نظرية هرزبرغ في الدافعية

الطبيب النفسي فريدريك هيرزبرغ 

فريدريك هيرزبرغ الطبيب النفسي الذي قام بصياغة مصطلح الإثراء الوظيفي، أيضاً أسّس نظرية العاملين للدَّافع التي بُنيت على المُكافآت والحوافز. حاول تسليط الضوء على مفهوم دافع العمل. عمل فريدريك هيرزبرج على تطوير نظرية العاملين وقف الأبحاث التي أجراها على عينة عددها (200) محاسب ومهندس استهدفت التعرُّف على الاتجاهات النفسية لأفراد عينة الدراسة.

توصلت دراسة هيرزبرغ إلى العديد من النتائج نشرها في كتابه عام (1959) منها، أنَّ عدم رضا الفرد وتعاسته في أغلب الأحيان تتشكل من عدم وجود بيئة العمل الملائمة، أيضاً توصّلت الدراسة إلى أنَّ رضا الفرد عن عمله يعود إلى العمل ذاته.

الدافعية عند علماء النفس

تدل الدافعية على سلوك الأفراد في المواقف المتعددة، فهي تدل على علاقة الكائن الديناميكيّة مع محيطه، تتضمّن العوامل الفطريّة والمكتسبة، العوامل الشعوريّة واللاشعوريّة، أيضاً كل ما يرتبط بالأنشطة الذهنية والحركية، هي مجموعة من الحوافز التي تكون في سلوك الكائن الحي، سواء كان حيواناً أو إنساناً. يختلف السُّلوك الإنساني عن غيره بأنّه يقوم على اختبارات واعية، دوافع موجودة في حيز الّلاوعي.

يستخدم علماء النفس مفهوم الدّافع؛ ليعبّروا عن حالة الفرد الداخليّة النفسيّة التي تقوم على دفع الفرد نحو سلوك محدد من أجل الوصول إلى هدف معين، فهو القوة المحرِّكة للسلوك الإنساني، فالسلوك المتجّه للاختلاط بالناس يكون الدافع اجتماعي، أمّا إذا كان متّجهاً إلى الطعام يكون الدافع الجوع، إنْ اتّجه الدّافع إلى الشراب، يكون الدافع العطش.

العوامل المؤثرة في بيئة العمل

العوامل الوقائية أو الصحية

لا تعتبر هذه العوامل محفّزات بل إنّ نقصها يعد عامل مثبّط ومصدر إحباط، فإنَّ توفيرها يجعل العامل راضياً وليس محفَّزاً، بمعنى أنّها أشياء يجب تلبيتها لكنّها وحدها غير كافية للتّحفيز. تتمثل العوامل الوقائية في سياسات المنظمة وإدارتها، نمط الإشراف، العلاقات بين الأفراد، ظروف العمل المادية، الراتب، المركز الاجتماعي، الأمن الوظيفي.

العوامل الحافزة أو الدافعة

ترتبط هذه العوامل بالعمل، تعمل عند وجودها على بناء الرِّضا بدرجة كبيرة عند الأفراد، لكنّها لا تسبب عدم الرضا عندما تكون غير موجودة، تتمثل في الشعور بالإنجاز في العمل، الإدراك الشخصي لقيمة العمل، طبيعة الوظيفة ومحتواها، المسؤولية، فرص التقدم والتنمية، نمو الشخصية وتطورها.

أساس نظرية هرزبرغ 

تقوم نظرية هرزبرغ على فكرة أن هناك نوعين من العوامل التي تؤثر على رضا الموظفين وتحفيزهم:

• عوامل التحفيز (Motivators): هي العوامل التي ترتبط بطبيعة العمل نفسه وتؤدي إلى زيادة الرضا والارتياح الوظيفي. تشمل هذه العوامل الإنجاز، والاعتراف، والمسؤولية، والتطور الشخصي، والعمل نفسه.

• عوامل النظافة (Hygiene Factors): هي العوامل التي لا تؤدي بالضرورة إلى زيادة الرضا إذا كانت موجودة، ولكن غيابها يمكن أن يؤدي إلى عدم الرضا. تشمل هذه العوامل ظروف العمل، والراتب، والعلاقات مع الزملاء، وسياسات الشركة، والأمان الوظيفي.

مفاهيم رئيسية في نظرية هرزبرغ 

• عدم الرضا والرضا: ترى النظرية أن عدم الرضا والرضا هما حالتان منفصلتان وليستا طرفي نفس المتصل. بمعنى آخر، القضاء على العوامل التي تسبب عدم الرضا لن يؤدي بالضرورة إلى تحقيق الرضا، بل سيؤدي فقط إلى حالة من اللارضا (neutral).

• تحفيز الموظفين: لتحقيق مستويات عالية من التحفيز بين الموظفين، يجب على المنظمات التركيز على عوامل التحفيز من خلال تصميم الوظائف بطريقة تتيح للموظفين الشعور بالإنجاز وتوفير فرص للتطور والنمو.

تطبيقات نظرية هرزبرغ 

تُستخدم نظرية هرزبرغ على نطاق واسع في مجالات إدارة الأعمال والموارد البشرية لتحسين بيئات العمل وزيادة الإنتاجية. من خلال التركيز على تحسين عوامل التحفيز وتقليل تأثير عوامل النظافة، يمكن للمديرين تعزيز رضا الموظفين وزيادة دافعيتهم.

النقد الموجه لنظرية هرزبرغ 

• بساطة التقسيم: يرى بعض النقاد أن تقسيم العوامل إلى فئتين فقط قد يكون مبسطًا بشكل زائد ولا يعكس التعقيد الفعلي للدوافع البشرية في بيئة العمل.

• تأثير الثقافة: لا تأخذ النظرية بعين الاعتبار الاختلافات الثقافية التي يمكن أن تؤثر على أهمية كل عامل من العوامل.

• البحث المحدود: استندت النظرية في البداية إلى دراسات أجريت على مجموعة معينة من العاملين، مما يثير التساؤلات حول قابليتها للتعميم.

تقدم نظرية هرزبرغ في الدافعية إطارًا مفيدًا لفهم العوامل التي تؤثر على رضا الموظفين وتحفيزهم. على الرغم من النقد الموجه لها، إلا أنها لا تزال تحظى بتقدير كبير في مجال إدارة الأعمال وتساعد في تحسين بيئات العمل وزيادة الإنتاجية من خلال التركيز على تعزيز العوامل المحفزة وتقليل العوامل المسببة لعدم الرضا.