اقرأ في هذا المقال
- الأسئلة التي تساعد على رسم المنهجية الاختيار والتعيين للموارد البشرية
- منهجية الاختيار والتعيين العلمية للموارد البشرية
المنهجية هي جميع الخطوات التي تتضمن عليها عملية الاختيار والتعيين والتي يَمرّ فيها المتقدم لطلب العمل، كما تتضمن الإجراءات التي يجب أن تطبقها المنظمات في هذه العملية، حتى تتحقق من الاختيار الصحيح والناجح.
الأسئلة التي تساعد على رسم المنهجية الاختيار والتعيين للموارد البشرية
- ما هي نوعية المعلومات المرغوب جمعها عن كل متقدم للعمل؟
- ما هي مصادر المعلومات التي سوف يتم الاعتماد عليها لكي نحصل على معلومات لازمة عن المتقدمين طالبي العمل؟
- ما هي طرق جمع المعلومات عن المتقدمين طالبي التوظيف؟
- ما هو المدخل الذي سوف يستخدم في تصميم عملية الاختيار؟
- ما هو التصميم الأحسن لطلب التوظيف؟
- ما هي معايير الاختيار والمفاضلة التي يتم استعمالها لاختيار أفضل المتقدمين وحسب ما هو لازم؟
- ما هي أنواع المقابلات التي سوف يتم استخدامها؟
- من هم أعضاء لجان المقابلات وسماتهم؟
- ما هي معايير تقييم عملية الاختيار والتعيين؟
- من يصدر القرار الأخير حول صلاحية المتقدمين للعمل بعد انتهاء الاختيار؟
منهجية الاختيار والتعيين العلمية للموارد البشرية
المرحلة الأولى مراجعة طلبات التوظف وتقييمها
طلب التوظيف يُبين عن رغبة الموارد البشرية المستقطبة في التقدم وطلب العمل في المنظمة بطريقة رسمية، وهو نموذج ورقي قد يتكون من ورقة أو أكثر، تتضمن معلومات واستفسارات من قبل إدارة الموارد البشرية عن المستقطبين الذين لديهم الرغبة في التوظيف، وهذه المعلومات تتكون من :
- معلومات شخصية: والتي تتكون من الاسم، العنوان، مكان وتاريخ الولادة، الجنس، الجنسية، الحالة الاجتماعية، وعدد الأولاد.
- معلومات عن التحصيل العلمي: المؤهل العلمي، التخصص العام والدقيق، الجامعات والمعاهد، وسنة الحصول على الشهادة.
- معلومات عن الحالة الصحية: الوضع الصحي العام، الطول والوزن، الامراض السابقة، العمليات الجراحية.
- معلومات عن الرغبة والميول والهوايات.
- معلومات عن الوضع الثقافي.
- معلومات الخبرات السابقة: المنظمات التي عمل فيها طالب التوظيف، والوظائف التي عمل فيها، ومدة الخدمة.
- معلومات عن الأشخاص للتزكية والتوصية: أسمائهم، عناوينهم ووظائفهم.
- اسم الوظيفة المتقدم لها صاحب الطلب.
- توقيع صاحب الطلب، وتاريخ تقديمه له.
يتم الحصول على المعلومات التي يتضمنها طلب التوظيف شخصيًا من المتقدم وبخط يده دون استعمال طابعة، فالخط وتنظيم الإجابة تعطي انطباع أولي عن شخصية المتقدم، ويساهم فيما بعد بتحديد عدد مضمون من هذا النمط، طلب التوظيف هي مرحلة لا يستغنى عنها في منهجية الاختيار والتعيين، والمختصون في إدارة الموارد البشرية يعتبرون طلب التقديم عملية غربلة أولية للمتقدمين.
المرحلة الثانية المقابلة الأولية
وهي لقاء يتم مع المتقدين الذين حقق طلب التوظيف لديهم النجاح في الخطوة السابقة، والهدف منه هو التحقق من توفر بعض الصفات العامة اللازمة للتعيين التي لا يوجد غنى عنها والظاهرة للعين المجردة في المتقدمين.
المرحلة الثالثة الجولة الميدانية
في هذه المرحلة يتم استقبال طالب التوظيف الذي حقق النجاح في المقابلة الأولية في موعد وتاريخ معين من قِبل ممثلين عن إدارة المورد البشرية والعلاقات العامة، والقيام بجولة ميدانية معهم في أرجاء المنظمة وأماكن العمل فيها، لاطلاعهم على طبيعة العمل بوجه عام والوظائف المتقدمين للتعين فيها بوجه خاص.
والفائدة من هذه المرحلة هو أنه من المتوقع أن يكون لدى بعض المتقدمين لطلب العمل فكرة محددة عن المنظمة وطبيعة العمل فيها، حيث دفعتهم للتقدم وطلب التوظيف فيه، لكن بعد الجولة الميدانية قد تتغير الفكرة لديهم ويصبح لديهم عدم الرغبة للعمل فيها، فهنا توفر المنظمة الوقت والجهد وتكون هذه المرحلة طريقة للغربلة.
المرحلة الرابعة الفحص الطبي للموارد البشرية
في هذه المرحلة يخضع أغلب المتقدمين للعمل في المنظمات لفحوص طبية، والغاية من هذه الفحوص ما يأتي:
- تحديد مدى ملائمة الوضع الصحي لطالب التوظيف للوظيفة المتقدم للتعيين فيها والوظائف المحتمل أن ينتقل لها في المستقبل.
- التأكد من خلو المتقدم من الأمراض المعدية والسارية، للحفاظ على صحة كل من يعمل في المنظمة.
- التأكد من خلو المتقدم من الأمراض الوراثية مثل أمراض القلب والسكر وغيرها، مما قد يسبب أعباء مالية من أجل علاجها.
- التحقق من عدم تعاطي المتقدمين للتوظيف أي نوع من المخدرات أو الكحول أو التدخين التي لا يجب أن يكون فيها الموظف مُدخّن.
المرحلة الخامسة اختبارات التوظيف
هي حلقة رئيسية وفعالة في سلسلة منهجية لعملية الاختيار وتعيين الموارد البشرية بل هي جوهر عملية الاختيار والتعيين؛ لأنها تعمل على معرفة أهلية المتقدم للوظيفة من أجل التعيين، من خلالها يتم التحقق من أن الشروط والسمات التي تعتبر معايير انتقاء لازمة للعمل متواجدة لديهم، بالتالي يتم اعتبارها طريقة للتنبؤ بمدى صلاحيتهم للتوظف والنجاح في الأعمال التي سوف تطلب منهم بعد تعينهم، هذه الاختبارات تركز على ناحيتين هما:
1. التعرف على مدى إمكاناتهم على الأداء للمهام التي سوف يكلفون بها في الحاضر أو المستقبل بشكل فعّال، هذا يحتاج المعرفة للمهارات اللازمة لهذه الوظيفة.
2. التعرف على مدى تواجد الرغبات لهم في الوظائف التي سوف يكلفون بها في الحاضر أو المستقبل، معادلة مستوى الأداء البشري الفعال تتكون من المقدرة × الرغبة.
ويوجد عدد من الاختبارات التي تقوم إدارة الموارد البشرية باستخدامها منها اختبارات القدرات والاستعداد، الاختبارات الشخصية، اختبار السلوك، اختبارات الرغبة بالعمل، اختبارات الأمانة والاستقامة، اختبارات الإلمام بالعمل.
الرحلة السادسة مقابلة الاختيار في الموارد البشرية
وهي لقاء يقوم به لجنة أو فرد أو الحاسب الآلي مع المتقدمين لطلب التوظيف، لتحقق الهدف الرئيس وهو جمع المعلومات بشكل مباشر وتكون أعمق؛ لكي تساعد في إصدار القرار المدروس حول ملائمتهم للتعيين هذه المعلومات بعد تقييمها تساعد في معرفة مدى إعداد طالب التوظيف وميله للعمل، ومقابلة الاختيار مرحلة رئيسية في عملية الانتقاء للموارد البشرية وفي غاية الأهمية، وتعتبر اختبار شفهي يمكن من خلال نتائجها الحكم على صلاحية الفرد للتعيين.
المرحلة الثامنة إصدار التعيين تحت الاختبار للموارد البشرية
يكون القرار هنا مكتوب وصادر عن الجهة التي تمتلك السلطة، وهذا يتضمن اسم الناجح واسم الوظيفة التي سوف يقوم بها، والتبعية الإدارية للوظيفة، والدرجة الوظيفة والأجر الشهري وتاريخ مباشرة العمل، بعد صدور قرار التعيين تحت الاختبار يجب أن يقوم مندوب إدارة الموارد البشرية يتقديمه لمديره المباشر، الذي يقوم بتقديمه لزملائه في حال وجودهم.
المرحلة التاسعة إصدار قرار التعيين النهائي للموارد البشرية
هي المرحلة الأخيرة في منهجية عملية الاختيار والتعيين، والتي يقصد بها تثبيت الفرد الذي تم تعينه تحت الاختبار في الوظيفة التي عين فيها، بعد ثبوت صلاحية وقدرة الفرد على أداء المهام الوظيفية التي عين فيها بشكل مؤقت وتحت الاختبار، تقوم إدارة الموارد البشرية بتجهيز قرار التثبيت في الوظيفة وإيصاله للجهة المسؤولة التي تمتلك السلطة للموافقة عليه.
