الحقوق والواجبات من منظور صاحب العمل

مقدمة حول الواجبات والحقوق في بيئة العمل:

النهج التقليدي لمساعدة الأشخاص ذوي الإعاقة في العمل لم ينجح كثيراً، ومن الواضح أن شيئاً أساسياً يحتاج إلى التغيير، وعلى سبيل المثال، دائماً ما تكون معدلات البطالة الرسمية للأشخاص ذوي الإعاقة ضعف معدلات بطالة أقرانهم من غير المعوقين، وكذلك غالباً ما تكون أعلى، أحيانا ما تقترب أعداد الأشخاص ذوي الإعاقة الذين لا يعملون من 70٪ (في الولايات المتحدة والمملكة المتحدة وكندا)، كما أن الأشخاص ذوو الإعاقة هم أكثر عرضة من أقرانهم غير المعوقين للعيش في فقر، على سبيل المثال، في المملكة المتحدة ثلثي المواطنين المعاقين البالغ عددهم 6.2 مليون نسمة يحصلون على إعانات الدولة فقط كدخل.

تتفاقم هذه المشاكل بسبب حقيقة أن خدمات إعادة التأهيل، غالباً ما تكون غير قادرة على تلبية طلب صاحب العمل للمتقدمين المؤهلين.

في العديد من البلدان، لا يتم تعريف الإعاقة بشكل عام على أنها قضية تكافؤ الفرص أو الحقوق، وبالتالي من الصعب تشجيع أفضل الممارسات المؤسسية التي تضع الإعاقة بحزم إلى جانب العرق والجنس باعتبارها تكافؤ الفرص أو أولوية التنوع، كما إن تكاثر الحصص أو الغياب التام للتشريعات ذات الصلة يعزز افتراضات صاحب العمل بأن الإعاقة هي في الأساس مسألة طبية أو خيرية.

يمكن رؤية الأدلة على الإحباطات الناتجة عن أوجه القصور المتأصلة في النظام الحالي في الضغط المتزايد من الأشخاص ذوي الإعاقة أنفسهم للتشريع القائم على الحقوق المدنية أو حقوق العمل، كما هو الحال في الولايات المتحدة وأستراليا، ومن عام 1996، وفي المملكة المتحدة، لقد كان فشل نظام إعادة التأهيل في تلبية احتياجات وتوقعات أرباب العمل المستنيرين هو الذي دفع مجتمع الأعمال في المملكة المتحدة إلى إنشاء منتدى أصحاب العمل حول الإعاقة.

تعكس مواقف أرباب العمل للأسف مواقف المجتمع الأوسع، وعلى رغم أن هذه الحقيقة غالباً ما يتم تجاهلها من قبل ممارسي إعادة التأهيل، حيث يشترك أصحاب العمل مع العديد من الآخرين في الارتباك واسع النطاق فيما يتعلق بقضايا مثل:

• ما هي الإعاقة؟ من هو ومن غير المعاقين؟

• من أين أحصل على المشورة والخدمات لمساعدتي في توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة والاحتفاظ بهم؟

• كيف يمكنني تغيير ثقافة مؤسستي وممارسات العمل؟

• ما الفائدة التي ستجلبها أفضل الممارسات المتعلقة بالإعاقة لشركتي – والاقتصاد بشكل عام؟

يشكل الفشل في تلبية احتياجات المعلومات والخدمات لمجتمع أصحاب العمل عقبة رئيسية أمام الأشخاص ذوي الإعاقة الراغبين في العمل، ومع ذلك نادراً ما يتم معالجتها بشكل مناسب من قبل صانعي السياسات الحكومية أو ممارسي إعادة التأهيل.

افتراضات تبين ضرر المعوقين في سوق العمل:

تميل المنظمات غير الحكومية والحكومات، وفي الواقع جميع المشاركين في إعادة التأهيل الطبي والمهني للأشخاص ذوي الإعاقة إلى مشاركة مجموعة من الافتراضات العميقة الجذور، والتي غالباً ما تكون غير معلن عنها، والتي لا تلحق سوى المزيد من الضرر بالأفراد ذوي الإعاقة التي تسعى هذه المنظمات إلى تحقيقها وساعدهم في ذلك:

• “صاحب العمل هو المشكلة وفي الواقع هو الخصم غالباً”، وعادةً ما يتم إلقاء اللوم على مواقف أصحاب العمل بسبب فشل الأشخاص ذوي الإعاقة في العثور على وظائف، وعلى الرغم من الأدلة على أن العديد من العوامل الأخرى قد تكون مهمة للغاية.

• “لا يتم التعامل مع صاحب العمل كعميل أو كزبون”، بحيث لا تقيس خدمات إعادة التأهيل نجاحها بمدى تسهيلها على صاحب العمل لتوظيف الموظفين المعوقين والاحتفاظ بهم. ونتيجة لذلك، فإن الصعوبات غير المعقولة التي يخلقها مقدمو خدمات إعادة التأهيل تجعل من الصعب على صاحب العمل حسن النية والمستنير تبرير الوقت والتكلفة والجهد المطلوب لإحداث التغيير، صاحب العمل غير المستنير لديه إحجامه أو إحجامها عن إحداث التغيير أكثر مما يبرره عدم تعاون خدمات إعادة التأهيل.

• “المعوقون حقاً لا يمكنهم التنافس على أساس الجدارة”، لدى العديد من مقدمي الخدمات توقعات منخفضة بشأن الأشخاص ذوي الإعاقة وقدرتهم على العمل، إنهم يجدون صعوبة في الترويج لـ “دراسة الجدوى” لأصحاب العمل لأنهم هم أنفسهم يشكون في أن توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة يحقق منفعة متبادلة حقيقية، وبدلاً من ذلك، فإن اللهجة والأخلاقيات الكامنة وراء تواصلهم مع أصحاب العمل تؤكد على الالتزام الأخلاقي، وربما (العرضي) القانوني بطريقة تزيد من وصم الأشخاص ذوي الإعاقة.

• “الإعاقة ليست قضية اقتصادية أو تجارية سائدة، ومن الأفضل تركها في أيدي الخبراء والأطباء ومقدمي إعادة التأهيل والجمعيات الخيرية “، هناك حقيقة تقول أن الإعاقة يتم تصويرها في وسائل الإعلام ومن خلال أنشطة جمع الأموال على أنها قضية خيرية، وأن الأشخاص ذوي الإعاقة يتم تصويرهم على أنهم متلقون طبيعيون وسلبيون للأعمال الخيرية، وهو عائق أساسي أمام توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة، كما أنه يخلق توتراً في المنظمات التي تحاول العثور على وظائف للناس، بينما تستخدم من ناحية أخرى الصور التي تجذب القلب.

نتيجة هذه الافتراضات هي:

• يظل أرباب العمل والمعاقين منفصلين عن طريق متاهة من حسن النية، ولكن غالباً ما تكون غير منسقة ومجزأة والتي نادراً ما تحدد النجاح من حيث رضا صاحب العمل.

• يظل أرباب العمل والمعوقون على حد سواء مستبعدين من التأثير الحقيقي على تطوير السياسات؛ ونادراً ما يُطلب من أي من الطرفين تقييم الخدمات من وجهة نظره الخاصة واقتراح التحسينات.

لقد بدأنا نرى توجهًا دولياً، يتجسد في تطوير خدمات “مدرب العمل، نحو الاعتراف بأن إعادة التأهيل الناجحة للأشخاص ذوي الإعاقة تعتمد على جودة الخدمة والدعم المتاح لصاحب العمل.

ومن المؤكد أن عبارة “خدمات أفضل لأصحاب العمل تساوي خدمات أفضل للأشخاص ذوي الإعاقة”، حيث يجب أن تكون مقبولة على نطاق واسع، حيث أن الضغوط الاقتصادية تبني على وكالات إعادة التأهيل في كل مكان في ضوء تقليص الحكومات وإعادة هيكلتها، ومع ذلك، فإنه يكشف بشدة أن تقريراً حديثاً أعدته شركة هيليوس (1994)، يلخص الكفاءات المطلوبة من قبل المتخصصين المهنيين أو المتخصصين في إعادة التأهيل، فشل في الإشارة إلى الحاجة إلى المهارات التي تتعلق بأرباب العمل كعميل.

في حين أن هناك وعياً متزايداً بالحاجة إلى العمل مع أصحاب العمل كشركاء، فإن تجربتنا تظهر أنه من الصعب تطوير الشراكة والحفاظ عليها حتى يلبي ممارسو إعادة التأهيل احتياجات صاحب العمل كعميل أولاً، كما أنهم يبدأون في تقدير “صاحب العمل باعتباره علاقات العملاء.

أدوار أصحاب العمل:

في أوقات مختلفة وفي مواقف مختلفة، يضع النظام والخدمات صاحب العمل في واحد أو أكثر من الأدوار التالية، وعلى الرغم من أنه نادرًا ما يتم توضيحها وبالتالي لدينا صاحب العمل باعتباره:

• المشكلة، “تحتاج إلى التنوير”.

• الهدف، “تحتاج إلى تعليم أو معلومات أو رفع مستوى الوعي”.

• العميل، “يتم تشجيع صاحب العمل على استخدامنا لتوظيف الموظفين المعوقين والاحتفاظ بهم”.

• الشريك، يتم تشجيع صاحب العمل على “الدخول في علاقة طويلة الأمد ومفيدة للطرفين”.

• وفي أي وقت أثناء العلاقة، قد يُطلب من صاحب العمل، وفي الواقع يُدعى عادةً  أن يكون ممولًا أو فاعل خير.

كما يكمن مفتاح الممارسة الناجحة في التعامل مع صاحب العمل باعتباره “العميل”، حيث أن الأنظمة التي تعتبر صاحب العمل على أنه “المشكلة” أو “الهدف” فقط، وتجد نفسها في دائرة اختلال وظيفي دائمة.

عوامل خارجة عن سيطرة صاحب العمل:

الاعتماد على المواقف السلبية المتصورة لأصحاب العمل باعتبارها البصيرة الرئيسية لسبب ارتفاع معدلات البطالة للأشخاص ذوي الإعاقة، يعزز باستمرار الفشل في معالجة القضايا الأخرى المهمة للغاية، والتي يجب معالجتها أيضاً قبل إحداث تغيير حقيقي.

على سبيل المثال:

• في المملكة المتحدة، في دراسة استقصائية حديثة، لم يكن 80٪ من أصحاب العمل على دراية بوجود متقدم معاق.

• غالباً ما تخلق المنافع وأنظمة الرعاية الاجتماعية مثبطات مالية للأشخاص المعوقين الذين ينتقلون إلى العمل.

• من المعروف أن أنظمة النقل والإسكان يتعذر الوصول إليها؛ حيث يمكن للأشخاص البحث عن عمل بنجاح فقط عندما يتم تلبية الاحتياجات الأساسية للسكن والنقل والمعيشة.

• في دراسة استقصائية حديثة في المملكة المتحدة، كان 59٪ من الباحثين عن عمل ذوي الإعاقة غير مهرة مقارنة بـ 23٪ من أقرانهم، كذلك الأشخاص ذوو الإعاقة، وبشكل عام، وببساطة غير قادرين على المنافسة في سوق العمل ما لم تكن مستويات مهاراتهم تنافسية.

• يقلل المهنيون الطبيون في كثير من الأحيان من مدى قدرة الشخص المعوق على الأداء في العمل وغالباً ما يكونون غير قادرين على تقديم المشورة بشأن التعديلات والتعديلات التي قد تجعل هذا الشخص قابلاً للتوظيف.

• غالباً ما يجد الأشخاص ذوو الإعاقة صعوبة في الحصول على توجيه مهني عالي الجودة ويخضعون طوال حياتهم لتوقعات أقل من المعلمين والمستشارين.

• تعمل الحصص وغيرها من التشريعات غير الملائمة على تقويض الرسالة القائلة بأن الإعاقة هي قضية تكافؤ الفرص.