عملية تحديد هيكل الرواتب من الأنشطة التي تقوم إدارة الموارد البشرية التي والذي يكون من خلال الخطوة الأولى وهي تحديد هيكل الوظائف والخطوة الثانية تسعير الهيكل.
تحديد هيكل الرواتب
يأخذ موضوع الرواتب ناحية كبيرة من تركيز الأفراد؛ لأنه يعتبر الطريقة الرئيسية حتى يتمكنوا من إشباع رغباتهم وحاجاتهم المادية من جهة، ومن جهة أخرى للرواتب دور رئيسي تلعبه في إشباع بعض أنواع الرغبات الاجتماعية، مثل المظهر والشكل الاجتماعي، وبالتالي نجد أن الأفراد العاملين في أي منظمة يمنحون الراتب جانب كبير من الاهتمام، وبناءً على هذا الأساس يمكن أن نقول بشكل عام أن الرواتب عامل مهم من العوامل التي تؤثر على رغبات الأفراد في العمل وبالتالي فيلها أثر كبير في مستوى كفاءة المنظمة بشكل عام.
ومن جهة أخرى تعتبر الرواتب عنصر في غاية الأهمية من عناصر التكاليف في أي منظمة أعمال، وبالتالي يصبح أسلوب تحديدها والرقابة عليها من الأمور الرئيسية التي تهتم بها الإدارة والتي تسعى إلى رفع درجة الكفاءة الإنتاجية وتخفيض النفقات، كل تلك المعايير تشير إلى ضرورة تواجد أساس موضوعي لتحديد الرواتب حيث يتم من خلاله تحقيق الأهداف التالية:
- ضمان الوصول للعدالة النسبية بين منفذين الوظائف المتنوعة، حيث يتم عكس الفروق في الرواتب، فروق حقيقية في صعوبة وأهمية الوظائف المتنوعة.
- تحقيق درجة عالية من الكفاءة الإنتاجية، أي أن يتم حصول الإدارة على أعلى إنتاجية متوقعة من الإنفاق على قوة العمل، أي أن يصبح إجمالي قيمة الإنتاج على إجمالي الرواتب أعلى ما يمكن، ويتم تحديد هيكل الرواتب علي مرحلتين بعد الانتهاء من عملية تقيم الوظائف، والخطوة الأولى هي تعيين هيكل الوظائف، والخطوة الثانية هي تسعير الهيكل.
كيفية تحديد هيكل الوظائف
هيكل الوظائف يتكون من مجموعة الوظائف الثابتة التي تتم عملية تقييمها مرتبة حسب أهميتها النسبية، وفي أكثر الأوقات يتم تجميع هذه الوظائف في عدد من الفئات حيث تشمل كل فئة من هذه الفئات مجموعة من الوظائف المتساوية في الأهمية، وتعود الفائدة من عملية التجميع في فئات أنها تبعد عن الإدارة مشقة تسعير كل وظيفة لوحدها، إذ في هذه الحالة يتم تسعير الفئة ويطبق الراتب الذي تم تحديده لها على جميع الوظائف التابعة لهذه الفئة.
مشاكل تحديد فئات هيكل الوظائف
- المشكلة الأولى: والمشكلة التي تواجه الإدارة هي تحديد عدد الفئات التي تقسم إليها الوظائف المتنزعة وكيفية توزيع الوظائف بينها، عند اختيار عدد درجات هيكل الوظائف فإنه يوجد عدد من العوامل التي يجب وضعها في الاعتبار، مثلاً يؤثر عدد الوظائف على عدد الفئات، فعندما يكون عدد الوظائف قليل يكون عدد الفئات قليل أيضًا، كذلك فإن مدى التفاوت أو الاختلاف بين أنواع الوظائف له أثر على عدد الفئات، إذ تحتاج الوظائف المتقاربة عدد من الفئات أقل مما لو كان الاختلاف بين الوظائف واضح وقوي.
من جهة أخرى فإن مبادئ الإدارة من حيث عملية الترقية مثلاً يتم تحديد عدد الفئات، إذ لو كانت الإدارة ساعية إلى استعمال الترقية كحافز لرفع الكفاءة وأن تقدم الزيادات في الرواتب في حالات الترقية، يجب أن يكون عدد الفئات أكثر نسبيًا في ما لو كانت الزيادات في الرواتب غير مرتبطة بالترقية، وتتنوع عدد فئات هيكل الوظائف في البلدان المتنوعة، إذ يتراوح بين أربع فئات وخمس وعشرين فئة في المتوسط.
لا يوجد هناك رقم محدد يعتبر نمط مثالي ولكن المبدأ الرئيس هو الابتعاد في أن يكون عدد الفئات قليل إلى الحد الذي يتعذر معه التفرقة بين الأهمية النسبية للوظائف، والابتعاد في أن يكون العدد كبير إلى الحد الذي سوف تصبح فيه التميز بين الوظائف وهمية، باتباع هذا المبدأ نحقق في الغالب عدد من الفئات ما يقارب العشرة.
- المشكلة الثانية: هي التي تكون في توزيع الوظائف المتنوعة على فئات هيكل الوظائف في حالة استعمال طريقة التقييم بالدرجات، فإن نتيجة التقييم تكون هي توضيح التوزيع للوظائف على درجات محددة، إما في طرق التقييم الأخرى فإن إجراءات أخرى يجب اتباعها، وسوف نعطي مثلاً على توزيع الوظائف في حالة التقييم بالنقط أدناه.
مثلاً إذا كان أقل قيمة حققتها الوظيفة هي 600 نقطة وأعلى قيمة هي 4600 نقطة فـإن المدى هو 4000 (4600 – 600)= 4000)، وعلى هذا الأساس فإذا كان عدد الفئات 10 فإن مدى كل فئة يتحدد بقسمة الفرق بين أعلى مجموع نقاط وأدنى مجموع نقط (4000) على عدد الفئات: (4000/ 10)= 400 وعلى هذا الأساس يسير توزيع الوظائف على الفئات المتنوعة.
