اقرأ في هذا المقال
عندما يتم تطبيق نظم عمل الأداء العالي فيجب أن تحدد المنظمة هل أنها حققت النجاح فيه أم لا، وما هي النقاط التي يجب أن تهتم فيها والنقاط التي تعالجها لتحقق النجاح في المرات القادمة.
تقييم نجاح نظم عمل الأداء العالي للموارد البشرية
عندما يتم تطبيق نظم عمل الأداء العالي، يجب أن تتم مراقبة النظم وتقيمها مع مرور الزمن، ويجب أن يتم دراسة الخصائص عن طريق مراجعة العملية، أولاً يجب أن يكون هناك تدقيق للعملية للتحقق من تطبيق النظام عندما يتم تصميمه والتحقق من دعم مبادئ نظم عمل الأداء العالي، ومن الأسئلة التي تدخل في ما يخص التدقيق:
- هل العناصر البشرية بالفعل تعمل معًا، وهل مفهوم الفريق هي سمة فقط؟
- هل يحصل العنصر البشري على المعلومات اللازمة لتدعم صنع اتخاذ القرارات؟
- هل الحقائب التدريبية تحسن المهارة والمعرفة التي يحتاج لها العنصر البشري؟
- هل يكافئ العنصر البشري من اجل الأداء العالي والأفكار الجديدة؟
- هل تتم معاملة العنصر البشري بعدالة بين زملائه حتى يتم تقليل الاختلافات؟
وثانيًا، يجب أن يتم الاهتمام في عملية التقييم على غايات نظم عمل الأداء العالي، وحتى نحدد هل نجح تطبيق النظام يجب أن يتم مراعاة النقاط الآتية:
- هل تم عرض السلوك المرغوب في الوظيفة؟
- هل تم تلبية أهداف الكفاءة، ومعدل الإنتاج، والمرونة، وخدمة العملاء؟
- هل تم إنجاز غايات الكفاءة للعناصر البشرية؟
- هل تعتبر المنظمة الآن أكثر تنافسية من الماضي؟
نتائج نظام عمل الأداء العالي للموارد البشرية
يوجد اختلاف واسع من نتائج المنظمات المكتسبة من نظم عمل عالية الأداء وإدارة الموارد البشرية الفعّالة، يوجد الكثير من الباحثين في علم الإدارة قد صنّفوا هذه النتائج بكل ما يتعلق بالموظف منها قضايا كفاءة حياة العمل وأمن الوظيفة، أو التحديات التنافسية منها الأداء، معدل الإنتاج وغيرها، وأن أفضل المنظمات هي من تجد الأساليب لتصل إلى التوازن بين نتائج المجموعتين ومتابعة الأنشطة التي تطوّر النتائج.
أولا نتائج الموظف ونوعية حياة العمل
يوجد مجموعة كبيرة من الفوائد المتوقعة للموظفين من نظم العمل عالية الأداء؛ ولأن الموظفين منشغلين في تنفيذ مهامهم، فهم أكثر إرضاء ويجدوا بأن أكثر رغباتهم تم تحقيقها، ولأنهم موظفون لديهم اطلاع كبير وأكثر قوة، يكون لديهم شعور بأن لهم دور مهم في المنظمة، وأن رأيهم وخبرتهم لها مكانة مهمة، وأكيد أن ما يحصل يكون نتيجة الالتزام الكبير، وعن طريق المهارات العالية والقدرة للمساهمة فهم يتميزون بالمحافظة على الوظيفة مضاف لها أنهم مسوقين للمنظمات الأخرى.
وبالإضافة لما سبق يعتبر الموظفون الذين يمتلكون شهادة جامعية جزء يكمل الأيدي العاملة، وهذا يتطلب من الموظفين أن يقوموا بتنفيذ القدرات المتوقعة، فيجب أن يتاح لهم من استخدام المهارات والقدرات في الأساليب التي يكون لها دور في النجاح التنظيمي عند ملئ الوظيفة الشخصية وحاجات رضا الزبون.
وتخدم نظم عمل الأداء العالي في تحقيق الغايات التنظيمية بمساهمات الموظف، بالمقابل عندما يكون الموظف قليل الاستعمال تعمل المنظمة بقليل من الأداء الكامل، حيث يطوّر الموظفين مواقف وعادات عمل غير إيجابية.
ثانيا النتائج التنظيمية والميزة التنافسية
هنا أيضًا يوجد مجموعة من نتائج تنظيمية تنتج من استخدام نظم عمل الأداء العالي، وتتضمن هذه النتائج معدل الإنتاج العالي، والكلف الأقل، وتطوير أوضاع الاستجابة للعملاء ومرونة أكبر، ومستوى ربح عالي، إن المنظمة يمكن أن تحقق الميزة التنافسية المستدامة عن طريق العنصر البشري إذا اهتمت بأربعة من الأسس، وعلى المنظمات أن تطور الكفاءات للموظفين وهذه الأسس الأربعة هي:
1. القيمة الثمينة: تزيد نظم عمل الأداء العالي من القيمة عن طريق تأسيس الأساليب التي تزيد مستوى الكفاءة، وتقلل الكلف، وتُطوّر الأنشطة، وتزود شيء فريد من نوعه للعملاء.
2. الندرة: تساهم نظم عمل الأداء العالي المنظمات في تطوير والاستفادة من المهارات والمعرفة والقدرات التي لا تتوفر على حد سواء في جميع المنظمات.
3. من الصعب للتقليد: يتم بناء نظم عمل الأداء العالي حول عمليات وقابليات الفريق التي لا يمكن أن تنقل أو تستنسخ من قبل المنظمات المنافسة.
4. التنظيم: تندمج نظم عمل الأداء العالي مواهب العنصر البشري وانتقالهم للمهام الجديدة بشكل سريع وبمرونة عالية.
هذه الأسس توضّح كيف لنظم عمل الأداء العالي بشكل خاص، وإدارة الموارد البشرية بشكل عام هي أدوات لها دور واضح في استخدام وتحقيق الميزة التنافسية عن طريق العنصر البشري.
على أي حال فإن القدرة على تطبيق نظم عمل الأداء العالي ليست مهمة سهلة، إذ أن النظم المعقدة تتطلب قدر كبير من المشاركة القريبة بين المدراء التنفيذيون، والمشرفون المباشرون، ومحترفين الموارد البشرية، وما ممثل النقابات العمالية والموظفين، إن هذا التعقيد يسبب في تحقيق الميزة التنافسية؛ ولأن نظم عمل الأداء العالي صعبة التطبيق ومن الصعب استنساخ المنظمات الناجحة، وأن القدرة لمكاملة العمل واهتمامات العملاء هي بالفعل نادرة.
وفي النهاية يجب تقييم نظم عمل الأداء العالي بطريقة مستمرة من جهة الحاجات والمبادرات التنظيمية الجديدة؛ لأنه من خلال التقييم يتم معرفة نقاط القوة والضعف بالنظام، وبالتالي القدرة على تحديد نجاح نظم عمل الأداء العالي أو فشله.
