوجيهه ومراقبته باستخدام كل الطرائق من طرق التهديد والعقاب كلما دعت الحاجة لذلك لكي تضمن المنظمة الوصول لغاياتها.
3. يرغب أغلب العناصر البشرية بتلقي المعلومات والتوجيهات بشكل مفصل من مدرائهم للابتعاد عن إلقاء المسؤولية عليهم، بهدف ضمان استقرارهم في العمل حتى وإن كان على حساب طموحاتهم الشخصية أي أن الأفراد لا يرغبون بتحمل المسؤوليات.
- نظرية Y: قدم ماك غريغور نظرية أخرى تُسمى نظرية Y تهتم بالقواعد التالية:
1. العنصر البشري الطبيعي لا يشعر بالكراهية تجاه عمله، وإنما على عكس من ذلك فهو يشعر بحاجته للعمل كما هو بحاجة للراحة.
2. الرقابة والتوجية الخارجيان يرافقان بأسلوب الوعد والوعيد ولا يعتبران الطريقة المرجعية والملائمة لدفع الموظف لتحقيق رغبات المنظمة.
3. أغلب العناصر البشرية في المنظمات لديهم الإمكانية على استعمال الفكر والابتكارات لإيجاد الحلول والمشاكل لهذه المنظمات.
النظرية الثالثة نظرية المتغيرين في التحفيز
يعتبر هيرزبيرغ (Herzberg) من بين أوائل علماء الاجتماع الذين قدموا الاهتمام بدراسة عامل التحفيز للموظفين داخل المنظمة، حيث تم تطوير نظرية المتغيرين بناءً على الدراسات والأبحاث التي قام بها مجموعة من المدراء المهندسين والمحاسبين.
وهي مشابهة بشكل كبير لنظرية ماسلو وبنيت عليها لحد كبير، بينت النظرية أن العوامل التي لها أثر في بيئة العمل، والتي تسبب القناعة والرضا بالعمل لا تعتبر بالضرورة نفس العوامل التي تسبب عدم الرضا بالعمل وقسم العوامل في بيئة العمل إلى قسمين هما:
1. عوامل الصيانة أو الرقابة أو العوامل الواقعية: وهي العوامل التي تولد إحساس بعدم الرضا ولا يمكن أن تولد إحساس بالرضا، وبالتالي فهي لا تعتبر عوامل دافعة، إذا أنها مقتصرة على توفير عامل الوقاية للموظفين، وعدم توفير هذه العوامل يسبب حالة عدم الرضا، وجودها لا يؤدي إلى تحفيز العنصر البشري وإنما يمنع حالة عدم الرضا.
2. العوامل الحافزة أو الدافعية: يمكن أن تسبب هذه العوامل مستوى مرتفع من الرضا، وفي العادة تكون من داخل العمل ذاته، وهي عوامل قريبة من الحاجة لتحقيق الذات، ومن العوامل الحافزة الإنجاز في العمل، طبيعة العمل ومحتواه، المسؤولية لإنجاز العمل.
وهذه النظرية تلخص أن الرضا الوظيفي عكس انعدام الرضا، ويؤكد على أن الظروف البيئية الأفضل للعمل يمكن أن يكون لها أثر في مستوى استياء العنصر البشري وليس في رضاه، أي العوامل الصحية التي تتعلق في العمل مثل الأجر الكافي وظروف العمل المطورة وغيرها لن يقدموا موظف راضيًا ولكن تقدم موظف غير مستاء.
ثانيا نظرية رأس المال البشري
يعتبر رأس المال البشري هو أحد أساسيات رأس المال الفكري والذي يتمتع بسمة مهمة، وهو أن المنظمة تحصل على قدراته في العمل دون أن تمتلكه بشكل مباشر، مما يسبب حالة عدم التأكد بالنسبة لاستعماله، والمقصود برأس المال البشري هو المعرفة والكفاءات وكذلك القدرات الذاتية لتعيين مصادر المعرفة والكفاءات التي لا يمتلكها الأفراد حاليًا، وهو ما يُسمى بالمبادأة أو الابتكار.
ورأس المال البشري يشمل مجموعة من المضامين واعتبارات الموارد البشرية بشكلها الواسع، والتي تتضمن سوق سوق العمل والموارد البشرية الضرورية لأداء الأنشطة المتنوعة، ويشمل المتطلبات والمضامين المحددة التي تخص القدرات الفردية في مجالات المعرفة وخصائص المدراء وخصائص العنصر البشري، ولبناء نموذج متكامل لراس المال البشري يجب مراعاة ما يأتي:
1. العلاقات مع الموظفين.
2. الاعتبارات القانونية.
3. التخصص والحاجة له.
4. اختيار الموارد البشرية الملائمة.
5. قضايا البيئة الداخلية وقضايا البيئة الخارجية.
6. الخصائص والمواصفات الشخصية اللازمة.
ومن النظريات التي خضع لها مفهوم العنصر البشري هما نظرية الاستثمار في رأس المال البشري ونظرية تمكين العاملين، ونظرية الاستثمار في الرأس المال البشري تعمل على نقل التركيز من مجرد التركيز بالمكون المادي لرأس المال إلى الاهتمام بالمكون الأقل مادية وهي رأس المال البشري.
وإن التركيز على رأس المال البشري يعمل على تحقيق تنمية اقتصادية للمنظمة، أما نظرية تمكين العاملين وهي منح درجة ملائمة للموظفين، فتوكل لهم مهام يقومون بها بمستوى من الاستقلالية مع مسؤولياتهم عن النتائج معززين بنظام معلومات فعال.
وفي النهاية إن النظريات المعاصرة التي اهتمت بالعنصر البشري عديدة وهي الاستثمار في رأس المال البشري، ونظرية تمكين العاملين، نظرية الحاجات، ونظرية X وY ونظرية المتغيرين في التحفيز.
