النهج الأنثروبولوجي للعلاقات الإنسانية في بيئات العمل

النهج الأنثروبولوجي للعلاقات الإنسانية في بيئات العمل:

في النهج الأنثروبولوجي يتضمن الجزء المركزي لفهم الأنظمة المعقدة تقدير أهمية العلاقات الإنسانية بشكل كلي، وفي حالة بيئات العمل يتضمن النهج الأنثروبولوجي فهم أن العمل ليس مجرد عملية بل يتعلق بالناس، بمشاعرهم وتطلعاتهم وقيمهم، وتم توضيح مثال على ذلك من خلال البحث الذي أجراه عالم الأنثروبولوجيا جوليان أور عام 1996 والرغبة في ابتكار تدريب أقل تكلفة وأكثر فعالية لفنيي الخدمة لديها، وشرع جوليان أور في دراسة عملية إصلاح آلة التصوير.

فقط ليجد أن المهمة الرئيسية لفنيي الخدمة لم تكن في الواقع للإصلاح ولكن تعليم العملاء كيفية استخدام أجهزتهم، ومع سعي شركة زيروكس باستمرار لجعل أجهزتها أكثر سهولة في الاستخدام، فإنها تقدم باستمرار نماذج جديدة، واكتشف جوليان أور أن العملاء لم يتصلوا بفنيي الخدمة كثيرًا؛ لأن أجهزتهم معطلة ولكن لأنهم لم يعرفوا كيفية استخدامها، وخلص جوليان أور إلى أن الإصلاح لم يكن يتعلق بإصلاح شيء مكسور بقدر ما يتعلق بالعلاقات، وبعد ذلك تم الاضطرار إلى إعادة التفكير في نوع التدريب الذي قدمته للفنيين والاستفادة بشكل أكبر من مهارات التدريس التي طورها الفنيون من تلقاء أنفسهم أثناء العمل.

تحسين ممارسات العمل في مصانعها المختلفة عند علماء الأنثروبولوجيا:

ومثال آخر يقدمه عالم الأنثروبولوجيا برايدي هول، الذي ساعد جنرال موتورز على تحسين ممارسات العمل في مصانعها المختلفة، بعد أن اكتشف أن موظفيها أعربوا عن رغبتهم في التعاون بشكل أكثر فعالية مع بعضهم البعض، حيث يعكس الهيكل التقليدي للمصنع مع خط التجميع الذي كان الأفراد فيه مسؤولين عن مهام محددة قيم ثقافة أمريكا الشمالية المعممة التي كانت تتعارض مع احتياجات وتطلعات الموظفين الحاليين، وواصلت جنرال موتورز إعادة هيكلة ممارسات عملها من خلال إنشاء ما يسمى بمصانع مفهوم الفريق.

حيث تقوم مجموعات صغيرة من أربعة إلى ستة أشخاص بالتناوب من خلال مجموعة من الوظائف على مدار فترة عملهم، ومن المساهمات الأساسية في تقدير الديناميكيات الاجتماعية كأساس لأداء العمل وأهمية مراعاة البعد الإنساني في نشاط العمل ما يسمى بمشروع هوثورن، الذي تم تنفيذه في شركة ويسترن إلكتريك خلال أواخر العشرينات وأوائل الثلاثينيات، ووجدت أن إنتاجية العمل زادت بين الموظفين ليس بفضل الحوافز وظروف العمل التكنولوجية الأفضل، ولكن بفضل الصداقة الحميمة بين الزملاء والاهتمام الذي تلقوه من المديرين.

لذلك عندما تكون علاقات العمل البشرية مناسبة تكون للظروف المادية المعاكسة تأثير سلبي ضئيل على إنتاجية العمال، وحفز الفعل البسيط المتمثل في إظهار الاهتمام الحقيقي بالناس على التحسن في الأداء الوظيفي، أصبح هذا معروفًا باسم تأثير هوثورن، ويؤكد هذا البحث المقدمات الأنثروبولوجية على عدم وجود ارتباط محدد بين الإنتاجية والمتغيرات المستقلة المستخدمة في التجارب كالحافز النقدي وفترات الراحة إلخ، وبدلاً من ذلك كما لخص لين مايو وهو أحد الباحثين في مشروع هوثورن.

أشار إلى أن الحاجة إلى الاعتراف والأمن والشعور بالانتماء أكثر أهمية من إنتاجيتهم وتحديد معنويات العمال أكثر أهمية من الظروف المادية التي يعملون في ظلها، كما لاحظ كيف أن الشكوى التي يقدمها العامل ليست بالضرورة سردًا موضوعيًا للحقائق ولكن من المرجح أن تكون مظهرًا من مظاهر الإحباط بسبب عدم الاعتراف بما يكفي كشخص، علاوة على ذلك عملت نتائج أبحاث لين مايو على التأكيد على أن مواقف العامل وفعاليته مشروطة بالمطالب الاجتماعية من داخل وخارج مصنع العمل.

وأن المجموعات غير الرسمية داخل المنظمة تمارس ضوابط اجتماعية قوية على عادات العمل ومواقف العامل الفردي، ويجب أن يتردد صدى مثل هذه النتائج مرة أخرى اليوم ليكونوا مبدعين في الإجراءات الموحدة، وأن جميع الشركات يجب أن يكون لديها عنصر من التسلسل الهرمي بالنسبة لهم للعمل بفعالية، خاصة إذا كانت كبيرة، فدور القيادة ذو أهمية بالغة، ومع ذلك على المدى الطويل والمصلحة الاقتصادية للشركة يجب أن يكون نظام العمل قابلاً للتكيف مع العمال أيضًا بدلاً من مجرد العكس.

ولدى العمال الكثير ليقولوه حول كيفية تحسين الآلات واستخدامها بشكل أفضل، وفي الواقع غالبًا ما يتم استدعاء علماء الأنثروبولوجيا من قبل الشركات للعثور على هذه المعرفة القيمة المخفية أو الضمنية بين العمال.

النهج الأنثروبولوجي والالتزام الأخلاقي في بيئات العمل:

عند التركيز على البعد الاجتماعي للحياة البشرية، فإن علماء الأنثروبولوجيا لديهم التزام أخلاقي في عملهم، ففي استعراضها للبحوث الأنثروبولوجية حول العمل، يقدم علماء الأنثروبولوجيا عام 1998 اقتراحات محددة لتحسين ظروف العمل التي يمكن أن تعزز الإمكانات البشرية في الأعمال التجارية في نفس الوقت مع احترام الإنسان الذي يقف وراءها:

1- الاعتراف بالملكية أو التأليف واختراع المعرفة.

2- المشاركة الفعالة والقيادة في العملية التي يتم من خلالها إدارة المعرفة بما في ذلك المشاركة المباشرة في تخطيط التغييرات في عملية العمل التي تؤثر على الأشخاص الذين يتم استخدام معارفهم لهذا الغرض.

3- تحسين الظروف لمواصلة إنتاج المعرفة مثل تشجيع المبادرة والاستقلالية في صنع القرار، وتعزيز الشبكات الاجتماعية غير الرسمية.

4- الوصول الحر والمستمر إلى المعرفة الخاصة بالناس وبأي شكل يتم الاحتفاظ به.

5- تغييرات التعويض الرسمية أو غير الرسمية على سبيل المثال، تقاسم الأرباح.

6- الفوائد الأخرى التي قد يعبر عنها العاملون بشكل أفضل.

ويسعى علماء الأنثروبولوجيا إلى تبني دور تعليمي باستمرار والتشكيك في نظرتهم للعالم، وبذلك يظلون منفتحين على رؤى جديدة، وعلى هذا النحو يقوم عالم الأنثروبولوجيا باكتشاف والسعي إلى فهم طرق أخرى للتفكير ورؤية العالم، وبهذه الطريقة فكر مستشار التصميم توم كيلي إنه يمكن لعالم الأنثروبولوجيا بعد ذلك إعادة صياغة المشكلة بطريقة جديدة، كما يسعى علماء الأنثروبولوجيا إلى الملاحظة بعقل متفتح، مع التعاطف والحدس والقدرة على رؤية الأشياء بما يتجاوز المظاهر المألوفة.

وعلى هذا النحو فإن النهج الأنثروبولوجي لديه القدرة على تقديم رؤى مهمة حول كيفية عمل استراتيجيات تنفيذ التغيير في البيئات الاقتصادية، وتنبع هذه الإمكانات من الاهتمام الدقيق بالممارسات اليومية في أماكن العمل التي توفرها الأساليب الإثنوغرافية والعمل الميداني الأنثروبولوجي، ومن التنظير حول كيف ولماذا يحدث التغيير الثقافي في أماكن معينة وفي لحظات محددة، ويعد تمكين الوكالة الفردية وضمان الاعتراف الشخصي وتسهيل التواصل البشري أمرًا أساسيًا لبيئة العمل الصحية اليوم.

وتلعب هوية الشركة دورًا مهمًا في المؤسسات الكبيرة على وجه الخصوص، وهو الشعور بالملكية المشتركة الذي شيده وعاشه أعضاؤها، ولقد وجد البحث التجريبي إنه عندما تظل هوية الشركة ديناميكية ومنفتحة مع وجود قيادة مهتمة فمن المرجح أن يظهر الابتكار، ووجدت الحسابات الأنثروبولوجية أيضًا أن السمة المهمة للقدرة التكيفية هي الميل البشري لتجاوز الكفاف الفوري وتكريس الاهتمام للطقوس واللعب، وهو أمر حاسم للتفكير البشري والتحول والابتكار.

وتُظهر الدراسات الإثنوغرافية المتعمقة أن الأفكار الجديدة والإجراءات المبتكرة لا تنبثق فقط من مجال التواصل والذاكرة الجماعية لوسط اجتماعي، ولكنها مدمجة فيه ولا يمكن دائمًا فصلها بسهولة ليتم تنفيذها في مكان آخر، كما لوحظ أن تدابير إدارة الابتكار داخل الشركات لا تنجح في كثير من الأحيان ما لم تقترن باتصالات داخلية فعالة ومفهوم الثقة، وفي حين أن التحليل الأنثروبولوجي قادر على شرح كيفية تحول الثقافة، إلا أن علماء الأنثروبولوجيا يميلون لأسباب أخلاقية إلى تجنب كونهم توجيهيًا.

وعلى هذا النحو قد لا يكون علماء الأنثروبولوجيا ذا فائدة كبيرة للاستراتيجيات التنظيمية، ومع ذلك فإن النهج الأنثروبولوجي للممارسة الثقافية كشيء غير ملموس ومستمر قيد البناء الاجتماعي بمثابة تحذير ضد الجهود المبذولة لوصف السلوك البشري وجعله يحقق أهدافًا ثابتة، ومع ذلك يعتمد النهج الأنثروبولوجي على الإيمان بقدرة البشر على الارتجال وإعادة اكتشاف أنفسهم في المجتمع، وفي السياقات التي يتم فيها الاعتراف بهم واعتبارهم جزءًا من عملية الشركة الأوسع، وحيث يتم تسهيل الاتصال يمكن أن يولد الابتكار في مجموعة متنوعة من الطرق المختلفة.