خصائص المناخ التنظيمي:
يتكون المناخ التنظيمي في منظمات الأعمال من الكثير من العناصر التي تتفاعل داخله، ليتم تصوّره في شكل صحيح أو غير صحيح، وبالتالي قد يقوم هذا المناخ على الاحتفاظ بالموارد البشرية الجيدة به، أو قد يسبب إلى هروب الموارد أصحاب الكفاءة منهم.
وفي ضوء تعبير المناخ التنظيمي عن جميع الظروف والعناصر المحيطة بالموظف داخل المنظمة خلال عمله، وفي ضوء تأثير هذه الظروف على نفسية الموظف والسلوك الصادر عنه والاتجاهات المتبعة نحو عمله الذي يقوم به ونحو منظمته التي يعمل فيها، وعلى ضوء ما تتركه هذه التأثيرات على مستوى رضا الموظفين ومستوى الأداء الوظیفي، توصّل المفكرون إلى عدد من الصفات التي تحدّد خصائص المناخ التنظيمي، وتتمثل هذه السمات فيما يلي:
- إن المناخ التنظيمي يعتبر عامل إدراکي يراه الموظفون بناءً على تخيلاتهم الخاصة، وليس بالضرورة كما هو موجود بالفعل، أي أن المناخ التنظيمي يُعبّر عن صفات المنظمة كما يفسرها الموظفون بها، وتكون اتجاهاتهم وسلوكياتهم ومستوى الأداء والإبداع ردة فعل لتأثير إدراكاتهم لهذه الخصائص البيئية.
- إن المناخ التنظيمي الذي تم إنشاءه في المنظمة يؤثر بطريقة مباشرة في سلوكيات الموظفين.
- إن المناخ التنظيمي يتميز بنوعية غير متغيرة، ومعنى هذا أن سمات المناخ التنظيمي تتصف بدرجة من الاستمرارية النسبية، إلا أنه يخضع للتغيير عبر الزمن وهذه الخاصية تستمد من أن شخصية المنظمة تعتبر عملية مكتسبة، وتتأثر بالمتغيرات الكثيرة ذات العلاقة. وفي هذا علامة إلى أن المناخ الذي تجتهد المنظمة لإيجاده بين أعضائها معتمد في أحد نواحيه على خصائص هؤلاء الأعضاء والممارسات التي يقومون بها.
- يوجد علاقة بين السمات والتصرفات التنظيمية الأخرى في المنظمة وبين المناخ الذي ينتج في المنظمة، ممّا يكون له أثر عظيم على سلوك الموظفين بهذه المنظمة.
- إن المناخ التنظيمي یعني ثقافة المنظمة.
وتوجد خصائص أخرى للمناخ التنظيمي تتمثل في:
- المناخ التنظيمي هو فكرة من خليط واحد لا يمكن أن يتم تجزئتها مثل الشخصية الإنسانية.
- يشترك في المناخ التنظيمي عدة أفراد في الوقت ذاته.
- المناخ هو تمثيل محدد لمتغيرات موضوعية.
- للمناخ التنظيمي نتائج سلوكيات قوية.
- العناصر التي يتكون منها المناخ التنظيمي قد تكون مختلفة ولكن يبقى كما هو بشكل دائم.
- المناخ التنظيمي هو الذي يقوم بتحديد السلوك؛ لأنه يعمل في الاتجاه والتوقع وأوضاع الإثارة التي يتم احتسابها محددات لسلوك الموظفين.
- المناخ يُحدد بشكل أساسي من خلال صفات الآخرين وسلوكياتهم واتجاهاتهم وتوقعاتهم، وكذلك من خلال الوقائع الاجتماعية والثقافية.
مناهج قياس المناخ التنظيمي:
قامت الدراسات الحديثة بالكشف عن عدد من المداخل ليتم قياس المناخ التنظيمي، وهي كما يلي:
- مدخل القياس المتعدد للسمات التنظيمية.
- مدخل القيام الإدراكي للسمات التنظيمية.
- مدخل القيام الإدراكي للسمات الشخصية.
حيث يتم حصر المدخل الأول (المتعدد للسمات التنظيمية ) للمناخ التنظيمي في عدد من الصفات التنظيمية التي من الممكن القيام بقياسها، مثل حجم التنظيم ومستويات السلطة والهيكل التنظيمي. أما المدخل الثاني (الإدراكي للسمات التنظيمية) فهو يعتبر المناخ التنظيمي سمة أو ميزة أو مظهر أساسي في المنظمة، حيث يتم قياس هذه الميزات أو السمات عن طريق متوسط التصورات الإدراكية للموظفين عن المنظمة.
أما المدخل الثالث (الإدراكي للسمات الشخصية)، فإنه يعتبر المناخ التنظيمي عبارة عن عدد من الخلاصات المختصرة والشاملة لتصورات محددة لدى الموظفين، وتتم قياس هذه التصورات من خلال الإدراكات الخاصة بالموظفين في المنظمة، وهذا المدخل يرى أن المناخ التنظيمي صفة في الموظف أكثر مما هو صفة في تنظيم المنظمة.
ويعتبر المدخل الثاني (الإدراكي للسمات التنظيمية ) من أكثر المداخل الذي يعتبر في غاية الأهمية في دراسة المناخ التنظيمي وقياسه، وهذا يعود بسبب الإمكانات العلمية التي تتم إتاحتها عند تحليل المناخ التنظيمي كأداة لتصورات الموظف من ناحية، وما تتميز به المنظمة من سمات ومميزات من ناحية أخرى.
ونضيف إلى ذلك إلى أن هذا المدخل يتعدى الموضوعية الشديدة في المدخل الأول الذي يقوم بالتجاهل للموظفين وتصوراتهم، حيث يربط المناخ التنظيمي متغيرات هيكلية، وهو أيضًا يبتعد عن الذاتية الشديدة في المدخل الثالث الذي لم يهتم بماهية المنظمة كوجود موضوعي خارجة عن تصورات الموظفين العاملين فيها.
ويوجد مناهج وطرق أخرى تتمثل بـ:
- الدراسة الميدانية.
- المعالجة التجريبية.
- تقيم التصورات لأعضاء التنظيم.
حيث تسعى هذه النماذج لقياس البيئة التنظيمية التي يعمل فيها الموظفون، وإن كانت طريقة التقييم لتصورات موظفين التنظيم يعتبر من أهم هذه الطرق في قياس المناخ التنظيمي.
ويمكن تقسيم المناخ التنظيمي إلى مناخ تنظيمي ملائم ومناخ تنظيمي محايد ومناخ تنظيمي غير ملائم. وتهدف المنظمات لتحقيق المناخ المناسب لكي يتم الوصول إلى الأداء الأفضل ليتم الوصول إلى الأهداف.
ويسعى الموظفون للوصول إلى مناخ مناسب لكي يتم تحقيق الرضا الوظيفي عن أعمالهم واعتماد الباحثين على طريقة الاستقصاء بشكل رئيسي؛ لكي يتم قياس وتحديد نوعية المناخ التنظيمي المنتشر في المنظمة. وقام الباحثون بتطوير نظرية التنظيم لعدد من نماذج الاستقصاءات التي من الممكن أن يكون عليها الاعتماد في هذه الناحية.
ومن هذه المقاييس التي يمكن استخدامها ليتم بها الوقوف على طبيعة المناخ التنظيمي هي:
- نموذج ليكرت الذي أكّد على العلاقة بين الظروف و الحالات السلوكية والنمط القيادي الذي يتم اتباعه، سواء كان كان القيادي متسلط استغلالي أو متسلط عادل أو ديمقراطي أو مشارك، فهو يقوم بعكس طبيعة المناخ التنظيمي.
- كما قام كل من لنوين وسترنجر (Litwin & Stringer) بتطوير الاستقصاء الرئيسي الذي قاموا باستخدامه لقيام بقياس المناخ التنظيمي في المنظمات الصناعية، ومع هذا فقد تم استخدم هذا الاستبيان بعد القيام إجراء التحسينات الضرورية عليه، في قياس المناخ التنظيمي المنتشر في أنواع أخرى من المنظمات، وقد تم استحسانه من قِبل الباحثين، حيث لم يتوجه له أي انقاد شديد من قِبل النُقّاد.
وتحتوى قائمة الاستقصاء الذي تم استخدمه على خمسين سؤال تقوم بقياس مجموعة المناخ التنظيمي بأبعاده التسعة، وهي: (الهيكل التنظيمي، المسؤولية، المكافأة، الدعم والتحفيز، الشروط، المخاطرة، إبداء الآراء، الانتماء). ويلاحظ أن الدراسات في مجال قياس المناخ التنظيمي تكون متجهه إلى استخدام نوعين من المقاييس، هما:
- المقاييس الموضوعية التي تهتم بالخصائص التنظيمية التي من الممكن التعبير عنها بشكل كمّي، والتي تتمثل في حجم المنظمة، عدد الأقسام الإدارية، حجم العنصر العامل من إداريين وفنيين وغيرهم، معدل الإنتاجية وغيرها.
- المقاييس الوظيفية، وهي التي تكون معتمد على استمارات الاستقصاء التي يتم من خلالها وصف النواحي التي لها علاقة بحياة الموظفين في التنظيم، وقد أكدت أغلب الدراسات في مجال مقاییس المناخ التنظيمي أنه في الوقت الذي لا يمكن الطعن ومدى صحة واستقرار وثبات المقاييس الموضوعية.
