إن مهمة التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية من كمّ ونوع الأيدي العاملة اللازم استقطابها للمنظمة بناءً على التغيرات في البيئة مهمة ليست بسهلة، ويوجد أساليب محددة تم اعتمادها من قبل مفكري علم الإدارة لكي يتحقق التنبؤ بطريقة صحيحة.
كيفية التنبؤ بالطلب على الموارد البشرية
يوجد مجموعة من الأساليب الكمية التي يمكن تطبيقها في مهمة التنبؤ بحجم الموار البشرية اللازمة، وهذه الأساليب تتأثر بالحكم الشخصي لمتخذ القرار في المنظمة، ويظهر هذا التقدير الشخصي واضح في مجال التنبؤ بالمتغيرات البيئية في صناعة محددة، وهذه الأساليب كما يأتي:
أولا أسلوب تقدير الخبراء
يعتبر أسلوب تقدير الخبراء من أقل أساليب التنبؤ تعقيدًا والأكثر تطبيق في المنظمات، والخبراء يعتمدون على الخبرة والتقدير الشخصي في تحديد الحاجة من الأيدي العاملة خلال الأيام القادمة عن طريقه، ومن الممكن أن يكون هناك تزايد لفعالية هذا الأسلوب في التنبؤ باحتياجات الأيدي العاملة إذا تم الاعتماد على أسلوب أو أكثر من أسلوبي “الجماعات الأسمية وأسلوب دلفاي”.
ثانيا أسلوب العصف الذهني
العصف الذهني يعتبر أسلوب جماعي لإنتاج الأفكار من خلال المحاولة بدفع المجموعة لطرح أكبر عدد ممكن من البدائل لعلاج مشكلة ما، سواء كان فيه إمكانية تطبيق هذه البدائل أو واقعيتها، وبالتالي الفكرة الرئيسية هنا دعم الخبراء للتوصل لتخيل الحاجات للمنظمة من الأيدي العاملة خلال الأيام القادمة.
وفي أكثر الأوقات يتولّى أحد أعضاء المجموعة وظيفة تسجيل التوقعات التي يتم طرحها من قبل باقي الأعضاء دون أن يكون هناك أي ملاحظات عليها، وقد يوجد من ضمن هذه الاقتراحات غير واقعية وغير مفيدة، إلا أن إبداء أي ملاحظة غير مسموح.
ويعود السبب أن الفكرة الرئيسية لعملية العصف الذهني أنها قائمة على أساس الرغبة في إنتاج الكثير من الحلول، وهنا يحتاج تأجيل عملية إبداء أي ملاحظة للخطوات التالية، وهذا الأسلوب يساهم في رفع مستوى الحماس للأعضاء وإذكاء روح التنافس بين الخبراء لتوليد التوقعات.
وبالرغم من مميزات أسلوب العصف الذهني إلا أن الأفكار والبدائل التي يولدها متخذ القرار عندما يعمل بمفرده تكون أكثر من الأفكار التي يتم توليدها في ظل العمل الجماعي، فاحتمال أن ينتج عدد أكبر من الأفكار الجديدة التي يمكن إنتاجها يكون من خلال مجموعة مكونة من أربعة أعضاء.
ثالثا أسلوب احتياجات الإدارة
وهو عكس أسلوب تقدير الخبراء، هذا الأسلوب تكون بدايته من المستويات الإدارية الدنيا إلى المستويات العليا، وتقوم الإدارات المختلفة في هه الحالة بتقدير حاجات العمالة، ثم رفعها للإدارة العليا التي تقوم بدورها تجميع الاحتياجات للإدارات المتنوعة من الأيدي العاملة، ووضعها على شكل احتياج كلي للمنظمة، ويتولى كل المدير في إدارته تحليل الاحتياجات بناءً على دراسة الأهداف المتوقعة ومستوى أداء الموظفين.
رابعا أسلوب الاتجاه العام
يتم تحديد الاتجاهات المستقبلية عن طريق الاعتماد على معلومات تاريخية متوفرة عن الأيدي العاملة والعوامل التي تؤثر عليها، وهذا الأسلوب يقوم بشكل دائم على تقدير الاحتياجات من الموارد البشرية بناءً على متغير واحد وهو بيانات الأيدي العاملة في السنوات السابقة، والهدف الرئيس من هذه الحالة هو نمط الزيادة أو النقص في تجهيز الأيدي العاملة الذي تكون في السنوات السابقة ويمكن أن يتكرر في المستقبل.
خامسا النماذج الرياضية
هذا الأسلوب قائم على استخدام النماذج الرياضية المتقدمة في التنبؤ باحتياجات إدارة الموارد البشرية، وهذا الأسلوب مختلف عن أسلوب الاتجاه العام، ففي الاتجاه العام يتم ربط تقدير الاحتياجات من الأيدي العاملة بمتغير مستقل واحد، مثال على ذلك يتم تحديد الاحتياجات المتوقعة من رجال البيع بناءً على حجم المبيعات المتوقعة.
أما النماذج الرياضية فتأخذ بالحسبان أكثر من متغير عند توقع الاحتياجات اللازمة من الأيدي العاملة في المستقبل، في هذه الحالة يمكن التنبؤ بالاحتياجات من الأيدي العاملة ليس فقط اعتماد على رقم المبيعات، بل أيضًا من خلال تحديد أثر زيادة قوة الشراء للزبائن أو الرواج الاقتصادي، أو تدهور مبيعات المنافسين أو أي متغير آخر، ومن أشهر النماذج الرياضية المستخدمة في هذا المجال هو نموذج الانحدار البسيط، ونموذج الانحدار المتعدد.
وفي النهاية عند قيام إدارة الموارد البشرية في منظمات الاعمال بالتنبؤ بالطلب على الموارد البشرية فإنها سوف تستخدم الأسلوب الملائم لطبيعة العمل لديها ومن هذه الأساليب أسلوب الاتجاه العام، وأسلوب العصف الذهني، وأسلوب النماذج الرياضية، وأسلوب احتياجات الإدارة وأسلوب تقدير الخبراء.
