تعتبر العدالة الإدارية من أهم خصائص أي نظام إداري ناجح ويمكن تعريفها بأنها نهج إيجابي يشكل الأساس للإدارة السليمة من خلال زيادة وعي الموظفين والعملاء بعدالة الإجراءات والمعاملات المناسبة.
ما هي العدالة الإدارية
انطلاقا من المصداقية والثقة، على إزالة الظلم والتمييز الإداري والجهود غير العادلة من خلال موازنة ما يعنيه تقديم الخدمة والعطاء والإنجاز والتقدير ومن خلال التطبيق الصحيح للسياسات والإجراءات، دون تمييز أو محاباة.
ومن الأهمية بمكان اعتبار العدالة الإدارية أساس العمل؛ لأن دورها القوي ينعكس في تعزيز الثقة بالنظام الإداري وخاصة الموارد البشرية؛ لأن الموظفين يعتقدون أن الإنصاف والعدالة موجودة تحت أي ظرف من الظروف، مما يؤثر إيجابًا على مشاعره النفسية وخلق دافع للإنجاز، خاصة وأن المقارنة بين الموظفين هي سلوك قائم، حتى لو كان يتعذر الوصول إليه، لذلك من المهم جدًا إقامة المساواة بينهم؛ لأنها تخلق حالة من الرضا العام وتؤكد على تحقيق النجاح وتقدير لمن يستحق النجاح.
ينشأ مبدأ العدالة الإدارية عند صدور حاصل العمل الموجهة للموظفين؛ لأن العملاء على معرفة تامه بوجود تعامل عادل وخدمة متساوية لجميع الأشخاص. وغير ممكن تحقيق هذه العدالة للعملاء إلا من خلال إدارة شاملة إلى حد ما للعمليات و يمكن تحقيق بيئة العمل للعمل الإنتاجي، حيث طرح بعض الفقهاء نظرية العدالة في عام 1963 بأن العدالة هي الدافع الرئيسي للموظفين؛ لأنهم يرغبون في معاملة عادلة على أساس معايير متوازنة ومقارنة.
هناك تصنيفات عديدة للممارسة الإدارية القضائية، أبرزها تصنيفان، الأول هو “العدالة الهيكلية” التي تعزز إحساس الفرد بالعدالة في اتخاذ القرار وعدالة السياسات وفق هيكل المهام. وأما التصنيف الثاني فهو “المعاملة العادلة” التي لها صدى كبير وهي مقسمة إلى عدة جوانب أبرزها: التوزيع العادل للتقييم المرتبط بمكافآت الموظفين وتوزيع الموارد.
أثر غياب العدالة الإدارية
سيكون لغياب العدالة أو اختلال التوازن الإداري عواقب وخيمة للغاية؛ لأنه يحول مكان العمل إلى دائرة ويسود عدم الرضا وانعدام الثقة في النظام الإداري، مما يؤثر على التنمية المستدامة والإنتاجية ويؤدي إلى تراجع جودة الخدمة. مع تحول مكان العمل إلى بيئة غريبة، تؤدي هذه الظاهرة أيضًا إلى فقدان الموظفين والقدرات؛ لأنهم يعتقدون أن المعاملات التي يتلقونها تستند إلى المحسوبية والأهواء.
بالنظر إلى الفرص المتزايدة للضغط والنشر، فإن هذا سيؤدي في مكان العمل الى نشر السمعة السيئة داخلياً وخارجياً مما يوفر فرصاً لانتشار قضايا الفساد الإداري وحتى المالي وتحتاج أماكن العمل هذه بشكل عاجل إلى التغيير والتعامل معها بسرعة لمنع الاختلالات وتوفير الطاقة البشرية. وأدى غياب العدالة الإدارية إلى إجراءات التقييم اللازمة؛ لأن استمرار وجودها كظاهرة سيؤدي إلى تداعيات خطيرة وخسائر فادحة، لذلك تتجه بعض الدول إلى ملاحقة المسؤولين عن الانتهاكات، بينما تقوم بعض الدول بتفعيل دور لجنة الاستئناف والقبول شكاوى الموظفين حول القضايا التي تثبت العدالة غير المتوازنة.
يتحمل المسؤولون وصناع القرار في مكان العمل مسؤولية تحقيق العدالة الإدارية من خلال تطبيقات إدارية فعالة ومؤثرة، وتحويل دائرة الممارسة بنجاح إلى دائرة الأمان وحماية الحقوق والإنصاف للجميع. سيثبت لهم أن العدالة ليست شعارات لم تتحقق أو أهداف وطموحات لم تتحقق، بل هي إجراءات قائمة وممارسات متبعة. ومن المهم جدًا وضع نموذج إداري بطريقة تعزز ثقة الموظف وتحافظ على العدالة، بحيث يكون للمنصب تأثير إيجابي وتأثير تحفيزي على الموظفين.
على سبيل المثال، الشفافية والصراحة هي الثقافة الأساسية والامتنان الثقافي، حيث أن هناك حاجة إلى عملية تقييم لتشجيع ومساعدة الموظفين على التطور والتطوير وتحسين الإنتاجية، وليس هناك حاجة للنقد بطريقة سلبية، حتى لا يتم التسبب بالإحباط مما يعكس أفضل الممارسات وتطبيق العدالة الإدارية وتستخدم هذا كأساس لتوعية الموظفين بأن بيئة عملهم تضمن حقوقهم وهي منصفة لهم وتحقق التوازن بين ذلك وبين واجباتهم ومسؤولياتهم.
من الضروري إدراك أهمية الثقافة الإيجابية للمسؤولين في التواصل مع الموظفين لخلق مساحة أكبر للتعبير عن الآراء وتقديم الاقتراحات ويتبنى صانعو القرار سياسة “الباب المفتوح” ويستمعون إلى من لديهم آراء أو شكاوى أو انتقادات أو ملاحظات من أجل إيجاد حل قبل اتخاذ الإجراءات أو أي شيء سيزداد سوءًا وهنا ستتاح الفرصة للمسؤولين لفهم أنواع الموظفين الذين يمكنهم تشكيل عمل فعّال في العمل، مما سيساعدهم ويدعمهم لتحقيق العدالة في الإدارة.
