اقرأ في هذا المقال
مفهوم التطوير والتغيير التنظيمي:
يعتبر نوع محدد نسبيًا من التغيير المُخطط له، والذي يهدف إلى مساعدة العاملين في المنظمات للقيام بالمسؤوليات المطلوبة منهم بشكل أفضل، أو يُعرّف أنه مجهود طويل المدى لتحسين إمكانية المنظمة على حل العقبات التي تواجهها، وتجديد عملياتها على أن يتم هذا عن طريق إحداث تطوير كامل في المناخ السائد في المنظمة، مع الاهتمام خاص على رفع فعالية جماعات العمل فيها، ويكون بمساهمة مستشار أو خبير في التغيير الذي يقوم بإقناع أعضاء المنظمة بالأفكار الجديدة.
خصائص إدارة التغيير والتطوير التنظيمي:
- الاستهدافية: التغيير يعتبر حركة تفاعل ذكي لا يحصل بشكل عشوائي أو بطريقة ارتجالية، بل يكون في إطار حركة منظّمة تكون متجهة نحو غاية مرجوة وأهداف معينة، ومن هنا فإن إدارة التغيير تكون متجه نحو تحقيق غاية وتسعى إلى غاية محددة وموافق عليها بالقبول من قوى التغيير.
- القدرة على التكيف السريع مع الأحداث: إن إدارة التغيير تهتم اهتمام قوي بالقدرة على التأقلم السريع مع الأحداث، وهنا فإنه لا تتفاعل مع الأحداث فقط، ولكن أيضًا تتلائم وتتأقلم معها، وتحاول أن تسيطر عليها وأن تتحكم في اتجاهاتها ومساراتها، بل وقد تقوم بقيادة وتصنيع الأحداث بذاتها لكي تبقى المنظمة تتميز بالحيوية والفاعلية.
- الواقعية: يجب أن ترتبط دإدارة التغيير بالواقع العلمي الذي تعيش فيه المنظمة حاليًا، وأن يتم في إطار قدراتها ومواردها والظروف التي تمر بها.
- القدرة على التطوير والابتكار: وهي خاصية عملية تلزم إدارة التغيير، فالتغيير يجب أن يجد الطريقة التطويرية الأفضل عن ما هو موجود حاليًا أو مستخدم ، فالتغيير يقوم على الارتقاء والتقدّم والا سوف يفقد مضمونه.
- التوافقية: يتوجب أن يكون هناك قدر ملائم من التوافق بين عملية التغيير وبين حاجات ورغبات وآمال القوى المتنوعة لعملية التغيير.
- الرشد: هو صفة تلازم لكل عمل إداري وبشكل خاص في إدارة التغيير.
- الفاعلية: يتجوب أن تكون إدارة التغيير فعّالة أي يكون لديها إمكانية الحركة بطريقة سلسة وملائمة، وتلك الإمكانية في التأثير على العاملين وتوجيه قوى الفعل في الأنظمة والأقسام الإدارية المرغوب تغييرها.
- الإصلاح: حتى تحقق إدارة التغيير النجاح يتوجب أن يكون من صفاتها الإصلاح، بمعنى آخر أنه يتوجب عليها أن يكون هدفها الإصلاح ما هو موجود من عيوب وعلاج ما هو موجود من عقبات في المنظمة.
- الشرعية: يجب أن يتم التغيير في إطار الشرعية القانونية والشرعية الأخلاقية في وقت واحد وعندما كان القانون المُطبّق في المنظمة قد يختلف مع اتجاهات التغيير، فإنه يتوجب أولاً تعديل وتعديل القانون قبل القيام بالتغيير لأجل المحفاظة على الشرعية القانونية.
- المشاركة: تتطلب إدارة التغيير إلى المشاركة الإيجابية والطريق الوحيد ليتم تحقيق التغيير هو المشاركة الحقيقة للقوى والإطراف التي تتأثر بالتغيير ويكون لديها تفاعل مع مدراء التغيير.
أنواع التغيير والتطوير التنظيمي:
يحتاج نجاح عملية التغيير فهم لطبيعة التغيير ونوعه، فيوجد عدد من أنواع التغيير بناءً على المقياس المُطبّق في التصنيف، ومن هذه الأنواع:
- التغيير الشامل والتغيير الجزئي: إذا تمّ الاعتماد عى درجة شمول التغيير معيار نسطيع هنا أن نميز بين التغيير الجزئي الذي يعتمد على ناحية واحدة أو قطاع واحد، مثل تغيير الآلات والمعدات، والتغيير الشامل الذي يحتوي على كل أو أغلب النواجي والمجالات في المنظمة، ويكون التغيير الجزئي خطير لأنّه قد ينشیء نوع من عدم التوازن في المنظمة، حيث تكون بعض النواحي متطورة والأخرى متنوعة ممّا يقلّل من الفاعلية لعملية التغيير، فمثلاً يتطلب تغيير معدات الإنتاج إلى تغيير في عمليات الإنتاج وطرق التسويق وتدريب العاملين وغير ذلك.
- التغيير المادي والتغير المعنوي: إذا أخذنا موضوع التغيير أساس لتمكنّا من التفريق بين نوع التغيير المادي (الذي يتمثّل بالتغيير الهيكلي والتغيير التكنولوجي) والتغيير المعنوي (الذي يتمثّل النفسي والاجتماعي)، فمثلاً قد نجد أن بعض المنظمات لديها آلات وأجهزة متطورة ولكن نمط سلوك العاملين وطريقة العمل فيها تكون تقليدية، وهذا النوع من التغيير شكلي وسطحي وغير فعّال.
- التغيير السريع والتغيير التدريجي: يوجد تقسيم آخر لأنواع التغيير بناءً على السرعة، وهو أن يشمل التغيير البطيء والتغيير السريع، وبالرغم من أن التغيير التدريجي البطيء يكون عادةً الأكثر رسوخ من التغيير السريع الفجائي، إلا أن اختيار السرعة الملائمة لأحداث التغيير يعتمد على طبيعة الظرف.
