وظائف إدارة الموارد البشرية كثيرة ومتعددة بدءً من التخطيط للموارد البشرية وبعدها تحليل الوظائف وثم الاستقطاب والاختيار والتعين والتدريب وبعدها تقييم الأداء ولتقييم الأداء أهمية بالغة تقدم فوائد عديدة للمنظمة وكذلك لها مجموعة من الأهداف تقوم بعملية تقييم الأداء لتحقيقها، ولكن عملية التقييم للأداء لا تحدث بطريقة عشوائية بل بخطوات علمية ممنهجة.
أهمية تقييم الأداء
تظهر أهمية تقييم أداء الموظفين على أنها أحد الأبعاد الرئيسية في تنمية الموارد البشرية في المنظمة، والتي لها فائدة عظيمة على المنظمة بشكل عام وعلى الموظفين بشكل خاص، حيث أنها تسمح للمنظمة من تقييم المشرفين والمدراء ومدى فاعليتهم في تنمية وتطوير أعضاء الفريق الذين يعملون تحت إشرافهم، كما تكمن أهميته في الدور الواضح في مهمة رفع الروح المعنوية لدى الموظفين وخصوصًا شعورهم بأن الجهود التي يقومون بها موضع تقدير من قبل الإدارة.
والتي لها أثر على توفير العلاقات الجيدة التي تسود بينهم وبين الإدارة، وللتقييم أيضًا أهمية بالغة لأنها ترتبط بمجموعة من القرارات التي لها أثر على المستقبل المهني للموظفين، والتي بالتالي سوف تؤدي الى بذل أكبر جهد في عملهم، ويمكن بيان أهمية عملية تقييم الأداء بما يلي:
1. تقدم للمنظمة مؤشرات عن أداء الموظفين والمشاكل التي تواجههم في أعمالهم.
2. تمكن الموظفين من معرفة نقاط الضعف والقوة في أعمالهم و العمل على التخلص من نواحي القصور والضعف.
3. يعتبر طريقة لمعرفة جوانب الضعف في الأنظمة و الإجراءات و القوانين وطرق العمل والمعايير المطبقة ومدى صلاحيتها.
4. يفيد في تقليل معدل الدوران الوظيفي والسلبيات في سلوك الموظفين من غياب وإهمال، وعدم الحماس للعمل؛ كمكون له دور في التعرف على الكفاءات الكامنة غير المستغلة للموظفين.
5. يعتبر أسلوب تطبقه المنظمات لاستخدام الموضوعية و العدالة في التعامل مع الموظفين بإتباع معايير واقعية محددة، كما يفيد في رفع الروح المعنوية للموظفين وتوطيد الصلات والعلاقات بين الإدارة والموظفين.
6. يشكل فرصة للموظفين لتفادي أخطائهم والعمل على الابتعاد عنها وتنمية مهاراتهم و تحقيق ما يسعون له من ترقية والحصول على مكافآت و تعويض مجزي.
7. يسهم في تعديل معايير الأداء وزيادة أداء الموظفين والمنظمة بشكل عام، كما يسهم في رسم خطة للأيدي العاملة للمنظمة وما تحتاجه من تنمية وتدريب وتوفير المكافآت والحوافز للموظفين.
أهداف تقييم الأداء
تستخدم المنظمة أنظمة تقييم أداء الموظفين فيها لتوفير المعلومات اللازمة للمنظمة، وعلى الأخص لإدارة الموارد البشرية والتي تجعلها قادرة على استخدام هذه المعلومات لمجموعة من الأهداف، أهمها ما يلي:
1. توفير معلومات للموظفين أنفسهم عن جودة وكفاءة الأداء لأعمالهم؛ وهذا لمعرفة ولتطوير الأداء إلى الأفضل.
2. تحديد مدى ملائمة الوظيفة الحالية للموظف وتحديد إمكانية أن يتم نقله إلى وظيفة أخرى أو الاستغناء عن خدماته إن لم يكـن من أصحاب الكفاءة العالية في وظيفته الحالية.
3. تحديد زيادات الأجر والمكافآت والعلاوات التي من الممكن أن يحصل عليها الموظف وهذا كنوع من المقابل للأداء.
4. التعرف على الأعمال والمهام الخاصة، التي من الممكن أن يتم اسنادها من المنظمة إلى الموظف؛ وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام.
5. تحديد القدرة على ترقية الموظف، كمكافأة على أدائه المتميز.
6. تحديد مواقع تدني أداء الموظف، واحتياجه إلى التطوير والتنمية وهذا عن طريق جهود التدريب.
7. إجبار المدراء أن يقوموا بربط سلوك الموظفين بنتائج العمل، والنتيجة النهائية.
ويلاحظ أنه في المنظمات قد تهتم على واحد أو أكثـر مـن الأهداف السابقة حيث إذا ركّزت على أحد الأهداف، فإن هذا الهدف قد يؤثر في شكل نظام تقييم الأداء، فإذا كان الهدف هو تقديم معلومات للموظفين عن أدائهم، فإن هذا يؤكد على أهمية الخطوات الخاصة بإبلاغ الموظفين بنتائج التقييم، وقد يكون له أثر في تصميم شكل نموذج تقييم الأداء، كأن تكون معلومات التقييم ومعايير التقييم مكتوبة بطريقة يسهل توضبحها وتوصيلها إلى الموظفين محل التقييم، وهذا من خلال الرئيس المباشر الذي قام بعملية التقييم.
أما إذا كان هدف التقييم هو معرفة نواحي الضعف في أداء الموظفين وذلك من خلال تحديد احتياجات التدريب، فإن معايير تقييم الأداء لا بد أن تركز على المهارات والقدرات والمعارف التي من المفروض أن تتوافر في أداء الموظفين، وإذا كان هدف التقييم هو تحديـد مقـدار الحوافز والمكافآت التي سوف تعطى للموظفين فإن معايير التقييم يجب أن تهتم على إنجازات معينة، مثل: كمية الإنتاج أو الجودة.
خطوات تقييم الأداء
- أولا : تحديد احتياجات التقييم وأهدافه: تحديد المهارات والنتائج والإنجازات التي يجب تقييمها مثل النوعية العمل الذي يتم إنجازه والتعاون مع المدراء والزملاء في العمل ودرجة الإبداع في الأداء.
- ثانيًا: تحديد الأسلوب الملائم للتقييم: يوجد أساليب عديدة للتقييم ولا تصلح طريقة واحدة فقط لكل المنظمات ولكل الوظائف.
- ثالثًا: تدريب المشرفين على التقييم: يجب أن يتم تدريب المدراء والمشرفين على أسلوب تطبيق تقييم الأداء بأسلوب عادل وفعال وأن أي خطأ سوف ينعكس على الحالة المعنوية للمرؤوسين وإنتاجيتهم.
- رابعًا: مناقشة أساليب التقييم مع الموظفين فلابد وأن يناقش المدير مع المرؤوسين الأسلوب المستعمل في التقييم وعناصره مثل الأسلوب المستعمل في التقييم والعناصر التي سوف يهتم بها، والفائدة من هذا التقييم وانعكاساته على الحياة الوظيفية للموظف.
- خامسًا: تحديد أسس بشكل سابق للمقارنة: الهدف من عملية تقييم الأداء هـو أداءة لقياس مدى الالتزام الموظف باحتياجات العمل الـتي تحدد فيمثل أسس كمية أو نوعية وكذلك سلوك الموظف وكيفية أدائه في العمل.
- سادساً: القيام بعملية التقييم مقارنة مع ما تم انجازه بالمعايير التي تم تحديدها سابقًا وتبلغ بها المرؤوسين.
- سابعًا : تحديد حجم الانحراف في مقارنة الأداء عن المعايير التي تم التخطيط لها ودرجة الانحراف واتجاهه سواء كان إيجابيًا أم سلبيًا.
- ثامنًا: مناقشة نتائج التقييم مع الموظف: يتردد بعض المدراء من مناقشة نتائج التقييم مع الموظف خوفًا من إحراجه والخوف من مواجهة الموظف بسلبياته، فمن حق الموظف أن يعرف ما هي نتائج التقييم وأن يعرف ما هي جوانب القوة والضعف في أدائه وأن يناقشها بشكل حر ويحدد للموظف الخطوات اللازمة منه لتطوير جوانب الضعف.
- تاسعًا: إجراء عملية التصويب: وتتم بالتنسيق مع إدارة التدريب والتطوير وإدارة الموارد البشرية لتوجيه المعنيين بضرورة اكمال الجوانب المطلبية لاحتياجات الوظيفة من تدريب وتعليم، أو الجوانب التنموية بالارتقاء بالموظف بما يحقق طموحه ويعزز إمكاناته ويزيد من دافعيته للعمل لتحقيق أهداف المنظمة.
