ما هو مفهوم مشكلات الأداء الوظيفي وأسبابها؟

مفهوم مشكلات الأداء:

مشكلة الأداء تعني أن معدل أداء الموظف أو أداء المنظمة يقل عن المتوسط لمعدل الأداء القياسي المختبر بالنسبة لمهمة معينة؛ لأن المدير عادة يقرر أن هناك مشكلة في أداء الموظف باستعمال فكرة التناقض أو فكرة الابتعاد عن التوقعات، حيث توجد لديه عدد من التوقعات التي ترتبط بسلوك أداء الموظفين، وهذه التوقعات تكون مبنية على مجموعة من القواعد والمعايير والضوابط.

وتوجد مشكلة الأداء عندما يكون لدى المدير إدراك أن التوقعات التي ينتظر من الموظف إنجازها قد تم تحريفها ولم يتم تحقيقها، بمعنى أن هناك تناقض بين الأداء المتوقع والأداء الفعلي للفرد.

أقسام مشكلات الأداء:

المشاكل التي تعود لتصرفات الفرد الشخصية:

ويتمثل هذا النوع من المشاكل فيما يلي:

• إثارة المتاعب ومنها المزاج الحاد، النزاعات، التهجم والاعتداء على الزملاء.

• الانشغال بتنفيذ المهام الشخصية أثناء ساعات الدوام الرسمي.

• عدم النزاهة.

• الغياب والتأخر عن العمل، أو القيام بالمغادرة بشكل مبكر.

• عدم التعاون مع الزملاء.

• أحذ وقت للراحة أكثر من الوقت الذي تم تحديده.

المشاكل التي تعود للأداء الوظيفي: 

وتتمثل بما يلي:

• عدم الكفاءة مثل الإهمال، ارتفاع نسبة الخطأ، انخفاض الجودة في الإنتاج.

• عدم اتباع التعليمات والأوامر التي يقوم المدير المباشر أو المشرف بإصدارها.

• التمرد ومنها رفض القيام بالواجبات الوظيفية، أو رفض العمل الإضافي.

أسباب مشكلات الأداء:

بما أن سلوك أداء الموظفين هو نتيجة التفاعل في الخصائص الذاتية مع خصائص البيئة المحيطة، لذلك يمكن تقسيم أسباب المشاكل في الأداء إلى نوعين، وهما:

الأسباب الداخلية:

وهي الأسباب التي تعود لخصائص الموظف الذاتية وتتمثل بما يلي:

• عدم كفاية القدرات العقلية وعدم القدرة على التعلم والفهم أو عدم القدرة للتعبير عن الذات بطريقة صحيحة.

• انخفاض دافع الأداء مع إعطاء الاهتمام لتنفيذ الوظيفة والافتقار لبذل الجهود في العمل.

• الحالات الانفعالية التي تسبب حاجز لتنفيذ المهام، مثل القلق الشديد أو حالات الإحباط.

• عدم كفاية طاقة الموظف أو عدم التناسق في الحركات أو ضعف البصر وغيرها من متطلبات الوظيفة.

• أن يقوم الموظف بتحديد مستوى النجاح.

• أن يكون هناك تعارض للقيم الشخصية مع احتياجات العمل، مثل انخفاض قيمة العمل لدى الموظف أو عدم الاحترام لقيمة الوقت.

الأسباب الخارجية:

هذه الأسباب التي تعود لخصائص البيئة المحيطة بالعمل، وتتمثل بما يلي:

• عدم كفاية المعرفة التي ترتبط بالوظيفة، وعدم توفر المعلومات اللازمة عن واجبات الوظيفة ومتطلباتها، وعدم توافر الخبرة لنوع محدد من الوظائف، مثل عدم معرفة سياسة الإدارة التي يقوم بها الموظف.

• عدم ملائمة الاتصالات التي ترتبط بأداء الموظف، أو عدم نجاح المدير في إيصال المعلومة التي تخص الأداء المتوقع من الموظف، أو عدم توفير المعلومات المرتدة التي تقوم بتوضيح أوجه الضعف التي تتطلب لتصحيح أداء الموظف.

• التأثيرات السلبية لجماعات العمل، مثل معايير جماعة العمل التي تسعى لتقييد العمل وقلة الإنتاج أو نبذ الموظف للجماعات.

• المشاكل العائلية، حيث يكون مواقف عائلية غير عادية تتداخل وتمنع الأداء المناسب للوظيفة، مثل الطلاق، الوفاة، المرض وغيرها الكثير.

• عدم ملائمة المحيط المادي، فهذا يسبب في التأثير على الإنتاج منها الضوضاء والبرودة والحراة العالية والإضاءة.

• الاهتمام بمطالب الأسرة على حساب متطلبات العمل وذلك حتى في الأوقات التي تخلو من الأزمات العائلية.

رد فعل المرؤوس عند مواجهة مشكلة تدني الأداء:

• الإنكار: في الكثير من الأحيان يكون الإنكار ردَّة الفعل الأولى، حيث يتجاهله الموظف بشدة ويقوم بتقديم الحجج للمدير بهدف إنكار الواقعة، ويلجأ الموظف لهذه الوسيلة الدفاعية بسرعة وبشكل متكرر؛ حتى يحمي نفسه من فقدان التقدير والكرامة والثقة.

فقد يرجع إنكار الموظفين إلى عدم الرغبة في بذل الأوقات والجهود في تصحيح وتحسين آرائه، وإذا كان الإنكار هو رد الفعل الطبيعي من الموظف، فإن المدير يجب أن يتوقعه ويجهز نفسه لمواجهته ويقوم على اجتياز هذه المرحلة من الدفاع عن النفس.

• التبرير: ويتضمن اعتراف الموظف بالمشكلة؛ لأنه لا يستطيع إنكارها أو إخفائها، ولكنه يحاول تبرير حدوث المشكلة بعوامل خارجة عن السيطرة والتقليل من أهميتها.

• الإخفاء: يتضمن محاولة الموظف إخفاء مختلف جوانب المشكلة؛ بهدف حجب أعراض المشكلة عن نظر المدير، وفي العادة يلجأ الموظف إلى هذا عندما يتأكد من أن الإنكار غير ممكن لوجود أدلة واضحة.

• إلقاء المسؤولية على الآخرين: حيث أنه إذا لم يفلح الموظف في الأفعال أو الطرق السابقة، فإنه يحاول إلقاء عبء مسؤولية المشكلة على فرد آخر أو جهة خارجية.