ضغط العمل يعتبر جزء من بيئة العمل المادية وبيئة العمل النفسية، ويعتبر من أحد مصادر الحوادث وأمراض العمل المختلفة، التي قد تكون جسدية أو نفسية، وهذا ينعكس أثره السلبي على المنظمة بشكل عام وعلى العنصر البشري بشكل خاص.
أبعاد ضغط العمل
ظاهرة ضغط العمل تعتبر ظاهرة خطيرة في منظمات الأعمال التي لها أثر سلبي على صحة الموارد البشرية، وبشكل خاص المدراء في الإدارة العليا والرؤساء في جميع المستويات الإدارية، وضغط العمل يتكون عندما يكون حجم العمل وطبيعته وظروفه فوق طاقة العنصر البشري الجسمانية والنفسية والعقلية.
وتكون خارج نطاق الخبرة والمهارة لديه، فهو عنصر لا توجد لديه الإمكانية على الاندماج مع كل النواحي التي تتعلق بالعمل وعلاجها بطريقة كلية أو جزئية، ولا يعتبر هذا ضغط إلا إذا كانت هذه الجوانب المتكررة ودائمة الحصول، إذا كانت مؤقته لا تعتبر ضغط، وعندما يفشل العنصر البشري في علاج الضغط سوف يحدث ضرر صحي ونفسي ويعتبر أحيانًا خطر على حياته.
وضغط العمل مختلف من عنصر بشري لآخر حسب القدرات العقلية والجسمانية والنفسية، والخبرة في العمل، وكلمّا كانت القدرات ذات مستوى مرتفع سوف يتولّد للعنصر البشري شعور أقل بضغط العمل، وأيضًا فإن شخصية العنصر البشري لها لها دور في تحمل ضغط العمل، بعض الشخصيات ترغب أن يكون هناك تحدي في تنفيذ الأعمال، وجزء آخر لا يرغبون بتحمل المسؤوليات والتحديات، في هذه الحالة نجد أن هؤلاء الموظفون الذين لا يفضلون التحدي يشعرون بضغط العمل أكثر ممن يفضلونه.
وأيضًا يوجد تباين في ضغط العمل بناءً على الجنس، فقد بينت منظمة الصحة الأمريكية أن الرجال الذين يتعرضون بارتفاع ضغط الدم بسبب ضغط العمل هو مثلي إصابة النساء في الولايات المتحدة الأمريكية، وهذا التباين لا يقف فقط داخل المنظمة فقط، بل يتباين من منظمة لأخرى وهذا بناءً على المتغيرات التنظيمية المطبقة فيها من:
1- ثقافة تنظيمية.
2- نمط القيادة.
3- أساليب العمل
4- الفلسفة الإدارية.
5- حجم المنظمة.
6- طبيعة العمل فيها.
7- المناخ المادي والاجتماعي.
8- العلاقات بين الموارد البشرية.
وجمعيها لها دور في حوث ضغوط العمل بشكل مرتفع أو متوسط أو متدني، فإذًا حالة ضغط العمل لها صفة عمومية وشمولية، نجدها في كل المنظمات مهما كان نوعها، ويمكن لأي عنصر بشري أن يتعرض أن يتعرض لها مهما كانت وظيفته وفي أي مستوى كان.
وهذه الظاهرة لا يتم وصفها بالثبات بالرغم من عموميتها وشموليتها؛ لأن الظروف التي تؤدي لحصول ضغوط العمل غير ثابتة، وهذا يقودنا إلى نتيجة بأن ضغط العمل يعتبر موضوع هلامي من غير الممكن أن تقوم بالتحكم فيه بطريقة كاملة، بل بالإمكان التحكم فيه بطريقة نسبية فنقلل من حصولها وأثره السلبي.
أنواع ضغط العمل بالنسبة للموارد البشرية
يمكن تصنيف أنواع ضغط العمل بناءً على المعيار الذي يستخدم في التصنيف، وهذه المعاير كما يأتي:
- معيار النفع أو الضرر: من خلاله يكون لدينا ضغط عمل عادي وله أثر نافع، حيث يقوم في توليد عناصر التحدي والإثارة وعدم الروتين، يقع ضغط العمل هنا ضمن قدرات الموارد البشرية المختلفة، وفي المقابل قد يكون لدينا ضغط عمل ضار ويحصل إذا كان من خارج قدرات المورد البشري ويسبب أثار سلبية في صحة هذا المورد ونفسيته.
- معيار النطاق: من خلال هذا المعيار يتولد لدى المورد البشري ضغط عمل له نطاق ضيق أو نطاق محدود يتضمن شريحة من الوظائف والموظفين، أو مجالات معينة، ويتكوّن من خلال هذا المعيار ضغط عمل له نطاق غير ضيق ويتضمن فئات ومجالات عمل كثيرة داخل المنظمة.
- معيار الخطورة: يتم تصنيف ضغط العمل إلى ضغط عمل له أثر وانعكاس صحي خطير على العنصر البشري، وضغط عمل عادي له آثار لكن ليست بنفس الخطورة الكبيرة.
- معيار المصدر: يمكن تصنيف ضغط العمل عن طريق هذا المعيار للضغط الناتج عن الفرد نفسه بسبب قلة القدرات التي يتمتع بها، وضغط العمل الذي يكون بسبب الوظيفة ذاتها، حيث يتم وصفها بالصعوبة والتعقيد والأداء السريع، وضغط العمل الناتج عن بيئة العمل المادية وبيئة العمل الاجتماعية.
- معيار الاستمرارية: يوجد ضغط عمل بشكل دائم وهذا يعتبر خطر على المورد البشري، وضغط عمل غير دائم وأثره السلبي أقل من الدائم.
وفي الختام ومما سبق يتضح لنا إن أبعاد ضغط العمل تكون بناءً على حجم العمل وطبيعته وحجمه والظروف التي تحيط بالمنظمة، وقدرات هذا العنصر البشري وخبراته، فجميعها لها أثر على ضغط العمل ولكن بنسب متفاوتة.
