الثقافة التنظيمية التي تتبعها إدارة الموارد البشرية لإدارة عنصرها البشري تتميز بمجموعة من الخصائص التي تجعلها تحقق الفوائد التي تعود على المنظمة، ولها عناصر وأنواع ومن أنواعها الثقافة السائدة والثقافة الفرعية وغيرها.
الثقافة التنظيمية التي يمتلكها الموظفين تعتبر طريقة ليتم استيعاب الأسلوب الذي من خلاله تنفذ الأعمال، والثقافة التنظيمية توفر الاستقرار للمنظمة، فوجود الثقافة يوفر المعايير التي تساهم في توجيه سلوك الموظفين داخل المنظمة.
يوجد مجموعة من الأبعاد التسييرية لنظام معلومات الموارد البشرية التي تتصف في ثلاثة أبعاد منها البعد التقني والبعد التنظيمي والبعد البشري، تعتبر تكنولوجيا المعلومات مورد رئيسي من موارد نظام معلومات الموارد البشرية.
إن نظام معلومات إدارة الموارد البشرية نظام يجب أن يكون متكامل يقوم بالاندماج مع جميع أنظمة المنظمة الأخرى، ولذلك فإن لنظام معلومات إدارة الموارد البشرية علاقة منطقية بينه وبين اقتصاد المعرفه.
إن أي نظام معلومات يتكون من مدخلات ومخرجات وعمليات وكذلك فإن نظام المعلومات إدارة الموارد البشرية وله مجموعة من الفوائد التي تعود على المنظمة بالفائدة، نظام معلومات الموارد البشرية إلى عدد من المدخلات.
نظم معلومات الموارد البشرية تسعى إلى الاستجابة مع الأنظمة الأخرى في المنظمة، وذلك لكي تقدم المساعدة للإدارة ومتخذ القرار من خلال صنعها الموارد البشرية داخل المنظمة، والوصول على المعلومات في الوقت اللازم>
عندما تسعى منظمات الأعمال لبناء نظام معلومات لأي دائرة من دوائها يجب أن يكون متكامل وأن يرتبط مع النظم الإدارية الأخرى في المنظمة، ولذلك يجب أن يكون هناك تكامل بين نظام معلومات إدارة الموارد البشرية والنظم الأخرى.
إن بناء نظام معلومات المواد البشرية في منظمات الأعمال يتم لتحقيق أهداف وغايات محددة، ولكن لكي يتم بناء نظام معلومات للموارد البشرية يتصف بالكفاءة يجب أن يتم تحديد متطلباته هذا النظام ومعوقاته.
مع التطورات والتغيرات التكنولوجية بدأ التغير الكبير في إدارة منظمات الأعمال وهذا التطور حصل لإدارة الموارد البشرية، فأصبحت تطبق نظم معلومات إدارة الموارد البشرية، نظم معلومات الموارد البشرية نظام إلكتروني
عملية التخطيط وبعدها القيام بتحديد الاحتياجات التدريبية وتحديد الموقع والبرنامج التدريبي وتحديد الأفراد المستهدفين لكن بعد الإنتهاء من البرنامج التدربيي يجب أن يكون تقييم البرنامج التدريبي، ولكن ما هي أدوات تقييم البرنامج التدريبي؟
تشير الكثير من الدراسات الاستقصائية لممارسة تدريب الموارد البشرية في منظمات الأعمال إلى أنه على الرغم من استعمال الأوامر المباشرة والتدريب التقليدي في صفوف التدريب من قِبل كل المنظمات تقريبًا.
أساليب بناء المجموعة هي الطرق التي تم تصميمها للتدريب حتى يتم تطوير فعالية الفريق أو المجموعة، التدريب يتم توجيهه لتطوير مهارات وإمكانات المتدربين وفعالية الفريق في أساليب بناء المجموعة، المتدربون.
بعد أن يتم تحديد الأهداف من البرنامج التدريبي بعد أن يتم تحديد الاحتياجات التدريبية، تقوم إدارة الموارد البشرية على تمثيل هذه الأهداف، وهذا عن طريق استعمالها لعدد من الطرق التدريبية، يتم الاهتمام في هذه المرحلة
يقصد ببيئة التدريب على أنها جميع المؤثرات التي تحيط بالموقع والأشخاص الذين لهم علاقة بالتدريب من تجهيزات القاعة، من أجهزة ومعدات وحالة الجو والخدمات والتسهيلات المتواجدة وغيرها الكثير.
إن الهيئة التي يبدأ به التدريب يقوم بتحديد الطريقة التي سوف تطبق عليه عن طريق الجلسة الأولى يكون الأشخاص الذين لا يعرفون بعضهم الانطباع الأول سواء كان سلبي أو إيجابي، التنظيم في بداية التدريب وأثناء التدريب ونهاية التدريب.
الأساليب العملية لتدريب الموارد البشرية هي طرق التدريب التي تحتاج من المتدرب أن يكون فعال من خلال أنشطة في عملية التعلم، تتضمن هذه الأساليب التدريب أثناء العمل، والمحاكاة، ودراسة الحالة، وألعاب الأعمال.
بعد القيام بعملية التتدريب للموظفين من المفروض أن يتم التحقق من أن التدريب قام على تحقيق الأهداف المرجوة منه، ويتم التأكد من ذلك من خلال قياس أثر هذه البرامج التدريبية.
تدريب الموارد البشرية المعتمد على التكنولوجيا يختلف بفوائده وأهدافه عن التدريب التقليدي للموارد البشرية، فله مجموعة من الأهداف والفوائد التي من الممكن أن تعود على المنظمة بتكاليف أقل واستغلال الوقت بطريقة مثلى.
هناك ثلاثة مجالات لتقييم أثر البرامج التدريبية وهي تقييم البرنامج التدريبي، تقييم المتدربين، تقييم المدربين ولكل مجال من هذه المجالات الثلاثة أهداف خاصة بها، تقييم البرنامج التدريبي قبل البدء بتنفيذه
يعتبر الجانب الإنساني في إدارة الموارد البشرية موضوع له أهميته؛ لأن الفرد هو المسؤول الأول والأخير عن النجاح أو عدم النجاح لأي منظمة أعمال من المنظمات أو مؤسسة من المؤسسات أو دولة من الدول.
بناءً على أهمية تنظيم أنشطة إدارة الموارد البشرية وتوجيه اهتماماتها بطريقة عملية تم تقسيم أعمالها إلى عدد من الأشكال تتصف بالتخصص وهي الشكل المبني على الأقسام والشكل القائم على المركزية.
بالإضافة إلى توجيه الإستراتيجيات نحو تقوية العلاقة والترابط بين الموظفين والمنظمة، وهذا يدل على زيادة أدوار إدارة الموارد البشرية وتوسعتها في حدود عديدة منها قانونية واقتصادية وتقنية واجتماعية.
إدارة مختصة بإدارة الموارد البشرية لم تظهر بشكل عشوائي بل كانت لأسباب متعددة ومهمة جعلت منها إدارة مختصة فيها، وبسبب الدور المهم الذي تقوم به ومساعدة الإدارة على تنظيم أمورها.
إن مفاهيم كل من إدارة الأفراد وإدارة الموارد البشرية كثيرة بناءً على الأنشطة الذي تتواجد فيه سواء كان نشاط تجاري أو نشاط صناعي أو نشاط خدمي والذي له دور في تعدد هذه المفاهيم هو التدرج الزمني والتاريخي.
يمكنننا تحدي منهجية حوكمة نظم معلومات الموارد البشرية من خلال القيام بتوضيح لنماذج تطبيق حوكمة نظم المعلومات للموارد البشرية وتحديد مرجعيات حوكمة نظم المعلومات للموارد البشرية.
نحن بحاجة إلى تفسير السلوك للأفراد الذين يتم التعامل معهم، وقد يكون البحث طويل المعاناة طويلة التي تلاقيها في محاولة فهم الآخرين بل في فهم أنفسنا،وهذا نفسه ينطبق على الأفراد الذين نعمل معهم.
يعتبر الرضا الوظيفي من المواضيع ذات الأهمية والذي له دور في حياة العنصر البشري اليومية والمهنية، فإن الاهتمام به يعتبر أساس في نجاح المنظمة ووصولها لأهدافها.
إن مهمة دراسة السلوك التنظيمي في للموارد البشرية وعناصره وأبعادة في منظمات الأعمال يعتبر سبب من أسباب تحقيق أهداف وغايات المنظمة سواء كانت الدراسة تتعلق بالفرد أو المنظمة أو البيئة المحيطة التي تعمل بها المنظمة.
إن السلوك التنظيمي وفهمه للمدراء والمسؤولين المباشرين عن العناصر البشرية له دور كبير في عملية نجاح المنظمة في االوصول لغاياتها وأهدافها وطموحاتها التي تسعى في الوصول لها، لذلك فإن لفهم السلوك التنظيمي للأفراد.
لإدارة الموارد البشرية في المنظمات دور كبير لأنها من أهم الإدارات التي يتم الاعتماد عليها في نجاح المنظمة في بناء برنامج استثماري له دوره للموارد البشرية التي تستخدم في الإنتاج، ولا يخفى على أن يقوم المورد البشري.
