ما هي أساليب مواجهة مشكلة تدني الأداء الوظيفي؟

أساليب مواجهة مشكلة تدني الأداء الوظيفي:

يعتبر العقاب أسلوب لمنع السلوك غير المرغوب فيها. وفي الكثير من الأوقات يكون العقاب هو البديل الملائم الذي يكون متاح للمدير، للتعامل مع مشكلة سلوك الموظف، لعدم نجاح الخيارات الأخرى في منع السلوك المخالف.

ويهدف العقاب لإضعاف السلوك أو إخماد السلوك غير المرغوب فيه من الموظف، ويتم هذا عن طريق:

• إيقاف الحافز الإيجابي: بمعنى إيقاف الميزات التي كان الموظف يحصل عليها في السابق أو التي سوف يحصل عليها في المستقبل، مثل إيقاف المدير سلوك التشجيع والدعم والود الذي كان يقوم بإظهاره للموظفين، أو القيام بحرمانه من العلاوات والمكافآت أو الترقية التي كان يتوقعها.

• تطبيق الحافز السلبي: يلجأ المدير لاستعمال نظام العقاب أو التأديب الرسمي المتاح في المنظمة، الذي يتضمن عقوبات مثل توجيه اللوم أو توجيه الإنذار، أو القيام بالخصم المالي من الأجر الشهري أو فصله من عمله، أو قد يقوم باستعمال العقاب غير الرسمي مثل التوبيخ أو الامتعاض والاستياء.

أقسام السلوك غير المرغوب فيه:

يقسم السلوك غير المرغوب فيه على شكل مصفوفة، تبين نوع السلوك كما هو مبين من الجدول الآتي:

ومن خلال هذا الجدول نلاحظ ما يلي:

• أن نوع السلوك يعود لتصرفات الموظف الشخصية أو إلى أداء الوظيفة.

• أنه إذا تجاهل المدير الواقعة باعتبارها أنها حدثت للمرة الأولى، فإن المشكلة قد تظهر تكرر السلوك غير المرغوب فيه مرة أخرى مما يتطلب توقيع العقاب الشديد على الموظف، وفي ذات الوقت يكون شعور لدى المدير أنه من الممكن أن يبتعد عن هذا العقاب لو تعامل مع السلوك المخالف للمرة الأولى.

• إن استجابة المدير في توقيع العقاب مختلفة بناءً على تشابكات المصفوفة، ففي حالة حدوث السلوك غير المرغوب للمرة الأولى فعلى المدير أن يتأكد في ما إذا كان هذا السلوك قد يتكرر أم لا؟

• إن توقيع العقاب الشديد على سلوك الموظف غير المرغوب فيه الذي ظهر للمرة الأولى قد تكون نتائجه سلبية على سلوك الموظف في المستقبل، فإذا لم يتكرر هذا السلوك من الموظف بعد ذلك، فإن المدير سوف يشعر بخطته ليقوم بتوقيع العقاب، وأنه كان يتجنب الآثار السلبية التي حدثت عنه. ويرى المعارضون أن العقاب غير إنساني وأخلاقي أنه عبارة عن تقليد.

وهذا المفهوم يقوم بالخلط بين مفهوم العقاب لتحقيق العدالة ومفهوم العقاب وسيلة لتغيير السلوك غير المرغوب فيه أو تعديله، ويجب أن يؤخذ في الاعتبار الضرر المتوقع أذا لم يتم تطبيق العقاب. واستخدام العقاب لتعديل السلوك يعتبر أسلوب هدّام يكون أكثر إنسانية من مجرد ترك أو تجاهل السلوك، على أمل أن الفرد سيقلع عنه بمفرده وأن العقاب عبارة عن ظاهرة طبيعية موجودة في كل جانب من جوانب حياتنا.

وينظر البعض للعقاب على أنه لا يخمد الاستجابات غير المرغوب فيها على الإطلاق، وأن تأثير هذا العقاب في العادة يكون بشكل مؤقت وأن الاستجابة غير المرغوب فيها تعود للظهور بقوة بعد انتهاء إثر التهديد للعقاب. ويمكن لمطبّق العقاب أن يقوم بالسيطرة على استجابات الموظف المعاقب عن طريق الجداول الدائمة أو الجداول الجزئية للعقاب، فعند ملاحظة سلوك الموظف بعد العقاب يمكن للمدير أن يقوم باستخدام أسلوب بشكل مستمر أو بطريقة جزئية؛ أي بعد قيام الموظف بعدد من الاستجابات بناءً على الموقف.

العلاقة بين سلوك الأداء الوظيفي للموظف والعقاب:

هناك من يؤكد على وجود علاقة إيجابية بين العقاب وسلوك الأداء الوظيفي للموظف؛ أي أن العقاب يسبب تحسين الأداء الوظيفي، حيث أن:

• العقاب عبارة عن منبه مباشر للموظف ويحدث عنه تغيير في السلوك في اتجاه تحسين الأداء الوظيفي.

• العقاب يقوم بحمل إشارة للآخرين في جماعات العمل، عن مستوى الأداء الوظيفي المتوقع؛ حتى لا يتعرضوا للعقاب.

• الزيادة في مستوى الأداء الوظيفي تكون عندما يحقق العقاب التخلص عدم العدالة الذي تشعر به جماعات العمل، وبالتالي هذا سوف يسبب رفع الدافعية ورفع الروح المعنوية.

وأوضحت بعض استطلاعات الرأي التي تم تطبيقها على مدراء إحدى الإدارات أن الأغلب لا يرغب باستخدام نظام العقاب كما هو، بالرغم من أنه نظام فعّال لمعالجة السلوك غير المرغوب فيه.