الملائمة في بيئة العمل

مقدمة حول الملائمة في بيئة العمل:

تقدم نظرية ملاءمة الشخص للبيئة (PE) إطاراً لتقييم والتنبؤ بكيفية تحديد خصائص الموظف وبيئة العمل معًا لرفاهية العمال، وفي ضوء هذه المعرفة، كيف يمكن أن يكون نموذجاً لتحديد نقاط التدخل الوقائي؟ تم اقتراح العديد من تركيبات (PE) الملائمة، وأكثرها شهرة على نطاق واسع هي تلك الخاصة بـ (Dawis) و(Lofquist (1984) الفرنسية، وكذلك رودجرز وكوب (1974، ليفي (1972)، ماكغراث (1976)، وPervin (1967)، حيث يمكن استخدام نظرية الفرنسيين، لمناقشة المكونات المطلوبة لنظرية (PE fit) وتأثيراتها على البحث والتطبيق.

يمكن النظر إلى ملاءمة (PE) الضعيفة من منظور احتياجات الموظف (الاحتياجات – الإمدادات الملائمة) بالإضافة إلى متطلبات بيئة العمل (المتطلبات – القدرات الملائمة)، حيث يشير المصطلح ملاءمة الإمدادات إلى الدرجة التي يتم فيها تلبية احتياجات الموظفين، مثل الحاجة إلى استخدام المهارات والقدرات، وذلك من خلال إمدادات بيئة العمل والفرص المتاحة لتلبية تلك الاحتياجات، المطالب – القدرات الملائمة تشير إلى الدرجة التي يتم فيها تلبية متطلبات الوظيفة من خلال مهارات وقدرات الموظف، كما يمكن أن يتداخل هذان النوعان من الملاءمة، وعلى سبيل المثال، قد يؤدي عبء العمل الزائد إلى عدم تلبية مطالب صاحب العمل بالإضافة إلى تهديد حاجة الموظف لإرضاء الآخرين.

تصوّر الشخص والبيئة:

تشمل خصائص الشخص (P) الاحتياجات وكذلك القدرات، كما تشمل خصائص البيئة (E) الإمدادات والفرص لتلبية احتياجات الموظف بالإضافة إلى المطالب التي يتم إجراؤها على قدرات الموظف، وذلك من أجل تقييم الدرجة التي تساوي فيها P (أو تناسبها) أو تتجاوز  أو أقل من (E)، حيث تتطلب النظرية أن يتم قياس (P و E) على أبعاد متناسبة.

من الناحية المثالية، يجب قياس (P و E) على مقاييس فاصلة متساوية بنقاط صفرية حقيقية، وعلى سبيل المثال، يمكن للمرء أن يقيم (PE) الملاءمة لعبء العمل لمشغل إدخال البيانات من حيث عدد ضغطات مفاتيح إدخال البيانات في الدقيقة المطلوبة بواسطة الوظيفة (E) وسرعة ضغط المفاتيح للموظف (P)، وذلك كبديل أقل مثالية، غالباً ما يستخدم الباحثون مقاييس من نوع ليكرت، وعلى سبيل المثال، يمكن للمرء تقييم مدى رغبة الموظف في التحكم في وتيرة العمل (P) ومدى التحكم الذي توفره تكنولوجيا الوظيفة (E) باستخدام مقياس التصنيف، حيث تتوافق القيمة 1 مع عدم وجود تحكم، أو تقريباً لا يوجد تحكم وقيمة 5 تتوافق مع التحكم الكامل.

التمييز بين الموضوعي والملاءمة الموضوعية:

يشير الملاءمة الذاتية (FS) إلى تصورات الموظف لـ (P و E)، بينما يشير التوافق الموضوعي (FO) إلى التقييمات التي تكون، ومن الناحية النظرية تكون خالية من التحيز الذاتي والخطأ، ومن الناحية العملية، هناك دائماً خطأ في القياس، لذلك من المستحيل بناء مقاييس موضوعية حقاً وبالتالي، يفضل العديد من الباحثين إنشاء تمييز عملي بين التوافق الذاتي والموضوعي، مشيرين إلى مقاييس التوافق الموضوعي على أنها مقاييس محصنة نسبياً وليس مطلقاً.

من مصادر التحيز والخطأ، وعلى سبيل المثال، يمكن للمرء تقييم (PE) الموضوعي المناسب لقدرة ضغط المفاتيح عن طريق فحص التوافق بين عدد ضغطات المفاتيح المطلوبة في الدقيقة في عبء العمل الفعلي المخصص للموظف (EO) وقدرة الموظف، كما تم تقييمه في اختبار من النوع الموضوعي لقدرة ضغط المفاتيح (PO)، كما يمكن تقييم ملاءمة (PE) الشخصية من خلال مطالبة الموظف بتقدير قدرة ضغط المفاتيح في الدقيقة (PS) وعدد ضغطات المفاتيح في الدقيقة التي تتطلبها الوظيفة (ES).

نظراً لتحديات القياس الموضوعي، استخدمت معظم اختبارات نظرية ملاءمة (PE) المقاييس الذاتية فقط لـ (P و E)، وقد استفادت هذه التدابير من مجموعة متنوعة من الأبعاد، بما في ذلك ملاءمة المسؤولية عن عمل ورفاهية الأشخاص الآخرين وتعقيد الوظائف وعبء العمل الكمي وغموض الدور.

الخصائص الديناميكية لنموذج الشخص والبيئة:

تعتبر الملاءمة الموضوعية التي تؤثر على الملاءمة الذاتية والتي بدورها لها تأثيرات مباشرة على الرفاهية، حيث يتم تقسيم الرفاهية إلى استجابات تسمى السلالات، والتي تعمل كعوامل خطر للإصابة بمرض لاحق، كما يمكن أن تشمل هذه السلالات العاطفية (مثل الاكتئاب والقلق) والفسيولوجية (على سبيل المثال، الكوليسترول في الدم  وضغط الدم) والإدراك (على سبيل المثال، انخفاض التقييم الذاتي وإسناد اللوم إلى الذات أو للآخرين)، وكذلك الاستجابات السلوكية (على سبيل المثال، العدوانية، تغييرات في نمط الحياة، تعاطي المخدرات والكحول).

وفقًا للدراسات، لا يتم دائماً إدراك المستويات والتغييرات في التوافق الموضوعي، سواء كان ذلك بسبب التدخل المخطط أو غير ذلك، وبدقة من قبل الموظف، بحيث تنشأ التناقضات بين الملائمة الموضوعية والذاتية، وبالتالي يمكن للموظفين إدراك الملاءمة الجيدة وكذلك ضعف الملاءمة عندما لا يكون هذا هو الحال بشكل موضوعي.

يمكن أن تنشأ تصورات الموظفين غير الدقيقة من مصدرين، حيث إن أحد المصادر هو المنظمة التي قد تزود الموظف عن غير قصد أو عن قصد بمعلومات غير كافية فيما يتعلق بالبيئة والموظف، حيث أن المصدر الآخر هو الموظف، قد يفشل الموظف في الوصول إلى المعلومات المتاحة أو قد يشوه المعلومات الموضوعية بشكل دفاعي حول ما تطلبه الوظيفة أو حول قدراته واحتياجاته.

استخدم (French) و(Rodgers)، مفهوم الدفاعات للإشارة إلى عمليات الموظفين لتشويه مكونات التوافق الذاتي، (PS و ES)، دون تغيير المكونات المتناسبة من التوافق الموضوعي (PO و EO)، بالامتداد، حيث يمكن للمنظمة أيضاً الانخراط في عمليات دفاعية، على سبيل المثال، التستر أو الإنكار أو المبالغة التي تهدف إلى تعديل تصورات الموظف عن الملاءمة الذاتية دون تعديل التوافق الموضوعي بشكل متزامن.

على النقيض من ذلك، فإن مفهوم المواجهة يقتصر على الاستجابات والعمليات التي تهدف إلى تغيير التوافق الموضوعي وتحسينه على وجه الخصوص، حيث يمكن للموظف محاولة التأقلم عن طريق تحسين المهارات الموضوعية (PO)، أو عن طريق تغيير متطلبات وموارد الوظيفة الموضوعية (EO)، مثل تغيير الوظائف أو المسؤوليات المعينة بالامتداد، حيث يمكن للمؤسسة أيضاً تطبيق استراتيجيات المواجهة لتحسين ملاءمة (PE) الموضوعية، على سبيل المثال، يمكن للمنظمات إجراء تغييرات في استراتيجيات الاختيار والترويج، وفي التدريب وتصميم الوظائف لتغيير (EO) و (PO).

وأخيراً، يمكن أن يؤدي التمييز بين المواجهة والدفاع من جهة والتوافق الموضوعي والذاتي من جهة أخرى إلى مجموعة من الأسئلة العملية والعلمية، فيما يتعلق بعواقب استخدام المواجهة والدفاع وأساليب التمييز بين تأثيرات المواجهة وتأثيرات الدفاع على تناسب (PE)، من خلال الاشتقاق من النظرية، حيث تتطلب الإجابات السليمة لمثل هذه الأسئلة مقاييس سليمة لملاءمة (PE) موضوعية وذاتية.