إدارة الموارد البشرية

يوجد مجموعة من الاستراتيجيات التي تطبق على مستوى المنظمة والاستراتيجية التنافسية للموارد البشرية، استراتيجية المنظمة: يبذل المدراء جهدهم في التخطيط الاستراتيجي.

اتجاهات جديدة في طبيعة العمل: الوظائف عالية التقنية، العمل المصرفي ورأس المال البشري، وظائف الخدمة، اتجاهات ديمغرافية لقوة العمل، طبيعة العمل (مضامين لإدارة الموارد البشرية).

إن التعميم الأكثر هو أن العلاقة هي علاقة تعاون، مثلاً مسؤولية استقطاب الكفاءات واختيارهم وتعينهم تكون من مسؤولية المدير التنفيذي، والغاية هو تحديد مجموعة من المؤهلات.

الاختلاف في فرق العمل في منظمات الأعمال هي فرق العمل ذاتية الإدارة، وفرق العمل الوظيفي، ولكل منهما دور مهم يحقق للمنظمة العوائد الكثيرة منها تقليل التكليف وتوفير الوقت. 

طريقة الراتب: تدفع بعض المنظمات لرجال البيع لديها راتب ثابت، ووجد حالات محددة يكون استخدام الراتب أمر منطقي ومنها عندما تكون المهمة هي البحث عن عملاء جدد، ومن مزايا الراتب لتحفيز.

وضع الخطط للتعويضات المالية للمدراء والمهنيين في جوانب كثيرة مع عملية وضع خطط لأي موظف، والغاية الرئيسية منها هو جذب الموظفين والاحتفاظ بالموظفين أصحاب الكفاءة.

إن خلق ثقافة بيئة عمل ودية أمر ضروري لتعلم الكبار لأنه يشجع على التحفيز والتواصل والتعلم المستمر والاحتفاظ بالموظفين وتحسين الأداء والتنوع والشمول.

تحديد المزايا الأساسية لخدمات الموظفين: أولاً: الخدمات الشخصية، ثانيًا: المزايا العائلية مثل: 1. تقديم الدعم للعناية بالأطفال، 2. مزايا الحصول على خدمة ورعاية الطفل المريض.

كيف تستعد للمقابلة الشخصية للحصول على عمل؟ 1. جمع المعلومات عن الوظيفة والمنظمة، 2. الاستعداد للأسئلة، 3. المظهر الخارجي، 4. الالتزام بالموعد، 5. الحالة النفسية.

بالتالي فإذا تم مراعاة عوامل نجاح التخطيط للموارد البشرية، فسوف يتم تحقيق الهدف من تخطيط الموارد البشرية الذي يعتبر من أهداف المنظمة وبالتالي نجاح المنظمة. 

إن وظيفة تحليل الوظائف يجب أولاً أن يتم جمع المعلومات اللازمة لعملية تحليل الوظائف، وبعدها يجب تطبيق عملية تحليل الوظائف بخطواتها المتتالية، وقد تواجه إدارة الموارد البشرية.

وصف كل ميزة من مزايا التأمين للموظفين: 1. تعويض العمال، 2. إدارة الحوادث، 3.الرعاية الصحية طويلة الأمد، 4. تأمين العلاج بالمستشفيات والتأمين الصحي والتأمين ضد العجز.

طرائق المقابلة التي يتم من خلالها النقاش فيما يتعلق نتائج تقييم الأداء للموارد البشرية وهي: مقابلة الإخبار والإقناع، مقابلة الإخبار والاستماع، مقابلة حل المشكلات.

مطلوب من إدارة الموارد البشرية وبالدعم من الإدارة العليا للمنظمة ببناء نظام مرن للحوافز والخدمات حتى يقوم بتلبية رغبات وحاجات المنظمة ورغبات وحاجات العنصر البشري فيها.

خطط التحفيز الفعالة للموارد البشرية: أن تكون خطة التحفيز مفهومة من قبل الموظفين، يجب أن يتم طرح تساؤل هل مستويات الأداء مناسبة ومناسبة للدافع، ربط الحافز باستراتيجية المنظمة.

طرق تحفيز المدراء والإدارة التنفيذية: 1. نظم الحوافز قصيرة المدى، 2. نظم الحوافز طويلة المدى، نظام حوافز المظلة الذهبية والتي تقوم بعكس القيود الذهبية.

الغاية من التدريب للموارد البشرية وهي تطوير وتحسين الموارد البشرية يجب أن تتخطى إدارة الموارد البشرية هذه الأخطاء التي تقلل من كفاءة التدريب وأهميته للمورد البشري وللمنظمة.

تحسين إدارة الموارد البشرية الإلكترونية بإكتشاف المعرفة من خلال انتزاع المهارة، ودعم قرار الاستقطاب للموارد البشرية، تطور الموظفين الاستراتيجي، ووجهة النظر الشمولية.

إدارة المعرفة وإدارة الموارد البشرية الإلكترونية تحقق الفرص لتنفيذ العمل الإداري للموارد البشرية بطريقة صحيحة من استقطاب واختيار وتدريب الموارد البشرية.

نتائج تقييم أداء الموارد البشرية في عدد من المجالات وهي: تخطيط الموارد البشرية، الاستقطاب والاختيار للموارد البشرية، تحديد الحوافز التشجيعية، إنهاء الخدمة، تحديد البرامج التدريبية. 

للتدريب الإلكتروني دور كبير في دعم المتدرب والمدرب، وبإمكان المتدرب أن يحضر المحاضرة بالوقت الذي يلائمه، وأن يكرر المادة التدريبية بالعدد الذي يناسبه فقد يحتاج لتكراره أكثر من مرة.

إن إدارة الموارد البشرية الناجحة هي التي تقوم على الشراكة الفعلية بين المدراء التنفيذيون وبين إدارة الموارد البشرية دون أن يكون هناك أي تدخل بطريقة عشوائية دون اتفاق ودراسة بينهم.

أي تغير تقافي يحصل سواء داخلي أو خارجي يكون له أثر واضح على العنصر البشري داخل المنظمة مثل التغيير على حقوق الموظفين، والاهتمام بالخصوصية، وتغير التوجهات نحو العمل، والموازنة بين العمل والعائلة. 

إن ما يهم منظمات الأعمال هو الإبداع والابتكار لدى الموظفين، فعندما تهتم المنظمة بشكل عام وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص بالعنصر البشري فإنها تحقق ما تطمح إليه من تحقيق ميزة تنافسية.

الكادر البشري وتؤثر على أداءه سواء كان هذا العامل ساعات العمل والدوام أو التحفيز أو الاحترام وتقدير الذات أو الحالة النفسية له، حتى تحقق المنظمة أهدافها بأقل تكلفة ووقت وجهد.

على المنظمة أن تراعي بناء حالة عمل تجارية للتغيير، وتأسيس خطة اتصال، والاندماج إلى الاتحاد، واتباع الانتقال إلى نظم العمل عالية الأداء، حتى تحقق النجاح عند تطبيق نظم عمل الأداء العالي. 

تشريح نظام عمل الأداء العالي من خلال تصميم تدفق العمل ومجموعات العمل، وتحليل سياسات وأنشطة إدارة الموارد البشرية والقيادة، ودراسة تقنيات المعلومات المساندة.

عملية تحليل نظام معلومات إدارة الموارد ليست بالمهمة السهلة، فالمحلل الذي يقوم بها يجب أن يتميز بعدد من الخصائص وخصوصًا تحديد المشكلة وحلها ومعرفته بالعلوم الأخرى.

إذًا، الدوران الوظيفي له أثر على المنظمات فقد يكلف المنظمة ماديًا، وقد يكلفها خسارة الموارد البشرية ذات الخبرة والمهارات والكفاءات المميزة.

يوجد أكثر من طريقة لقيام إدارة الموارد البشرية بعملية تقييم الوظائف والأعمال، وتصنف هذه الطرق إلى الطرق الكمية والطريق غير الكمية لتقييم الوظائف.