اقرأ في هذا المقال
- مقاومة التغيير والتطوير التنظيمي
- الأساليب الشائعة لمقاومة التغيير والتطوير
- عوامل نجاح برامج التغيير والتطوير التنظيمي
مقاومة التغيير والتطوير التنظيمي:
تُعد مقاومة التغيير والتطوير التنظيمي عدم قبول العاملين التغيير أو عدم تطبيقه بالدرجة الملائمة والركون للمحافظة على الوضع الحالي، وفي هذا المجال يقول الأعرجي: أن المقاومة قد تأخذ هيئة أخرى، وذلك بأن يقوم العاملين بإجراءات مناقضة أو مناهضة لعمليات التغيير، وهذه المقاومة قد لا تكون سلبية في معظم الأوقات بل إيجابية في أوقات أخرى، وتمثّل إيجابية المقاومة عندما يكون التغيير المقترح سلبي، والمقصود بذلك أن العوائد التي تنتج منه تكون أقل من التكاليف المدفوعة وعدم الانصياع لها يصب في مصلحة الإدارة.
أما سلبية المقاومة فإنها تكون عندما تكون نتائج التغيير ايجابية وعائدها على العامل والمنظمة أكبر مقارنة بالتكاليف.ولمقاومة التغيير أيضًا أشكال أخرى، فقد تأخذ الشكل الفردي أو الجماعي، وقد تكون المقاومة سريّة أو ظاهريّة.
الأساليب الشائعة لمقاومة التغيير والتطوير:
- الارتياح للمألوف والخوف من غير المعروف: يتجه الأفراد في الغالب إلى حب المحافظة على الأمور الروتينة؛ لأنهم يشعرون بالرضا والراحة ويخافون التغيير لما يولّد لهم أوضاع جديدة غير معتادين عليها.
- العادات: تدل نظريات التعلم المتنوعة على أن الفرد يكون عبارة عن عادات وأنماط سلوكية تحدد طرائق التصرف وأسلوب الاستجابته للموقف، ويشعر الفرد بالراحة لها؛ ليكون مجبر للتفكير في كل موقف جديد بأسلوب جذري بل يصبح روتيني ومبرمج إلى حد ما.
- سوء الإدراك: إن عدم الإمكانية على إدارك جوانب الضعف في الوضع القائم، وكذلك عدم الإمكانية على إدراك جوانب القوة وإيجابيات الهيئة الجديدة يشكل عائق عظيم في وجه التغيير.
- المصالح المكتسبة: ترتبط مصالح الفرد في بعض الأوقات أحيانًا ارتباط قوي بالوضع الحالي، ممّا يجعله يقوم بالمقاومة لأي تغيير أو تعديل عليه؛ لأن هذا يعني خسارة شخصية له مثل ضياع النفوذ أو فقدان المركز أو إلحاق أضرار مالية أو معنوية به.
- الانتماءات الخارجية: تتكون مقاومة التغيير في بعض الأوقات عندما يشعر الفرد او الجماعة أن التتقاليد والعادات والأسس والمبادئ والمعايير لجماعة صديقة لهم تهدد بسبب التغيير الجديد المفاجئ، فمثلاً قد يكون للفرد علاقات ودّية وقوية مع أفراد وجماعات محددة، وفي حالة إدخال التغيير فقد يتعرض هؤلاء الأفراد في الجماعات الصديقة ضرر. ومن هنا يخلق عند الفرد نوع من التضارب بين مصلحة المنظمة التي ينتمي لها والتي سوف يكون التغيير مفيد لها وبين مصلحة الجماعة الصديقة التي سوف يكون التغيير ضار بها، وهذا يسبب مشكلة التزام وولاء بالنسبة للموظف.
عوامل نجاح برامج التغيير والتطوير التنظيمي:
- معرفة مصدر التغيير والتحليل التام للمشاكل التنظيمية بطريقة علمية.
- توفر مناخ عام الذي يكون قابل التغيير ولا يعارضه.
- تواجد خبراء أو وکلاء للتغيير يتصفون بمهارات فكرية ومهارات إنسانية ومهارات فنية مرتبطة بالتغيير.
- مشاركة الأفراد والجماعات الذين سوف يتأثرون في تحديد الأهداف، والتخطيط لها وتنفيذها.
- تواجد الموارد البشرية والموارد المادية والموارد الفنية التي تفيد التغيير والتطوير، وتساهم في تنفيذه.
- تشخبص عوامل المقاومة للتغيير ومركزه.
- عدم تجاهل دور غير الرسمية لما لها من تأثير على سلوك الفرد.
- دعم وتأييد القيادة الإدارية لجهود التغيير بما يحقق لها الاستمرار وتحقيق النتائج.
- توضيح العوائد المادية والعوائد المعنوية التي سوف تنتج على عملية التغيير للأفراد.
- الشرح والتوضيح للدوافع والأسباب التي أدت للتغيير للأفراد العاملين في المنظمة.
