وظيفة إدارة الرواتب والأجور والتعويضات في إدارة الموارد البشرية الدولية

يستحق الإداريون والفنيّون والعمّال راواتب وأجور وتعويضات مقابل قيامهم بالأعمال المطلوبة منهم، بناءً على القوانين والأنظمة واللوائح المنتشرة أو بناءً على العقود الموقعة عليها بين الأطراف.

وظيفة الرواتب والأجور والتعويضات في إدارة الموارد البشرية الدولية:

العاملين يتقاضون مع الرواتب حوافز وعلاوات والتعويضات مقابل التميز في أداء أعمالهم، أو عن طريق تحقيق بعض الإنجازات النوعية. وهذا النوع من النشاط يكون على مستوى الإدارة المحلية والإدارة الدولية، ويتم الاستحواذ على اهتمام الشركات والأفراد على حدّ سواء؛ لأن الأجر والتعويض والحافز يمثل عنصر رئيسي من العناصر التي تدفع نحو الكثير من الإنتاجية والإنجاز، سيما وإن هذا العنصر يمثل نسبة عالية في هيكل التكلفة الإجمالية للمنتجات والخدمات وخصوصًا في البلدان المتقدمة، لدرجة أن هذه الأخيرة نقلت جزء كبير منم الأنشطة إلى الدول النامية التي تكون تكلفة العمالة فيها رخيص نسبي.
إذن هذا النشاط يستحق أن تخصص له إدارة نوعية تقوم بالتخطيط والتنظيم والتنفيذ، بناءً على مؤهلات علمية والخبرات العملية التي يستحوذ عليها الإداريون والفنيون على حدّ سواء. وتقوم أيضًا بتقويم الأداء لتقدير المكافآت والتعويضات الإضافية التي يجب أن تُعطى للعاملين، إلى جانب التعويضات التي تقررها السياسة العليا للشركة بما لا يتعارض مع القوانين المتبعة في هذه الدولة.
أمّا على الصعيد الدولي فإن شركات الأعمال تدفع رواتب وأجر عالي نسبي للغداريين والفنيين بالقياس، مع ما يتقاضاه أقرانهم في الدولة المضيفة. ويستحق الموفدون بدل الاغتراب والسكن وغيرهما من التعويضات الإضافية.

مجموعات بدل الاغتراب للموظفين في شركات الأعمال الدولية:

1. بدل التأمين والضمان الاجتماعي:

لكل دولة قوانينها الخاصة بها بالنسبة لموضوع التأمين، يختلف الأمر في الدولة الواحدة بين شركة عامة أو شركة خاصة، حيث يكون هناك اقتطاع لنسبة محددة من دخل الفرد الشهري على هيئة تأمين تدفع له، على شكل تعويض أو راتب تقاعدي شهري عند نهاية الخدمة.
وفي العديد من شركات الأعمال الخاصة في البلدان المتقدمة، والكثير من البلدان النامية تقوم بعملية إيداع نسبة التأمين المستحقة على كل العملين لديها لدى صناديق استثمارية، أو شركات خاصة يتم توظيفها لمصلحة العاملين والشركة ذاتها. ويستحق العامل في نهاية الخدمة الوظيفية تعويض لمرة واحدة أو راتب شهري مدى العمر، ويضاف له أرباح مستحقة عن توظيف تأميناته في الصناديق الاستثمارية، كذلك الحال بالنسبة للمدراء الخارجيين المغتربين فإنهم يحتفظون بهذه الميزة وهم في الدولة المضيفة، حيث يترتب عليه من مجموعة وواجبات بهذا الشان وكأنه مقيم في الدولة الأصلية. أمّا بالنسبة للتأمين الصحي في الخارج، هما:

• استحداث عيادات خاصة تابعة للشركة نفسها الدولة المضيفة.
  
• دفع رسوم التأمين الصحي العمول به في الدولة المضيفة أيضًا مقابل الخدمات الطبية والصحية التي يتلقاها المدير الخارجي وأفراد أسرته في المغترب.
  
• يسمح بتسفير المريض للوطن الأم للعلاج إذا كانت الحالة تتطلب ذلك، ولا توجد إمكانية القيام بذلك في الدولة المضيفة.
  وفي حالات كثيرة تعتمد شركات الأعمال الدولية على إقامة ما يُسمَّى ببرامج الصحة والسلامة المهنية، عن طريق إنشاء مراكز متخصصة باللياقة الصحية والبدنية، وتشجيع ممارسة الرياضات والإقلاع عن التدخين أو الكحول وغيرها وتوفير مراكز تقدم وجبات غذائية صحية.
  حيث ساهمت هذه البرامج في تقليص نسبة التغيب عن العمل بحدود (66%)، وخفضت تكاليف الرعاية الصحية بما يقدر بحوالي (86%) والميزات المتعلقة بالحالات المرضية بنسبة (33%)، خفضت تكاليف حوادث وإصابات العمل بنسبة (65%).
  

2. العلاوات والعمولات:

تتحمل إدارات الشركات العالمية الدولية النفقات الإضافية على مدراها وعمّالها، في الفروع الخارجية والشركات المستقلة على شكل علاوات إضافية تدفع لهم نظيرًا عملهم في ظروف بيئية جديدة في وسط ثقافي، والوسط الجماعي مختلفة، عدا العلاوات التي يتم دفعها لاستئجار وتأثيث المنازل وتأمين الاحتياجات الأساسية للمغتربين، مصاريف إضاية مقابل تعليم الأطفال في المدارس غير الحكومية وغيرها من الاستحقاقات التي تقدرها الشركة، إضافة إلى ذلك العلاوات الأخرى التي ترتبط بالإنتاجية ومؤشرات الأداء الأخرى، التي يتم تحقيقها في الجولة المضيفة والحوافز التي يتم دفعها كمبلغ إضافي على الأجر والمرتب الشهري، أو يتم دفعها مرة واحدة في نهاية السنة كنسبة مئوية إلى إجمالي دخل الموظف أو المدير.
أمّا العمولات فهي عبارة عن مبالغ يتم دفعها كنسبة مئوية من المبيعات التي تحقق للإدارة أو رجال البيع، إذا كانت الشركة تمارس نشاط إنتاجي أو تجاري، أو تجاري فقط. وقد تعتمد بعض الشركات مبدأ المشاركة في الأرباح والعوائد وتضمن ولاء الموظفين للشركة وتقليص نسبة دوران اليد العاملة، حيث تقوم الشركان في نهاية ربع السنة أو نصفها أو السنة كاملها بإقرار توزيع نسبة من الربح على العاملين لديها، أو قد تحتفظ بالأرباح لمصلحة العاملين في نهاية الخدمة أو خلال تركهم للعمل.
وبعض الشركات تطبق مبدأ المشاركة في العوائد هذا يرتبط بالدفع مقابل الأداء، وفي هذه الحالة تكون الأجور الرئيسية للموظفين قليلة نسبيًا على أمل الحصول على مكافآت وعوائد مجزية، إذا ما حققوا أفضل النتائج، وفي العادة يتم تطبيق هذه الطريقة في الاعمال التجارية والخدمية بشكل رئيسي.
ويوجد برنامج للعلاوات والأجور ترتبط بمستوى المعرفة والمهارة التي يتميز بها الفرد، وكلّما اكتسب العديد من المهارات تزيد التعويضات وتزيد الرواتب، وهذا النظام مصمم لأجل التقليل من احتياجات التوسع في الهيكل الوظيفي وتعزيز روح الفريق الجماعي، وتحقيق تعدد المهارات للفرد الواحد الذي يمكن أن يمارس أكثر من عمل إذا كانت متطلبات العمل تتطلب ذلك.

3. علاوات تكلفة المعيشة المرتفعة:

العلاوات التي تدفعها الشركات الدولية لمدرائها العاملين في الخارج، بناءً على مستويات المعيشة في هذه الدول والتكاليف المادية، حيث من الملاحظ أن الكثير من المدراء لا يفضلون في الانتقال لدول ذات تكلفة عالية، ما لم يكن هناك علاوات توازي ارتفاع التكلفة ما بين الدولة الأم والدولة المضيفة.
حيث من المعرف أن تكلفة المعيشة لأسرة مكونة من ثلاثة أفراد في لبنان تقريبًا (1000- 1500) دولار شهري، بينما في مصر تقارب (300- 500) دولار شهري. وهذا يعني أن إدارة الشركة الدولية يجب أن تراعي عند تحديد العلاوات تكاليف المعيشة بالنسبة لمديريها وموظفيها الذين يعملون في الخارج.
وقد يكون السبب في ارتفاع تكاليف المعيشة هو محدودية مساحة الدولة، أو كثافة السكان أو استيراد السلع أو ارتفاع أسعار الخدمات، أو بسبب تطور طبيعة التحولات الاقتصادية والسياسية أو التضخم. وهذه المسائل كلَّها لا بُدّ من مراعاتها جيدًا عند تحديد العلاوة الخاصة بغلاء المعيشة، إذا أرادت الشركة الدولية أن تضمن المناخ المناسب لعمل المدراء في الخارج.
وفي الولايات المتحدة الأمريكية قد يحصل الموظف على مكافآت حيالية؛ بسبب الإنجزات التي حققوها أثناء إدارتهم لهذه الشركة مثل إعطائهم حق الشراء لعدد من أسهم الشركة بقيمة رمزية، لكن في اليابان يتكم وضع قيود على المكافآت العالية للمدراء ولا يحق لهم أن يتملكوا أسهم كمكافأة إلا في شروط محددة.

4. مخصصات التأمين والبطالة والتقاعد:

الشركات الدولية في العادة تمنح التعويضات الكبيرة على هيئة تأمين على الحياة، وتأمين على الصحة وتأمين ضد العجز وتأمين الرعاية طويلة المدى. وتقوم الشركات بدفع التكاليف أقساط حيث بلغت قيمتها مع بداية التسعينات في الولايات المتحدة الأمريكية بما يقارب بـ (200) مليار دولار.
كما يسود في البلدان المتطورة مجموعة القوانين وأنظمة، عن طريق إنشاء نظام الصناديق الخاصة بالتمويل البطالة الذي بموجبه يتم صرف التعويضات للعاملين، الذين يتم تسريحهم من الخدمة أو الذين تركوا وظائفهم. ويتم تمويل صندوق البطالة عن طريق الشركات والمؤسسات التي تدفع ضريبة تتناسب مع عدد العاملين لديها.
وتختلف أنظمة صرف تعويضات البطالة من دولة لأخرى ومن شركة لأخرى، بناءً على القوانين والأنظمة التي تحكم هذا النشاط. أمّا التقاعد يتم توزيعه عن طريق صناديق التقاعد التي يتم إنشاؤها في البلدان التي تموّل، من خلال قيام الشركات بدفع نسبة معين من راتب كل عامل ويقابله جزء آخر من رواتب الموظفين. وهذا النوع من الأنظمة منتشر في أغلب البلدان في العالم ومنها البلدان العربية، بما في ذلك المؤسسات والشركات الحكومية وشركات ومكاتب القطاع الخاص ويُسمَّى بقانون التأمينات الاجتماعية.
وبعض الشركات الدولية تتيح حرية الاختيار للعمال المتعاقدين، إمّا الحصول على تعويض أو راتب شهري بشكل نقدي أو الحصول على بعض الأسهم والسندات بدل ممن النقدية، التي تحقق لهم أرباح بشكل سنوي. طرحت بعض الشركات الدولية الأمريكية نسبة معينة من الأسهم للموظفين العاملين لديها بشكل مجاني؛ لأجل تحويل العاملين والموظفين إلى شركاء حقيقيين في الشركة، وهذا يساهم على تحقيق معدلت النمو المرتفعة من الشركات بما يُقدَّر بحوالي (25%) سنويًا.
وعلى الشركات الدولية أن تراعي طبيعة العالاقة في الدولة المضيفة بين العمّال وإداراتهم، وما هو دور الحكومات وتوجهها ممن هذا الجانب. وفي الكثير من دول العالم للنقابات دور هام ومؤثر، إذا يكون للعمال دور في عضوية اللجان والمجالس الغدارية والإنتاجية، ويساعدون في كتابة السياسة العامة للشركة واتخاذ القرار الخاص بالرواتب والأجور والتعويضات، والضمان الصحي والاجتماعي وأسس الفصل العمال والتسريح وغيرها من المسائل.