الموارد البشرية

إن منظومة الابتكار تكون معتمدة على المعلومات التي تدخل هذه المنظومة بالتالي فإن للمعلومات دور كبير في نجاح أو فشل منظومة الابتكار في منظمات الأعمال.

إذا اهتمت إدارة الموارد البشرية في التفكير الابتكاري لدى الموظفين لديها سوف تكشف المواهب التي سوف تعود عليها بالفائدة من خلال إنجاز المهام بوقت أقل وكلفة أقل وجودة عالية.

يجب تقييم نظم عمل الأداء العالي بطريقة مستمرة؛ لأنه من خلال التقييم يتم معرفة نقاط القوة والضعف بالنظام وبالتالي القدرة على تحديد نجاح نظم عمل الأداء العالي.

إن إدارة الموارد البشرية الدولية تتأثر بثقافة الدولة المضيفة سواء عادات أو تقاليد أو التمييز بين الجنس سواء ذكر أو أنثى وغيرها من العوامل التي لها أثر على المنظمة الدولية.

إدارة الموارد البشرية الدولية تقوم بمهامها ومسؤولياتها في إدارة الموارد البشرية المحلية لكن على نطاق أوسع يشمل العديد من الفروع في دول متنوعة حول العالم.

مما سبق يمكن أن يكون شكل اتصال الموارد البشرية في منظمات الأعمال: على شكل Y، شكل دائري، شكل النجمة، شكل السلسلة شكل الدولاب وغيرها. 

إن التنوع في ديموغرافية اليد العاملة والتكنولوجيا لها أثر واضح على الاتجاهات والميول في مكان العمل، وهذا يؤثر بشكل إيجابي على إنتاجية المنظمة حيث بإمكانها استقطاب الموارد البشرية من أي مكان.

اتجاهات جديدة في طبيعة العمل: الوظائف عالية التقنية، العمل المصرفي ورأس المال البشري، وظائف الخدمة، اتجاهات ديمغرافية لقوة العمل، طبيعة العمل (مضامين لإدارة الموارد البشرية).

إن التعميم الأكثر هو أن العلاقة هي علاقة تعاون، مثلاً مسؤولية استقطاب الكفاءات واختيارهم وتعينهم تكون من مسؤولية المدير التنفيذي، والغاية هو تحديد مجموعة من المؤهلات.

الاختلاف في فرق العمل في منظمات الأعمال هي فرق العمل ذاتية الإدارة، وفرق العمل الوظيفي، ولكل منهما دور مهم يحقق للمنظمة العوائد الكثيرة منها تقليل التكليف وتوفير الوقت. 

بالتالي فإذا تم مراعاة عوامل نجاح التخطيط للموارد البشرية، فسوف يتم تحقيق الهدف من تخطيط الموارد البشرية الذي يعتبر من أهداف المنظمة وبالتالي نجاح المنظمة. 

إن وظيفة تحليل الوظائف يجب أولاً أن يتم جمع المعلومات اللازمة لعملية تحليل الوظائف، وبعدها يجب تطبيق عملية تحليل الوظائف بخطواتها المتتالية، وقد تواجه إدارة الموارد البشرية.

طرائق المقابلة التي يتم من خلالها النقاش فيما يتعلق نتائج تقييم الأداء للموارد البشرية وهي: مقابلة الإخبار والإقناع، مقابلة الإخبار والاستماع، مقابلة حل المشكلات.

مطلوب من إدارة الموارد البشرية وبالدعم من الإدارة العليا للمنظمة ببناء نظام مرن للحوافز والخدمات حتى يقوم بتلبية رغبات وحاجات المنظمة ورغبات وحاجات العنصر البشري فيها.

الغاية من التدريب للموارد البشرية وهي تطوير وتحسين الموارد البشرية يجب أن تتخطى إدارة الموارد البشرية هذه الأخطاء التي تقلل من كفاءة التدريب وأهميته للمورد البشري وللمنظمة.

تحسين إدارة الموارد البشرية الإلكترونية بإكتشاف المعرفة من خلال انتزاع المهارة، ودعم قرار الاستقطاب للموارد البشرية، تطور الموظفين الاستراتيجي، ووجهة النظر الشمولية.

إدارة المعرفة وإدارة الموارد البشرية الإلكترونية تحقق الفرص لتنفيذ العمل الإداري للموارد البشرية بطريقة صحيحة من استقطاب واختيار وتدريب الموارد البشرية.

نتائج تقييم أداء الموارد البشرية في عدد من المجالات وهي: تخطيط الموارد البشرية، الاستقطاب والاختيار للموارد البشرية، تحديد الحوافز التشجيعية، إنهاء الخدمة، تحديد البرامج التدريبية. 

إن إدارة الموارد البشرية الناجحة هي التي تقوم على الشراكة الفعلية بين المدراء التنفيذيون وبين إدارة الموارد البشرية دون أن يكون هناك أي تدخل بطريقة عشوائية دون اتفاق ودراسة بينهم.

أي تغير تقافي يحصل سواء داخلي أو خارجي يكون له أثر واضح على العنصر البشري داخل المنظمة مثل التغيير على حقوق الموظفين، والاهتمام بالخصوصية، وتغير التوجهات نحو العمل، والموازنة بين العمل والعائلة. 

إن ما يهم منظمات الأعمال هو الإبداع والابتكار لدى الموظفين، فعندما تهتم المنظمة بشكل عام وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص بالعنصر البشري فإنها تحقق ما تطمح إليه من تحقيق ميزة تنافسية.

على المنظمة أن تراعي بناء حالة عمل تجارية للتغيير، وتأسيس خطة اتصال، والاندماج إلى الاتحاد، واتباع الانتقال إلى نظم العمل عالية الأداء، حتى تحقق النجاح عند تطبيق نظم عمل الأداء العالي. 

تشريح نظام عمل الأداء العالي من خلال تصميم تدفق العمل ومجموعات العمل، وتحليل سياسات وأنشطة إدارة الموارد البشرية والقيادة، ودراسة تقنيات المعلومات المساندة.

عملية تحليل نظام معلومات إدارة الموارد ليست بالمهمة السهلة، فالمحلل الذي يقوم بها يجب أن يتميز بعدد من الخصائص وخصوصًا تحديد المشكلة وحلها ومعرفته بالعلوم الأخرى.

إذًا، الدوران الوظيفي له أثر على المنظمات فقد يكلف المنظمة ماديًا، وقد يكلفها خسارة الموارد البشرية ذات الخبرة والمهارات والكفاءات المميزة.

يوجد أكثر من طريقة لقيام إدارة الموارد البشرية بعملية تقييم الوظائف والأعمال، وتصنف هذه الطرق إلى الطرق الكمية والطريق غير الكمية لتقييم الوظائف.

من غير الممكن لأي منظمة وخصوصًا المنظمات الصناعية أن تحقق لدى العنصر البشري لديها الولاء التنظيمي والانتماء التنظيمي، والرغبة المرتفعة في العمل وانسجامها مع العمل؛ حتى يصل للكفاءة العالية في الأداء التنظيمي.

إدارة الموارد البشرية بتصميم نظام معلومات إدارة الموارد البشرية حتى يسهل عليها جمع المعلومات التي تتمكن من خلالها تنفيذ مسؤولياتها للتخطيط للمسار الوظيفي من تحديد استراتيجية الاختيار والتعيين وتحديد برامج التدريب وغيرها. 

يوجد مجموعة من نماذج تكوين استراتيجية إدارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال، وهذه النماذج كانت عبارة عن نتائج لأبحاث قام بها عدد من المختصين في مجال إدارة الموارد البشرية.

يوجد العديد من المواضيع الحساسة التي يجب أن تقوم إدارة الموارد البشرية بمراعاتها عند قيامها بتقييم أداء الموارد البشرية، لأنها تلعب دور كبير في نجاح عملية التقييم للأداء أو فشله.