مراحل إدارة الأداء للموارد البشرية هي تخطيط إدارة الأداء للموارد البشرية، وإدارة الأداء ومراجعة الأداء وتقديم المكافآت الخاصة بالأداء. وإدارة الأداء للموارد البشرية هي المرحلة الثانية من مراحل إدارة الأداء للموارد البشرية.
إدارة الأداء للموارد البشرية
بعد أن يتم تحديد أهداف الأداء والموافقة على الخطط التي تم تحديدها التي كانت في المرحلة الأولى وهي مرحلة تخطيط إدارة الإداء، تأتي المرحلة التالية هي من عملية إدارة الأداء التي تتمثل في ضمان أن يتم تنفيذ هذه الخطط وأن يتم الوصول للنتائج اللازمة، ومن هذه النقطة الإدارة لا تعني فقط كتابة التقارير السنوية أو التقديرات، وبالرغم من أن هذه الأشياء سوف تشكل حتمًا وجزء مهم من عملية إدارة الأداء.
ومن ناحية أخرى فإن كا تدور حوله عملية الإدارة يركز على تقديم الدعم الضروري للعاملين وتكوين الظروف المناسبة لهم حتى يصبحوا قادرين من تحقيق الغايات اللازمة، والذي يقصد به إعطائهم السلطة وتمكينهم. أما من الناحية التطبيقية هذا يعني:
- تقديم الدعم العملي الضروري مثل توفير الموارد الملائمة.
- ضمان توضيح النتائج المرغوب الوصول لها للعاملين وتقديم النصح والإرشاد الضروري عند الحاجة لذلك.
- العمل على التدريب والتحسين الدائم للعاملين بالقدر اللازم وهذا وهذا لضمان أنه من الممكن اللالتزام بالمسؤوليات التي تطلب منهم.
- تعديل الأهداف والأولويات ومعايير الأداء بناءً على التغييرات في أولويات المنظمة والسوق والأنظمة الحكومية وغيرها.
في الحقيقة هذا ينطوي على تطبيق أسلوب يساهم في تطوير ثقافة الأداء التي يتم عن طريقها النظر للنتائج على أنها أكثر أهمية من أنظمة السلوك التقليدية في المنظمة، فمثلاً يجب الاهتمام والتركيز بشكل أقل على التأكيد ووجود العاملين في المنظمة في ساعات عمل محددة في حسن يجب أن يكون هناك تركيز أكثر على ما يحققه هؤولاء الأفراد عندما يكون عمل وعلى الرغم أنه يوجد العديد من بيئات العمل يتمثل في الالتزام بمواقيت العمل متطلب رئيسي لأداء فعال.
من جهة أخرى إن أحد الأجزاء الضرورية في عملية إدارة الأداء تتمثل في أن يتولى الفرد مسؤولية أدائه. وينطبق هذا على المدراء والمرؤوسين ولكنه يعتبر ذو اهمية للمدراء حتى يصبح لديهم القدرة على الإدارة من خلال تقديم مثال يجب أن يحتذى فيه.
وبشكل عام إن الإفراط في عملية التبسيط أن يتم اقتراح أسلوب إدارة واحد ثم يقال أن هذا هو الاسلوب الأفضل. وسوف يم الاعتماد على الأسلوب الأكثر ملائمة مع موقف محدد على مجموعة من العوامل والتي تتضمن شخصية الفرد وطبيعته، وطبيعة النشاط والجدول الزمني وثقافة المنظمة.
فمثلاً في واحدة من المنظمات التي تعمل في مجال إطفاء الحرائق من الممكن أن تكون نتائج عدم العمل كفريق والاستجابة بشكل سريع للتعليمات المباشرة والخطيرة فتعتبر طريقة توجيهية تكون الأكثر ملائمة في عملية الإدارة على الاقل بالنسبة لمجموعة من الموظفين.
ويتم تعزيز هذا من خلال الأنظمة والشديدة والتدريبات والزي الموحد. من ناحية الأخرى وجود مجموعة من المهندسين المحترفين فهذا أسلوب يعتمد على الكثير من المشاركة وتكون ملائمة وهذا لضمان أن يتم التطرق للأفكار والآراء لإن طبيعة الدور الذي يقومون به يتمثل في الوصول لاتفاق عن طريق المناقشة.
بأسلوب مشابه من يرغب بعض الأفراد أن يتم توجيههم بينما آخرون لا يفضلونها، وبشكل عام الوظائف التي يجب الانتهاء منها مع الالتزام بموعد نهائي قريب جدًا تحتاج للتحكم والتوجيه القوي. من جانب آخر وباستثناء بعض المواقف التي يتم عن طريقها ملئ المهام وقد يكون في مثل هذه الحالات من المتوقع أن يتمثل أكثر الطرق الإدارة فعالية في أحد الطرق الذي يُمنح الأفراد عن طريقه السلطة لاتخاذ القرارات التي تكون تحت مستوى الكفاءة والتي تحقق لهم الدعم والتشجيع الضروريين.
الهدف الأساسي من إدارة الأداء بكفاءة يجب أن يتمثل في تطبيق طريقة توفر التوجيه ويساهم في تطوير الأفراد العاملين، ولكن مع المحافظة على خيار امكانية التحول لأسلوب توجيهي إذا ما قضت الحاجة. وفي نهاية اليوم منحهم السلطة لا يعفي المدراء من المسؤوليات.
وقد يتكون خطر أنه قد يتمكن المرؤوسون من التعامل مع الغموض الذي ينشأ بسبب استخدام أساليب متنوعة في أوقات متنوعة، ويمكن التخلص من هذه المشكلة من خلال توضيح الأسس الرئيسية.
