الفائض من الموارد البشرية مشكلة تعاني منها منظمات الأعمال، وقد يكون هذا الفائض بسبب العولمة والمنافسة القوية وعدم انتعاش المنظمة اقتصاديًا، ويتم استعمال أسلوبين في منظمات الأعمال يقدماk المساعدة لإدارة الموارد البشرية في تحديد من الذي سوف يتم الاستغناء عنه.
طرق استغناء إدارة الموارد البشرية عن قوة العمل
تقع هذه المسؤولية على عاتق إدارة الموارد البشرية، وتكون مبنية على نتائج التقارير من رؤساء الأقسام والإدارات، ويجب عليها أن تحدد عدد العاصر البشرية التي تعتبرها المنظمة فائض، وقد تستغني المنظمة عن مواردها البشرية الفائضة بشكل دائم أو بشكل مؤقت، وهذان الأسلوبان هما أسلوب الإنتاجية وأسلوب القيمة المضافة.
أولا أسلوب الإنتاجية في الموارد البشرية
هذه الطريقة تتضمن ثلاث معايير لتحديد مَن هو مِن الموظفين الذي سوف يتم الاستغناء عنه، وهذه المعايير كما يأتي:
- الاستغناء عن أقلهم كفاءة: يتم الاستغناء عن الموظفين الذين يعتبر أداؤهم أقل كفاءة وإنتاجية، ويتم ترغيب من هم حققوا أعلى كفاءة إنتاجية وتحفيزهم في القسم بناءً على نتائج أعمالهم السنوية.
- الاستغناء عن مَن هم أقل أقدمية، بمعنى من هو الموظف الحديث في العمل، والأحقية للأقدم بناءً على عدد سنوات العمل.
- الاستقالات: في ظل هذا المعيار يكون من المتوقع أن يقدم استقالته الأكثر كفاءة؛ لأن فرص العمل لديهم تكون أكثر في مواقع أخرى أكثر من غيره من الموظفين.
ثانيا أسلوب القيمة المضافة في الموارد البشرية
يُمثل هذا الأسلوب المعيار الثاني الذي يمكن أن تستخدمه إدارة الموارد البشرية في كيفية الاستغناء عن الموارد البشرية الفائضة، عن قوة العمل في اختيارها العنصر الذي سوف يتم الاستغناء عنه، فبعد قيام إدارة الموارد البشرية بتحديد العنصر البشري الذي يمكن الاستغناء عنه من خلال الأقل كفاءة يتم حساب القيمة المضافة له.
ويتم حساب القيمة المضافة للعنصر الذي يعتبر أقل أقدمية، وكذلك تقوم بحساب القيمة المضافة للعنصر الذي تم اختياره بناءً على معيار الاستقالة.
بعد ذلك يتم مقارنة القيمة المضافة لكل من المعايير الثلاثة السابقة فيتم الاستغناء عن مَن هم أقل قيمة مضافة، وتعزيز وترغيب كل من هم يحققوا الربح للمنظمة، بالتالي عملية الاستغناء عن الفائض من العناصر البشرية لا تعتبر طريقة عشوائية في منظمات الأعمال الناجحة بل هي عملية ممنهجة.
