تتناول عملية إدارة المكافأت المرتبات الشهرية والأجور الأسبوعية أو الأجور اليومية أو ما شابها علاوة على المزايا، وحتى يكون لدينا القدرة على التمييز بينهم فإنه من المهم التعرّف على هذه المفاهيم أولاً وبعدها أن يتم تعريف بعض أكثر المصطلحات التي تستخدامها إدارة الموارد البشرية في إدارتها للمكافآت بصفة عامة.
مفاهيم تخص المكافآت في إدارة الموارد البشرية
يوجد العديد من المصطلحات التي قد تكون غير مفهومة للموظفين عند قيامهم بتوقيع عقد العمل مع المنظمة، وبالتالي يجب على إدارة الموارد البشرية أن توضحها للمتقديمين للعمل حتى يكون لديهم صورة كاملة عن الموضوع، ومن هذه المصطلحات ما يأتي:
المرتب الأساسي
يعتبر المرتب الأساسي في الأجر الذي تم الاتفاق عليه بين صاحب العمل والموظف في عقد العمل والذي يحصل عليه المموظف في مقابل قيامه بالمهام المطلوبة منه في العمل، ومن ثم فإن المرتب الأساسي هو المبلغ المالي الذي يجب أن يحصل عليه الفرد بشكل منتظم بغض النظر عن مستوى الأداء الذي تم بذله.
المرتب الإجمالي
المرتب الإجمالي يعتبر هو المبلغ المالي الذي يحصل عليه الموظف ومضاف له المرتب الأساسي بالإضافة إلى أي عنصر آخر ذات قيمة مثل الحوافز أو بعض المبالغ التي تدفع بناءً على الأرباح التي يتم تحقيقها والتي يتوقع الموظف الحصول عليها، وهكذا فإن مصطلح المرتب الإجمالي يطلق على إجمالي المبالغ النقدية التي يحصل عليها الفرد من المنظمة.
إجمالي المكافآت
يشير هذا المصطلح إلى القيمة الكلية والإجمالية للمكافآت، ويشتمل هذا على القيمة التي يتم وضعها على أية مزايا يتم منحها للموظف.
أوجه الاختلاف بين المرتبات والأجور
تتكون الاختلافات بين المرتبات والأجور بسبب وجود اختلافات في طبيعة العمل الذي يتم القيام به، في الماضي وفي بيئة العمل الصناعية بشكل خاص كان هناك دائمًا فروق واضحة بين عمال التشغيل في مجال الإنتاج وهم الموظفون الحرفيون والذي يعملون أعمالاً يدوية، والذين يشتركون بالفعل في عملية التصنيع وبين الذين يعملون في الإدارة والوظائف الفنية العليا وهم الذين يديرون المنظمة.
وجدير بالذكر أن هذا الفرق لا يزال موجود حتى يومنا هذا، وعلى الرغم من أن الاختلافات قد أصبحت أقل وضوح ومن الاتجاه المتزايد إلى تقليل عدد العمال اليدويين أو ما يتم تسميتهم بأصحاب الياقات الزرقاء وزيادة عدد الفئة الأخرى أو من يتم تسميتهم أصحاب الياقات البيضاء، وفي الأساس فقد كان تعيين العمالة اليدوية والموظفين الحرفيين من الممكن أن يكون متنوع بناءً على متطلبات الإنتاج في المنظمة.
فقد كان من الممكن أن يتم الاستعانة بهم لأسبوع واحد أو لأسبوعين ثم يتم الاستغناء عنهم بعد ذلك بناءً على التقلبات في الطلب، في واقع الأمر، فإنه من المتوقع أن يكون الطلب على العمالة للقيام بعمل ينتهي بعد عدد محدود من الساعات فقط، ونتيجة لذلك فإنه يتم الدفع لمثل هؤلاء الموظفين بالساعة.
من جهة أخرى، يتم تثبيت الأجور ودفعها بالساعة أو أسبوعيًا مع المبالغ التي تدفع في مقابل العمل الإضافي أو العمل في عطلات نهاية الأسبوع أو الإجازات، ومع الحوافز الإضافية الخاصة بالقدرة الإنتاجية، أما المرتبات فإنها في العادة لا تمثل مبلغ سنوي من المال يدفع للموظف بشكل شهري، وبصفة عامة دون أي إضافات خاصة بعمل إضافي أو قدرة إنتاجية عالية، وذلك شرط أن يحقق الموظف مستوى محدد في المنظمة.
وبشكل عام، فإن الاختلافات الآن بين المرتبات والأجور قد بدأت في الاختفاء وهناك الآن اتجاه إلى ما يسمّى بالتناسق؛ والذي يتم عن طريقه تعيين كل الموظفين على الشروط ذاتها من الخدمة، غير أنه يوجد العديد من التعقيدات في هذا الاتجاه أو التناسق، ويتمثل هذا الاختلاف بصورة أولية في عدد العلاوات التي كان يوجد رغبة قوية في إضافتها، وفي الغالب ما تم التفاوض بخصوصها من جانب النقابات العمالية.
وتشتمل هذه العلاوات على أجور ساعات العمل غير الاجتماعية وحوافز الحضور والعلاوات التي يتم دفعها للموظفين عندما يطلب منهم القيام ببعض المهام غير المريحة، كل هذه العلاوات على الحوافز التي تخص العمل الإضافي والقدرة الإنتاجية، على الناحية الآخرى، فقد كان ولا يزال العاملون من أصحاب الياقات البيضاء يتمتعون بعدد من المزايا غير المتاحة للعمال اليدويين مثل المعاشات أو الرعاية الصحية بدل إصابات عمل أو مخاطر العمل.
