تقوم إدارة الموارد البشرية باختبارات الاختيار وتكون بسبب العيوب التي تتسم بها الطرق التقليدية لعملية الاختيار والتعين، والكثير من المنظمات تبحث عن الطرق التي تعتبر أكثر موضوعية يمكن من خلالها التوقع للأداء، ومن الأمثلة على الاختبارات الرئيسية ما يسمى الاختبارات السكيولوجية.
الاختبارات السكيولوجية
تقوم الاختبارات السكيولوجية على تطبيق الإجراءات القياسية على المتقدمين للعمل بأسلوب يمكن من خلاله قياس الاستجابات للمتقدمين ويكون من الممكن عقد المقارنات الموضوعية، ويجب أن تتوفر في الاختبارات المستخدمة على أنها جزء من إجراءات الاختيار وأن يتم تصميمها وإقرارها بطريقة دقيقةوأن تكون إدارتها من خلال أفراد مدربين عليها، ويجب أن تقوم الاختبارات على ستة من المعايير وهي كما يأتي:
- يجب أن يكون الاختبار أداة قياس حساسة يمكن من خلالها التمييز بين المتقدمين لملء الوظيفة.
- يجب أت يكون الاختبار قياسي؛ حتى يكون خاضع للحكم على نتائج كل المتقدمين للعمل لمعايير واحدة.
- يجب أن يكون الاختبار موثوق من دقته ومن الممكن أن يعتمد عليه مثلاً أن يكون قد تم استعماله بصفة دائمة في قياس الشيء نفسه.
- يجب أن يكون الاختيار فعال، بمعنى يجب أن يكون من الممكن من خلاله قياس تصميمه من أجل قياسه.
- يجب أن يكون الاختبار مقبول من جانب المرشح للعمل.
- يجب أن لا ينطوي الاختبار على أي نوع من أنواع التمييز.
من جهة أخرى يوجد العديد من أنواع الاختبارات من السكيولوجية التي من الممكن أن يتم تصميمها بناءً على الأهداف التي تخص عملية الاختيار، ومن هذه الأنواع ما بأتي:
أولا اختبارات الذكاء
اختبارات الذكاء هي أقدم أنواع الاختبارات السكيولوجية، حيث تم تصميمها في عام (1905)، ولا يوجد من يستخدم هذه الاختبارات في هذه الأيام لتحقيق أهداف تخص عملية الاختيار، يتم قياس النتيجة بناءً على الناتج من الذكاء والذي يتمثل في نسبة العمر العقلي إلى العمر الزمني للفرد. من البديهي أن الذكاء يكون متوزع بشكل طبيعي بين الأفراد فمن الممكن أن يكون مستوى الذكاء لأفراد تفوق مستويات ذكاء النقطة المتوسطة أو متوسط الذكاء، وبالمقابل يوجد أفراد يقل مستوى ذكائهم عن المتوسط، ويتم ضبط متوسط الذكاء على رقم بالمائة ثم يتم الحكم على مستويات الذكاء للأفراد بالمقارنة بهذا الرقم.
من جهة أخرى المشكلة الأساسية التي لها علاقة باختبارات الذكاء تكمن في الاختبارات التي تحاول قياس شيء معقد ويوجد عدم اتفاق بما يخصه، من الممكن أن تكون اختبارات الذكاء عبارة عن قياس مدى إمكانية التخطي لاختبارات الذكاء وليس المقدار الذي يتميز به الفرد من ذكائه. ينتج عن هذه الاختبارات تقليل من عدد من يقومون بالتقدم لمحيط الاختيار.
ثانيا اختبارات الاستعداد والإنجاز
يتم تصميم هذا النوع من الاختبارات حتى يتم عن طريقه اختبار الاستعدادات والقدرات المحددة، من الممكن أن يتم جعل هذه الاختبارات ذات ارتباط قوي بالوظيفة المرجو شغلها، تستخدم اختبارات الاستعداد في قياس مهارات الفرد على التطوير في حين تستعمل اختبارات المهارات في قياس المهارات التي تم اكتسابها بالحقيقة.
من الممكن أن تختبر اختبارات الاستعداد بعض الأشياء منها مهارة التفكير الرقمي ومهارة الكلام والمهارات اليدوية. يتمثل الاختبارات الأكثر شهرة في اختبارات الكتابة والتي يتم استخدامها وقبولها على مدى واسع. وتعتبر من أهم جوانب عملية التصميم لكل هذه الاختبارات وضمان أن يتم إقرارها بطريقة ملائمة.
ثالثا اختبارات شخصية
تعتبر كلمة الشخصية غامضة حتى وقد تكون هذه أكبر المشاكل التي لها علاقة بالاختبارات الشخصية، ما الذي يمكن قياسه بالضبط من خلال هذه الاختبارات؟ يوجد عدد من الاختبارات المتنوعة عن الشخصية وعدد التعريفات المختلفة.
وقد كان رأي العلماء أذا لم يتم تحديد معنى واضح للشخصية لا يمكن مماؤستها بطريقة عم على أنها لا يمكن ممارستها بطريقة عملية، مع ذلك هناك تعريف للشخصية تم الاتفاق عليه وهو أن الشخصية تتمثل في اندماج جميع السمات في منظومة فريدة تحدد محاولات الفرد للتكيف مع البيئة التي تحيط به والتي تتغير بشكل مستمر.
من ناحية أخرى من الممكن أن تأخذ الاختبارات الشخصية عدد من أشكال متنوعة يتم عن طريقها، مثلاً اختبار السمات أو الصفات أو الاهتمامات أو القيم التي تخص الفرد، أما بعض الاختبارات الأخرى من الممكن أن نهتم بشكل دقيقعلى السلوك في مكان العمل. بعض الاختبارات الشخصية المشهورة في هذا المجال تتمثل في اختبار (16PF) واختبار (FIRO-B).
