بعد القيام بعملية تحديد الاحتياجات لعملية التدريب من قبل إدارة الموارد البشرية تقوم بعملية التخطيط لعملية التدريب ثم تقوم بعدها بتنفيذ برنامج التدريب ويأتي آخرًا تقييم عملية التدريب والتطوير.
مفهوم عملية التدريب
التدريب يعتبر عملية إكساب العاملين بتنوع المستوى الوظيفي لديهم خبرات ومعارف جديدة تساهم في حصولهم الإمكانية لتنفيذ الأداء الجيد في مجال عملهم سواء في الوقت الحالي أم في المستقبل وبما ينتج عنه تحقيق غايات المنظمة.
بالإضافة إلى أنه عبارة عن إجراء منظم ومخطط له بشكل مسبق يعمل على مساعدة العاملين في القضاء على أي سلوك أو تصرف يسبب في أن يكون العمل رديء أوأن يكون هناك بطء في الأداء، ويتم تنفيذ التدريب عن طريق برامج يتم تحديدها بشكل مسبق وبدقة عالية بناءً على الغاية المقصود، وتكون مسؤولية التدريب على إدارة المنظمة وإدارة الموارد البشرية والعاملين المتدربين.
تقييم عملية التدريب والتطوير
تعتبر عملية تقييم فعالية عملية التدريب والتطوير بعيدة بشكل كبير عن الدقة والوضوح للمعالم كما تظهر صعوبتها بشكل خاص عندما يكون لعملية التدريب العلاقة بتطوير الإدارة، في حين أنه قد يكون من السهل بشكل نسبي قياس ارتفاع المخرجات في أحد خطوط الإنتاج.
وتكون السهولة أقل في عملية التقييم عندما يتم قياس مستوى التحسن في الكفاءة الإدارية أو في العلاقات مع العملاء، من الصعب جدًا أيضًا ان تتم عملية توضيح التحسن في مستوى الكفاءة للمدراء، ومع هذا لا يزال من الضروري أن يكون هناك محاولة لكي يتم ضمان أن أي عملية تدريب وتطوير تتم في المنظمة يتم التحقق هل وصلت لما تم تصميمها من أجله أم لا.
بالإضافة لما تم ذكره من الممكن أن تتم عملية التقييم لعملية التدريب والتطوير على عدة مستويات، وهي المستويات كما يأتي:
- مستوى ردود الأفعال: ويتم هذا المستوى من خلال المراجعة لردود الأفعال للمتدربين تجاه عملية التدريب واتجاه المدرب.
- مستوى التعلم: ويكون قياس مستوى التعلم عن طريق قياس التغيرات في المعرفة والمهارات والسلوك.
- مستوى السلوك الوظيفي: وفي هذا المستوى تتم عملية القياس عن طريق قياس التغيير الذي حصل في السلوك عند تنفيذ العمل.
- المستوى المؤسسي: وهذا المستوى يتناول التأثير على المنظمة.
- المستوى النهائي: ويكون هنا القياس على الفائدة التي تحصل عليها المنظمة بشكل رئيسي بالإضافة إلى الفوائد التي يصل عليها الشخص المتدرب أيضًا.
وبشكل عام فإنه من الأرجح أن يتمثل الاعتبار الرئيسي في العائد الذي يحقق للمنظمة، ولكن من المحتمل أن يكون القياس في غاية الصعوبة، ومن المستحيل أن يعتمد الأفراد الذين يضعون الخطط لعملية التدريب على ردود الفعل التي تعبر عن إعجاب المتدربين بعملية التدريب فقط.
ويعود هذا لأنه من المتوقع أن يستمتع المتدربون بالدورة التدريبية ولكن في الوقت ذاته لا يتعلمون من هذه الدورة أي شيء له قيمة عملية، ومن ناحية أخرى إذا كانت ردود الأفعال تبين عن عدم تفضيل الدورات التدريبية من جانب المتدربين هذا يشير لوجود مشكلة أساسية يجب أن يتم حلها.
طرق تقييم نتائج التدريب
يوجد الكثير من الطرق التي من الممكن عن طريقها التقييم لنتائج عملية التدريب، وتشكل طرق التقييم لعملية التدريب والتطوير على ما يأتي:
- أن تتم المساعدة من خلال استعلامات تكون قبل البدء بالدورة التدريبية وبعدها يتم اختبار الزيادة في المعرفة بعد انتهاء البرنامج التدريبي.
- أن تتم ملاحظة المتدربين خلال البرنامج وتتم ملاحظمة السلوك الناتج منهم بعد عودتهم من البرنامج التدريبي.
- القيام باختبارات من أنواع متنوعة والتي قد تحتوي على استخدام مراكز التقييم.
- القيام بعقد المقابلات الشخصية مع المتدربين.
- القيام بقياس التغيرات في الأداء وبشكل خاص من حيث مدى تحقيق الأهداف التي تم تحديدها كجزء مهم من عملية إدارة الأداء.
بشكل عام ومهما كانت الطريقة المتبعة في عملية التقييم، فيجب أن تكون محاولة هذه الطريقة أن عملية التقييم من أن أي تغيير تم ملاحظته تتمثل بنتيجة عملية التدريب وليس لأي سبب آخر ليس له علاقة بالموضوع.
وبعدها فيجب أن يتم تصميم عملية التقييم بعناية حتى أنه من المتوقع أن تتم الاستعانة بمجموعة تحكم، وهذا بالرغم من أنه من الممكن أن تجعل عوائق الوقت والتكاليف من مثل هذه الدراسات الشاملة طريقة غير عملية بالنسبة للكثير من المنظمات.
