عند القيام بدراسة الجدوى الاقتصادية للمشاريع الصغيرة يجب على صاحب المشروع أو المكلّف بقيام الدراسة أن يكون لديه القدرة والمعرفة اللازمة التي يحتاج لها حتى يتمكن من تحقيق الهدف من دراسة الجدوى الاقتصادية.
ما يميزه عن غيره من النظام السياسي والنظام الاقتصادي المتباين، والورث الثقافي الخاص به الذي يكون مختلف عن غيره في بعض الأحيان، ويتلاقى معه دول أخرى في أوقات متباينة لذلك فإن الاتجاهات التي تؤثر في عملية بناء المشروعات تكون مختلفة.
الرقم الرئيسي للنشاط الذي سوف يقوم به المشروع، فيجب أن يكون هناك الكثير من التجهيز والإعداد للعناصر البشرية اللازمة، والتخطيط لوجودها في الوقت المناسب والذي يجب أن تقوم به إدارة الموارد البشرية.
إن نظم المعلومات في المشاريع الصغيرة والمتوسطة والكبيرة لها مجموعة من الوظائف والخدمات التي تقوم بتقديمها للمشروع؛ حتى يحقق نجاحه وتميزه. وهناك العديد من المختصين لإدارة نظم المعلومات كل منهم يقوم بمهمة محددة.
يتم الحصول على البيانات والمعلومات من مصادر الداخلية للمشروع الصغير أو المتوسط أو الكبير الي ينم توفيرها في دائرة الإنتاج ودائرة التسويق والدائرة المالية، ودائرة المحاسبة والموارد البشرية، وأقسام البحث والتطوير ، والتخطيط والإحصاء.
تقضي الإدارة الصحيحة للمخازن وجوب تأمين دليل للأصناف التي تم تخزينها، ويحتوي على توضيح وصفي لكل الأصناف ورمز داخلي مخصص لكل منها، وقد يكون نظام الترميز بناءً على الحروف أو الأرقام أو الأثنين مع بعضهم البعض.
يتم دراسة الجدوى الاقتصادية للمشروع تبدأ باكتشاف فكرة المشروع ودراستها فالمشروع الاستثماري يبدأ بفكرة عامة يقوم بعرضها المستمر على الاقتصادي أو الخبراء ويعتمد المستثمر في تحديده لهذه الفكرة على الخبرة والملاحظة للسوق.
بناءً على ما سبق يمكن تعريف دراسات الجدوي بأنها: مجموعة من الدراسات التخصصية المتكاملة، التي عمل على تقييم مدى صلاحية مشروع استثماري محدد للوصول أهداف معينة.
يوجد للمشاريع الصغيرة دورة حياة، ودورة المشروع الصغير تتمثل بمجموعة من المراحل الضرورية من أجل البدء بإنشاء مشروع صغير، وتبدأ من مرحلة ما قبل الاستثمار وتكون النهاية في مرحلة التنفيذ والمباشرة بالمشروع الصغير.
نظم الرقابة المستمرة تكون معتمدة على واقع السجلات عندما تكشف السجلات عن وصول رصيد المخزون إلى حد معين أي نقطة إعادة الطلب، أو بالاعتماد على الجرد الفعلي من خلال الرقابة بوعائين أو ثلاثة أوعية.
إن للرضا الوظيفي أثار كبيرة على الموارد البشرية في منظمات وخصوصًا على أداء الموارد البشرية، ولذلك يوجد علاقة قوية بين الرضا الوظيفي وأداء الموارد البشرية.
لعنصر الموارد البشرية دور مهم في العملية الإنتاجية ولكن مع أدوار العناصر الإنتاجية الأخرى من الموارد المالية والآلات والمعدات والمادة الخام وإدارة الوقت والموارد البشرية.
كان الاهتمام بالعملية الإنتاجية قبل نشوء إدارة الموارد البشرية، ولكن بدأت تتطور النظرة لها والاهتمام بها ازاد وأصبح بطريقة منظمة مع تطور إدارة الموارد البشرية، وبناءً على ذلك مرت تطور النظرة لإنتاجية الموارد البشرية
إنّ مُهمة إدارة التطوير الوظيفي مُهمة وليست سهلة، إذ يمكن أن تكون من مسؤولية الموظف وقد تكون من مسؤولية المنظمة، سواء كان الموظف من يُدير المَسار الوظيفي
يعتبر الرضا الوظيفي من المواضيع ذات الأهمية والذي له دور في حياة العنصر البشري اليومية والمهنية، فإن الاهتمام به يعتبر أساس في نجاح المنظمة ووصولها لأهدافها.
إن منظمات الأعمال تسعى بشكل مستمر حتى تُطوّر نفسها وتُحسن من المستوى الوظيفي لها من حيث الموقع التنظيمي ومن حيث الأجر، وهذا يتطلب من الموظفين أن يقوموا بالتطوير من خلال الدورات والتعلم لكل جديد.
بسبب المنافسة الشديدة بين منظمات الأعمال وبسبب سعيها وراء تخفيض التكاليف ورفع مستوى الأداء للعنصر البشري، فإن منظمات الأعمال اتجهت لما يُسمى بالتمكين للموارد البشرية.
مهمة خلق الثقافة التنظيمية عملية غير سهلة فيجب أن يتعلمها الموزفون منذ بداية عملهم، فكلما تم تعلمها بشكل مبكر كانت أقوى، فالمدير يعتبر صاحب دور في غاية الأهمية لبناء القيم وأساليب العمل وخاصة عند بدايات المنظمة.
في حالة حدوث مثل هذه الظروف فإنه من الواضح أنه يوجد تباين في المعاملة بين العناصر البشرية لملء الوظيفة، ويمكن إثبات واقعة التمييز في المعاملة بين الموارد البشرية.
معايير فعالية النظام التأديبي يكون قائم على مجموعة من المعايير وهي التظلم من القرار التأديبي، وإعطاء المجال للمخالف لمحو القرار التأديبي، وتوضيح القرار التأديبي
يجب على إدارة الموارد البشرية عند قيامها بتحديد نظام حوافز للموارد البشرية يجب أن تقوم بتحديد النظام التأديبي بالمقابل حتى يأخذ كل من المنظمة والموارد البشرية حقه.
من شروط نجاح إدارة الموارد البشرية في تنفيذ أنشطتها هو أن يكون لديها نظام اتصال فعال وبسيط ومرن قابل للتحديث بما يلائم المنظمة والموظفين.
إدارة المعرفة وإدارة الموارد البشرية الإلكترونية تحقق الفرص لتنفيذ العمل الإداري للموارد البشرية بطريقة صحيحة من استقطاب واختيار وتدريب الموارد البشرية.
الغاية من التدريب للموارد البشرية وهي تطوير وتحسين الموارد البشرية يجب أن تتخطى إدارة الموارد البشرية هذه الأخطاء التي تقلل من كفاءة التدريب وأهميته للمورد البشري وللمنظمة.
إذًا، تقسم الحوافز بناءً على النوع إلى حوافز مادية وحوافز معنوية، وبناءً على التطبيق لحافز فردي وحافز جماعي، وبناءً على الفلسفة يمكن تقسيمها إلى حوافز إيجابية وحوافز سلبية.
مطلوب من إدارة الموارد البشرية وبالدعم من الإدارة العليا للمنظمة ببناء نظام مرن للحوافز والخدمات حتى يقوم بتلبية رغبات وحاجات المنظمة ورغبات وحاجات العنصر البشري فيها.
الحافز هو الإيراد الذي يتم منحه للعنصر البشري بسبب ما قام به من أداء متميز، أما المزايا فهي الإيراد الذي يتم منحه للعنصر البشري لأنه عضوًا في المنظمة التي يعمل.
الكفاءة والفاعلية بنظر إدارة الموارد البشرية له معنى في قدرة المورد البشري في تحقيق أهداف المنظمة بالوقت والجهد وتنفيذها بالطريقة الصحيحة، ووجود الكفاء والفاعلية للمورد البشري.
يجب تقييم نظم عمل الأداء العالي بطريقة مستمرة؛ لأنه من خلال التقييم يتم معرفة نقاط القوة والضعف بالنظام وبالتالي القدرة على تحديد نجاح نظم عمل الأداء العالي.
المنظمة في عملية التوظيف الدولي يوجد لها ثلاثة مصادر لتحصل على الموظف المناسب وهي موظفين من الدولة الأم وموظفين من الدولة المضيفة وموظفين من دولة ثالثة.
