ad
إدارة الأعمالمال وأعمال

نقد نظريات الإدارة في الاتجاه التقليدي

اقرأ في هذا المقال
  • نقد نظريات الإدارة في الاتجاه التقليدي
  • أهم الانتقادات التي وجهت للإدارة في الاتجاه التقليدي

نقد نظريات الإدارة في الاتجاه التقليدي:

 

نجد أن اتجاه تایلور العلمي قائم على مفهوم الرجل الاقتصادي المنتج، والاتجاه الثاني التقسيم الإداري والثالث الاتجاه البيروقراطي اللذان يهتمان بشكل واضح بمفهوم السلطة في العملية الإدارية ومصادر شرعيتها؛ أي أنهما يمنحان الأهمية الكبيرة لأداء العمل بشكل رسمي؛ لأن القوانين واللوائح والأنظمة بالنسبة لهما أهم من الموظفين وخصوصياتهم، لذلك فقد سُمّيت هذه الاتجاهات في بعض الأوقات بالإدارة الرسمية.

 

ومن أهم ما تم إنجازه هذه المرحلة هو زيادة حجم الإنتاج وهبوط التكلفة؛ ممّا يساهم على انتعاش اقتصادي وخصوصًا في الدول المتقدمة إذ أن أهم مبدأ تم الاتفاق عليه جميع المنظمات في هذه المرحلة هو تقسيم العمل، ومما لا شك فيه أن تقسيم العمل الواحد المركّب من عدة أجزاء بين عدد من المختصين، سوف يحقق نتائج أحسن من تكليف كل واحد منهم بالقيام بالعمل جميعه.

 

فكلّما ارتفعت الصناعة أو أي عمل ازداد تعقيد وصعوبة أصبح تطبيق هذا المبدأ أكثر ضرورة وفعالية، كما أن هذا المبدأ وغيره من مبادئ الإدارة العلمية أو الكلاسيكية أو البيروقراطية ليس قاصر على إدارة المصانع، وإنما من الممكن تطبيقه وضرورة التطبيق في كل الأنشطة الإدارية لكل المنظمات.

 

ولا تزال الأنشطة الإدارية التي تناولها هنري فایول (أحد علماء الإدارة) تُمارس في المنظمات المعاصرة، وكذلك فإن مبادئه الأربعة عشر ما تزال تؤثر في أساليب إدارة أي منظمة حديثة حكومية كانت أو منظمة صناعية أو منظمة تعليمية، وما زال مبدأ وحدة التوجيه ووحدة الأمر والانضباطية من الأسس المهمة لتنظيم العمل في أي منظمة، وكذلك مبادئ البيروقراطية ما زالت في منتهى الأهمية لتيسير العمل وتحقيق أكبر قدر من الموضوعية في إدارة المنظمة، كوحدة قائمة بذاتها أو في تعاملها مع الآخرين.

أهم الانتقادات التي وجهت للإدارة في الاتجاه التقليدي:

 

  • أنها بالغت في الاهتمام بالجانب المادي سواء بالنسبة للموظفين، من حيث الأجور التي يحصلون عليها أو بالنسبة لأرباب العمل لتقليل كلفة الإنتاج، ومع الاعتراف بضرورة العامل الاقتصادي فإن الموظفين ذاتهم يحفزهم ويشدهم للمنظمة أو يقلل ويبعدهم عنها أمور أخری، کراحتهم واحترام لآرائهم والجو العام وعلاقتهم بالمدراء وكبار الإداريين في المنظمات التي يعملون فيها.

 

  • إن تعقيد العمل في المنظمات الصناعية المتطورة وغيرها من المنظمات لا يلائمها طريقة التشدد في المبادئ الإدارية، مثل مبدأ تقسيم العمل والتسلسل في مستويات السلطة؛ لأن العديد من المسؤوليات الفنية والمسؤوليات الإدارية في المنظمة قد تتطلب ارتباط المسؤول الواحد مع أكثر من مشرف أو مسؤول أساسي واحد، ويتطلب هذا قدر كبير من المرونة في عملية تلقي الأوامر والتعليمات والتوجيه الملائم، والتعدد في المصادر وهذا ما تؤيده مدارس هذه المرحلة.

 

  • إن الاهتمام والتركيز على زيادة الإنتاج كان يولّد في أغلب الأوقات جو من القلق والتوتر والترقب بين الموظفين  وخوفًا من أن يسبب هذا في تقليص فرص العمل، وقد نتج عن ذلك زيادة نسبة الخلافات بين نقابات العمال وأصحاب العمل.

 

  • إن القواعد الموضوعية التي تتمسك بها النظرية الكلاسيكية والنظرية البيروقراطية يمكن أن تكون أكثر ملائمة وأنسب للتطبيق على الموظفين في بداية التصنيع؛ لأن أغلب الموظفين كانوا يمتلكون بقسط قليل من التعليم وكانوا يقبلون أي مقابل، وبرأيهم أن الانصياع والطاعة لأصحاب العمل أمر طبيعي. أما بعد انتشار التعليم وانتشاره  في التنظيمات العمالية، فقد أصبح الموظفون أکثر وعي للحقوق التي يجب أن يحصلون عليها، وبدأ من الواضح تأثير هذه الفوارق الفردية بينهم وأصبح لا بُدّ من مراعاة هذه الفروق في التعامل معهم.

 

  • إن عدداً من المبادئ التي تم وضوعها لهذه المرحلة قد أُحيط بأهمية مبالغة فيها حتی أصبحت هذه المبادئ شكل لا يحتوي على مضمون، وأصبحت مرض يعرض المنظمات للتهديد ويصبح عائق للعمل بدلاً من أن يكون عنصر مبسط للعمل، وهو المقصود الأول منه بالأصل، ومثال على هذا الإجراءات والروتين الذي يتم وضعه في الأصل لتنظيم المهام  وتسهيلها أصبح مع الزمن هذا في حد ذاته في العديد من المنظمات ولم يُعد من السهل التخلص منه.

 

وبناءً على ما سبق ذكره لم تُعد المبادئ التي إخراجها في هذه المرحلة لديها الإمكانية في المحافظة على الموارد البشرية العاملة في المنظمات؛ لأنها لم تُعد راضية وقانعة، ولم تكون الرواتب هي الشيء الأهم والأوحد الذي يجعل الموظفين في الشركات والمنظمات التي يعملون فيها؛ لأن هذه الروح لها أثر في إنتاج الموظفين وفي أرباح المنظمة.
كذلك أصبحت المنظمات تهتم بشكل أكبر بتحسين صورتها في أعين الجمهور، إذ أن هذا يؤثر في الإقبال على منتجاتها ومن ثم يؤثر في أرباحها كمنظمة، ومن هنا بدأ البحث عن البديل.

المصدر
السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات التعليمية، أ.د  فاروق فيله، د.محمد عبد المجيد، عمان، 2005محمد عبد العليم صابر، نظم المعلومات الإدارية، مصر ، 2007محسن أحمد الخضري، إدارة التغيير ، 2003طيطي، خضر مصباح، إدارة التغيير التحديات والاستراتيجيات للمدراء المعاصرين، الأردن، 2010اتجاهات حديثة في إدارة التغيير، الدكتور سيد سالم عرفة، 2012

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى