أنواع الاختبارات الشخصية في علم النفس

نشأة اختبار الشخصية:

قدم أبقراط معلومات تقول أن الأفراد يمتلكون شخصية تتمثل في مجموعة من المزاجات المحددة، بحيث اقترح أن أيًا كان السائل الأكثر سيطرة في الشخص هو الذي يحدد روح الدعابة، وبالتالي شخصيته المختلفة، وفي عام 187، لم يصبح ويثلم فونت أبو علم النفس فحسب، بل أصبح أول شخص يميز بوضوح بين جسم الإنسان ونظرية الشخصية.

كان لوجود النهج النفسي في أواخر القرن التاسع عشر مهمة في التطوير الجذري في الوسيلة التي ننظر بها ونفهم الشخصية في المواقف الاجتماعية مع مجموعة من الناس، واقترح مؤسس النهج الديناميكي، سيغموند فرويد، أن شخصيتنا أكثر تعقيدًا مما اقترح في الأصل وأن سلوكنا وشخصيتنا مدفوعة بدوافعنا واحتياجاتنا الفطرية.

اقترح كارل يونغ أنه لا يوجد سوى أربعة تفضيلات شخصية للأشخاص تتمثل في الإحساس، والإدراك، والتفكير والشعور، وأن هذه الأشياء تؤثر على شخصيتنا، مما أدى القرن العشرين إلى زيادة الاهتمام باختبار الشخصية والتقييمات والكتابة، وخاصة في مكان العمل.

كانت ورقة معلومات الشخصية أول قياس نفسي للشخصية يتم إنشائه، وبعدها تنوعت وتعددت اختبارات الشخصية وتقييمات الشخصية ونظريات الشخصية البشرية بشكل كبير، وأصبح الناس الآن على دراية باختبارات الشخصية مثل اختبار مايرز بريجز، واختبارات الذكاء المختلفة.

أنواع الاختبارات الشخصية في علم النفس:

تتمثل أنواع الاختبارات الشخصية في علم النفس من خلال ما يلي:

اختبار التعرف على الشخصية:

هو اختبار القوة المجاني الذي يساعد الناس على معرفة ما يجيدونه بشكل طبيعي، فيعتبر بمثابة مكتشف القوة، بحيث يقوم على مبادئ علم النفس الإيجابي، وهو مجال علمي ناشئ يدرس ما يجعل البشر يزدهرون، والفرضية الأساسية في هذا النوع من الاختبارات هي أن إصلاح مواضع عجز الفرد يمكن أن يؤدي إلى تجنب السقوط، ولكن لتحقيق النجاح والسعادة والوفاء، يحتاج الفرد إلى تحسين قدراته ومهاراته.

اختبار ديسك للشخصية:

قدمه والتر كلارك في عام 1940، بحيث تم تصميم ملف شخصية خاص لقياس التحكم والتأثير والصمود والضمير، وتم بناء المسح في الغالب للاستعمال الوظيفي ويمكن استعماله للقيادة والتنمية الوظيفية والتدريب الإداري والتدريب على المبيعات وإدارة الصراع وبناء الفريق وخدمات العملاء والتواصل والتدريب الوظيفي.

يحتوي تقييم ديسك على 28 سؤالًا، حيث يختار المشارك كلمة تشبههم إلى حد كبير، وكلمة أقل تشابهًا مع كل سؤال، وتم تصميم تقييم ديسك ليكون سهل الاستخدام وسهل الإدارة ويمكن لأي شخص تسليمه، وتتراوح أسعار هذا التقييم بناءً على نوع الاختبارات وحجم ونوع الفريق الذي يتم تطبيقه عليه وعدد الأشخاص.

مسح عنصر الشخصية:

تم بناء هذا النوع من الاختبارت عام 1949، ومنذ ذلك الحين كان هناك المزيد من التعديلات، بحيث يعتمد هذا الاختبار على الخصائص الشخصية المتوقعة، والتي تم تضييقها إلى 171، ثم لاحقًا إلى 16، لتصميم الأداة، وتم تصميم الاختبار لقياس السلوكيات العادية ويمكن استعماله للتطوير المهني واختيار الموظفين والمساعدة الزوجية والاستشارة.

يقيس هذا النوع من الاختبارات كل من الذكاء، الذاكرة والاستقرار العاطفي، التفكير، السلطة، النشاط، الوعي بالقواعد، الجرأة الاجتماعية، الحساسية، اليقظة، الخصوصية، التخوف، الانفتاح على التطوير، الاعتماد على الذات، الكمالية والتوتر، بحيث تم تصميم الاستبيان ليتم استخدامه من قبل الأشخاص الذين تبلغ أعمارهم 16 عامًا أو أكبر.

اختبار جرد شخصية هيكل الشخصية:

تم إنشاء هذا الاختبار في عام 2000 لتقييم بعض أبعاد الشخصية والتفسيرات النظرية التي تم تحديدها في الدراسات السابقة، بحيث يقيس عدة أبعاد رئيسية للشخصية، وتتمثل في الصدق والتواضع، العاطفية، الانبساط، القبول، الضمير والانفتاح على التجربة.

اختبار جرد الشخصية المعدل:

تم إعداد هذا الاختبار؛ لمعرفة واختبار العوامل الكبرى للشخصية ومعرفة كل واحدة من هذه الصفات وماذا تحتوي بشكل فرعي، بحيث تم إعداد هذا الاختبار في الأساس للكبار، ولكن ثبت أنه مفيد للأعمار الأصغر، ويمكن استخدامه للمستشارين والأطباء النفسيين وعلماء النفس والمعلمين والأطباء، كما تم استخدامه بشكل متزايد في المنظمات على مر السنين.

اختبار مؤشر نوع مايرز بريجز:

تم تصميم وإعداد هذا النوع من الاختبارات بواسطة كاثرين كوك بريجز وإيزابيل بريجز مايرز في الأربعينيات، بحيث يعتمد الاختبار على نظرية سابقة قدمها كارل يونج وهي نظرية أن الناس يجربون العالم باستخدام مجموعة وظائف نفسية تتمثل في الشعور والإدراك والاحساس والتفكير.

يقيس هذا الاختبار ما إذا كان الفرد منفتحًا أو انطوائيًا، سواء كان لديه تفضيل حساس أو تفضيل حدسي عندما يتعلق الأمر بمعالجة المعلومات، وما إذا كانوا يفضلون اتخاذ القرارات من خلال التفكير أو الشعور وما إذا كان لديهم تفضيل في الحكم أو الإدراك حول كيفية قيامهم بذلك.

اختبار مخزون الشخصية:

يقيّم هذا الاختبار الشخصية على شكل طريقين مستقلين من الانبساط مقابل الانطواء، والانفعالية مقابل الاثبات، ويولد الاستبيان ثلاث مستويات، مستوى يتوجه إلى مدى انفتاح الشخص، ومستوى يقيم مدى انفعالاته، مستوى التغيير، والتي تقيس مدى صدق الشخص على الاستبيان ليكون اجتماعيًا مرغوب فيه.

يتكون الاستبيان الكامل من 100 سؤال بنعم أو لا ويستغرق استكماله من 20 إلى 35 دقيقة، ويوجد أيضًا استبيان مختصر يتكون من 57 سؤال بنعم أو لا، ويستغرق إكماله من 10 إلى 25 دقيقة فقط، ويختلف تسعير الاستبيان اعتمادًا على نظام التسجيل الذي تستخدمه وما إذا كان يتم إدارته عبر الإنترنت.

استبيان الشخصية:

تم تقديم استبيان شخصية لاحقًا؛ لقياس الشخصية عبر ثلاثة أبعاد من المزاج الانبساط مقابل الانطواء، والعصابية مقابل الاستقرار والذهان مقابل التنشئة الاجتماعية، بحيث يتكون الاستبيان من 100 سؤال بنعم أو لا، أو تتكون النسخة القصيرة من 48 سؤال بنعم أو لا.

هذا الاستبيان ليس اختبارًا شخصيًا معروفًا بشكل خاص، لذا يصعب العثور على الإصدارات والمعلومات الموجودة في الاستبيان، ومع ذلك، هناك بعض الإصدارات عبر الإنترنت المتاحة عليه.

جرد شخصية مينيسوتا متعدد الأطوار:

قدمته هاثاواي وماكينلي في عام 1939، يمكن استخدام جرد شخصية مينيسوتا متعدد الأطوار؛ لتقييم شخصية البالغين وعلم الأمراض النفسية عبر 10 مقاييس تتمثل في الهستيريا، القلق، المرض، الانحراف النفسي، الذكورة أو الأنوثة، النفسية، الفصام، الهوس الخفيف والانطوائية الاجتماعية.

يحتوي هذا النوع من الاختبارات على مرجع سريري عالي وغالبًا ما يستخدم لتشخيص ومساعدة خطط العلاج للأمراض العقلية، ومع ذلك، يمكن استخدامه أيضًا في البيئات المهنية لفحص المرشح، وخاصة لقياس الاستقرار المهني النفسي لمن يعملون في المهن عالية الخطورة، مثل مجالات الكهرباء المهنية.

جرد القيم والدوافع:

يتمثل هذا النوع من الاختبارات بمجموعة من القيم والدافعية التي تكون موجودة لدى كل فرد وميوله تجاه الجوانب المستقبلية، مثل المستقبل المهني ومستوى التكيف والتوافق المهني، ويعتبر هذا الاختبار من القواعد والأسس المهمة في التوجيه والإرشاد المهني.

اختبار الميول:

قدمه هوجان بحيث يقيّم التفضيلات والرغبات والأهداف الأساسية والقيم والدوافع والاهتمامات التي تحدد ما يسعى الفرد لتحقيقه، بحيث يمكن التنبؤ بنجاح الوظيفة ومستوى التكيف المهني معها، ويقوم بتقدير الشخصية من خلال ما يسمى بالإنتماء والولاء والأمن المهني على وجه الخصوص.