يوجد العديد من المبادئ الأساسية لقانون العمل والتي يحتاج لها أي مدير لإدارة الموارد بشرية أن يكون على معرفة كاملة بها حتى يبتعد عن المشاكل عند تعيين الأفراد، وسوف يتم شرح المبادئ الأساسية للمراحل في عملية التعيين وهي قبل وعند التعيين وفي أثناء العمل.
حقوق الموظفين قبل وعند التعيين
حتى تزيد القدرة في جعل علاقة العمل علاقة قوية وتحقق الرضا لكلا الطرفين، ولكي نضمن أن تكون هذه علاقة صحيحة من الناحية القانونية؛ فإن هذا يحتاج قدر من التفكير الدقيق والفعل الواعي من جانب صاحب العمل قبل أن يبدأ الموظف في العمل بفترة طويلة، يجب القول بشكل واضح أن أي صاحب عمل جيد يجب أن يتبع ما ينظر إليه على أنه أحسن الممارسات، ولكن في حين أنه ربما لا ينتج عن الفشل في القيام بذلك الوصـول إلى أفضل عمليات التعيين، فإنه من غير المحتمل أن يؤدي هذا إلى انتهاك أية قواعد قانونية.
وهكذا فإنه يجب بشكل عام على أي صاحب عمل أن يقوم قبل أن يملأ أي مكان شاغر بدراسة طبيعة هذه الوظيفة وإذا ما كان هناك حاجة إلى شغلها من الأساس أم لا، وإذا ما فرضنا أن هناك حاجة إلى شغل هذه الوظيفة، فإن الخطوة الثانية سوف تتمثل في التفكير في طبيعة الوظيفة التي سوف يتم ملئها، كما يجب أن يتم مراعاة المتطلبات الحالية والمستقبلية؛ ومن هذه المتطلبات نوع الشخص المطلوب.
سوف تقوم المنظمات الضخمة عادة بإعداد وصف للعمل يتم عن طريقه توضيح متطلبات الوظيفة وتقرير بمواصفات الأفراد الذي يحتوي على الصفات التي يجب أن تتوفر في المرشح الناجح من حيث المؤهلات والخبرة والمهارات الخاصة وغيرها الكثير الكثير، وجدير بالذكر أنه ليس هناك أي متطلبات قانونية حتى تقوم المنظمة بإعداد وصف للعمل أو تقرير بمواصفات الأفراد، وذلك على الرغم من أنه من الجيد القيام بذلك.
حقوق الموظفين أثناء العمل
بعيد عن الالتزامات التي ينص عليها عقد العمل أو تلك التي توجد وتنص عليها الأعراف والممارسات في داخل المنظمة أو الصناعة المحددة ، فإن هناك عدد من حقوق الموظفين التي يحفظها لهم القانون، ويجب أن يكون لدى إدارة الموارد البشرية والموظفين المعرفة بحقوق الموظفين فيما يأتي:
- أن لا يتم التمييز ضدهم بسبب العنصر أو الجنس أو الحمل أو الإعاقة أو العضوية في النقابات العمالية أو عدم العضوية فيها.
- بيان مكتوب وواضح يشتمل على شروط العمل.
- بیان بالمرتبات يحـتوي على بنود توضح إجمالي مـرتب الموظف وأي نوع من الاستقطاع أو الخصم.
- مستحقات يضمنون الحصول عليها في حالة ما إذا تم الاستغناء عنهم بسبب عدم وجود عمل لهم، وتعتبر هذه المستحقات شكل محدود من التعويض للموظفين الذين تأثروا بهذه الطريقة.
- أن تكون الأجور متساوية في حالة العمل المتشابة أو في حالة العمل المتساوي في القيمة، وهو ما يتم تقييمه عادة عن طريق طريق تحليل تقييم العمل.
- أن يحصل على أيام راحة حتى يكون له دور في الواجبات العامة وأن يشارك في مهام وواجبات وعمليات التدريب التي لها علاقة بالنقابات العمالية وللبحث عن عمل إذا ما كانوا يمثلون فائض عن العمالة وتتوفر فيهم معايير أخرى معينة.
- اختيار الاشتراك أو عدم الاشتراك في نقابة عمالية والمشاركة في أنشطة النقابات العمالية دون أي تلميع من جانب صاحب العمل.
- أن لا يتم فصلهم فصل تعسفي.
- الحصول على مستحقاتهم عندما يمثلون فائض في العمالة، عن طريق دفع الحد الأدنى من التعويض الذي يحدده القانون، ولكن بشرط توفر بعض المعايير والقواعد المحددة بفترة الخدمة.
- حماية حقوق العمل عند تغيير الإدارة والحق في الحصول على أجر الإجازات في حالة تعسر صاحب العمل.
- أن لا يتم استقطاع أي شيء من المرتب دون الحصول على تصريح أو إذن سابق.
- الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر عندما يتغيب الموظف عن العمل نتيجة للمرض أكثر من فترة محددة.
- الحصول على إجازة وضع مدفوعة الأجر والتي تصل إلى فترة زمنية تم تحديدها من قبل صاحب العمل والتي ما تخضع لظروف تأهيلية معينة.
- بعض الحقوق المعينة الأخرى التي تتعلق بإجازة الوضع، والتي تشتمل بصفة خاصة على الحق في الرجوع إلى العمل وعدم المعاناة من ضرر فيما يتعلق بشروط وظروف العمل كنتيجة للتغيب بسبب إجازة الوضع.
- في حالة ما إذا تم إيقاف الموظف عن العمل لأسباب طبية لتجنب مخالفة قواعد وأنظمة معينة تم تحديها مسبقًا من قِبل المنظمة، الحصول على الأجر الكامل خلال هذا الإيقاف.
- أن يتوفر للموظف العمل في بيئة عمل آمنة نفسيًا وصحيًا.
- أن يتم إيقاف الموظف عن العمل دون أن يخضع لجزاءات أو أضرار إذا لم يتوفر لديه سبب وجيه وواضح يجعله يشك أنه ربما يتم تهديد أمن وصحة الموظفين الآخرين في المنظمة.
- الحصول على سبب مكتوب للفصل عن العمل، إذا ما طلب ذلك.
- العمل بحد أقصى ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع، إلا إذا ما تطوع الموظف العمل من ذاته في عدد أكبر من الساعات.
- الحصول على إجازة مدفوعة الأجر بحد أدنى يتم تحديده من قبل وزارة العمل للدولة.
- أن تتيع المنظمة تطبيق قانون الحد الأدنى للأجور الذي تم تحديده في قانون دولته.
بشكل عام، فإن القائمة السابقة تقوم بتغطية أغلبية حقوق العمل ولكنها لا تعتبر القائمة الشاملة لجميع حقوقهم في مختلف دول العالم، وفي حين أنه كان هناك في الماضي بعض الحقوق القانونية القليلة نسبيًا التيتمنح للموظفين التي لها علاقة بساعات العمل والإجازة السنوية الممنوحة لهم فقد تغير ذلك مع تقدم الزمن.
في بعض الأمور فإنه من المتروك لصاحب العمل والموظف أن يتم الاتفاق على أية ترتيبات ترضي كلا منهما، جدير بالذكر أنه قد تم إلغاء القيود التي كانت مفروضة على ساعات عمل المنظمات.
وفي العديد من الحالات، فإنه يتم تنظيم ساعات العمل التي يقوم بها الموظف ويكون هذا التنظيم من خلال اتفاقات جماعية تمت الموافقة عليها في وقت سابق، وينطبق ذلك أيضًا على الإجازات، من ناحية أخرى فإنه بعيد عن متطلبات الحد الأدنى القومي من الأجور.
فإنه في العادة ما تترك معدلات الأجور للتفاوض بين صاحب العمل والموظف، وفي وقت سابق كانت معدلات الأجور في كثير من الصناعات تخضع لحد أدنى من المستويات يتم تحديده عن طريق الجهات المسؤولة عن تنظيم الأجور في الدول.
