أساليب بناء التدريب الجماعي للموارد البشرية

أساليب بناء المجموعة هي الطرق التي تم تصميمها للتدريب حتى يتم تطوير فعالية الفريق أو المجموعة، التدريب يتم توجيهه لتطوير مهارات وإمكانات المتدربين وفعالية الفريق في أساليب بناء المجموعة، المتدربون هنا يبدأون بطرح الأفكار والخبرات.

بناء التدريب الجماعي للموارد البشرية

عندما يتم بناء المجموعة التدريبة يتم بناء هوية المجموعة ويفهمون طبيعة العلاقات الشخصية، ويحددون نقاط القوة ونقاط الضعف التي تخصهم وتلك التي لها علاقة بزملائهم في العمل، تهتم تقنيات المجموعة على مساندة المجموعات في رفع مستوى المهارات في العمل الجماعي الفعال، هناك مجموعة من أساليب التدريب التي تقدم لتطوير أداء مجموعة العمل أو الفريق أو إنشاء فريق جديد أو لتطوير التفاعل بين الفرق المتنوعة، جميعها قائمة على فحص الأحاسيس والتصورات والتوقعات حول أداء الفريق وحوار وتطوير خطة لتطبيق ما تم تعلمه في التدريب على أداء الفريق في إعداد العمل.

تتضمن أساليب بناء المجموعات على المؤتمرات والندوة والمباراة الإدارية وكذلك تدريب الحساسية، ويمكن القول بأن طرق بناء المجموعة في الغالب تكون قائمة على التعلم التجريبي، حيث تتضمن برامج التدريب التجريبي من أربع مراحل:

• الحصول على معرفة المفاهيم والمعرفة النظرية.

• التفاعل في المحاكاة السلوكية.

• دراسة الأنشطة.

• ربط النظرية والنشاط مع مواقف العمل أو مواقف الحياة الفعلية.

حتى تحقق برامج التدريب التجريبية النجاح، يجب أن يتواجد عدد من المبادئ التوجيهية، يجب استعمال أساليب التعلم العديدة بما فيها الصوتية والبصرية والحركية، ويجب ربط برامج التدريب التي تحتوي التعلم التجريبي بالتغيرات في مواقف الموظفين والسلوك الذي يقزمون به ونتائج الأعمال الأخرى.

أساليب التدريب الجماعي للموارد البشرية

أولاً: الندوات والمؤتمرات

المؤتمر هو عبارة عن اجتماع يكون أعضاءه عدد من الأشخاص لدراسة موضوع محدد، له أهميته بالنسبة للكثير من أعضاء المؤتمر وهذا بهدف تحقيق التوصيات بما يخص مواضيع محددة؛ ويتم تحقيق الفائدة من هذا الأسلوب التدريبي عن طريق تبادل الآراء حول المواضيع التي يقوم المؤتمر بمناقشتها مع الأعضاء بناءً على معارفهم وخبراتهم والمؤتمرات بذلك تتخلص على بعض عيوب المحاضرات؛ لأن الأعضاء فيها يكون لهم دور فعّال في المقابلات وهذا عن طريق المشاركة الشفوية.

يقوم هذا الأسلوب على معلومات وخبرات أعضاء المؤتمر، إذ تقدم  عن طريق المناقشة الفرصة لكل عضو التعرف على خبرات ومعلومات الآخرين، فيجب أن يكون لدى المؤتمرين خبرات وتجارب كثيرة حول المواضيع التي يناقشها ويدرسها المؤتمر؛ ويتبنى وظيفة توجيه المناقشات رئيس المؤتمر، كما أن يبدأ بمحاولة إظهار وتوضيح العناصر التي عن طريقها يوجه المناقشات كما يحاول إظهار وتوضيح العناصر الرئيسية للموضوع أو المشكلة المعروضة.

والمؤتمر كأسلوب تدريبي يرتبط نجاحه بمستوى إسهام كل أعضائه من واقع التجارب والخبرات ولا يكون معتمد نجاحه على التوصل إلى اتفاقية محددة ذلك أن قيمته التدريبية لا تكون قائمة على ذلك، بل قائمة على مدى استفادة الأعضاء من خبرات وأراء بعضهم البعض، ولكي يتم نشر الفائدة  يجب أن يضم المؤتمر موضوع واحد، مثل تنظيم مؤتمر للعمال يخص العلاقات العامة وآخر لإعلان التسويق تسيير الميزانيات وغيره الكثير، بشرط أن لا يزيد عدد المتدخلين 15 عضو وأن يكونوا على مستوى عالِ من التعليم في مجال تخصصهم ويتميزون بالخبرة العلمية والكفاءة العلمية بما يجعلهم قادرين على الاشتراك بارائهم وأفكارهم في المواضيع التي يقترحها رئيس المؤتمر.

ثانيًا: تدريب الحساسية

من خلال هذا الأسلوب يتم تنظيم لقاءات بشكل دوري بين المتدربين في مواقع خاصة ولفترات زمنية معينة يتم عن طريقها  مناقشة وتقييم سلوك وآراء بعضهم البعض بشكل صريح، كما يتم التقويم بسبب احتكاك الأعضاء بعضهم ببعض في الفترة الزمنية التي تم تحديدها، بمعنى آخر أن المحور الرئيسي الذي يقوم عليه هذا الأسلوب التدريبي هو مناقشة السلوك.

ومن خلال اللقاءات المتكررة يقوم الأعضاء بتقييم سلوك بعضهم بشكل صريح، والهدف الرئيسي من هذا هو إقناع المتدربين بتحسين سلوكهم فيما إذا كان غير صحيح؛ لأن الأفراد بطبيعتهم يعتقدون أنهم في أغلب الأوقات على صواب، لذلك يأتي تقييم الآخرين لسلوكهم لتوضيح هذا الاعتقاد غير الصحيح وضرورة تعديل السلوك، ويتم الاهتمام في هذا الأسلوب التدريبي على نواحي العلاقات الإنسانية وزيادة حساسية الفرد تجاه سلوك الآخرين وردة الفعل والتصرفات بالنسبة لهم.

لذلك لا يوجد  محتوى تدريبي معين يدرس أو يدرب عليه الأعضاء، بل تتاح لهم الحرية الكاملة في تحديد المادة التدريبية عن طريق التفاعل الذي يحدث بينهم وحواراتهم الحرة، وفي هذا الأسلوب التدريبي لا يتواجد مدرب، لكن يوحد موجّه مهمت ومتابع للمناقشات، ويمنع حصول أي احتكاك بين الأعضاء أو حصول ضغط نفسي على البعض بسبب المصارحة والصدق وانفتاح بعضهم لبعض.

ثالثًا: المباريات

في أسلوب المباريات الإدارية يتم تقسيم الأعضاء إلى مجموعتين، وتكون كل مجموعة ممثلة لإدارة شركة ما أو وحدة ما، ويتم تقديم لكل مجموعة بيانات ومعلومات معينة مسبقًا بناءًا على ظروف عمل المنظمة التي يمثلونها، لتقوم كل مجموعة منهم بتوزيع الاختصاصات والأدوار بين الأفراد وتقرر لنفسها أهداف وقواعد ترشدهم في اتخاذ القرار التي تراه ملائم.

يتم تقسيم المباراة إلى عدد من الجولات، يقوم أفراد كل مجموعة بناءً على البيانات التي تعطى لها باتخاذ قرار محددة ومراجعة القرارات السابقة، وتعديل بعض القرارات في حالة إعطائها بيانات غير محتملة، ليتم بعدها تقييم النتائج وذلك باستعمال أسلوب تقييم تم تحديده بشكل مسبق، وبناءً على ما تم الوصول إليه من نتائج تتولى كل مجموعة دراسة جديدة وهكذا حتى تنتهي الجولات التي تم تحديدها ليتم بعدها إعلان المجموعة الفائزة.

مزايا طريقة المباريات التدريبية

• تمكين الأعضاء من التفكير.

• محاكاة المراحل المتنوعة لاتخاذ القرار.

• مقارنة مختلف البدائل.

• إعادة التصرف بناءً على  الأهداف في المدى القصير مع الانتباه لمتطلبات الأمر.

• فهم العلاقات المتداخلة بين الأنشطة المتنوعة للمنظمة، حيث يتم النظر إلى إدارة المنظمة ككل وليس كل قسم على حدة.

يعتبر أسلوب المباريات الإدارية طريقة في تنمية إمكانات الفرد في مجال السياسات الإدارية الاستراتيجية والتخطيطية في المنظمة، كما تعطي الأعضاء والمسؤولين تعلم اتخاذ القرار بشكل سريع، والتأقلم مع العمل الجماعي، وأخيرًا لا يوجد أسلوب يمكن استعماله بشكل عام لجميع فئات الموارد البشرية بالرغم من أن المبادئ الرئيسية للتدريب تنطبق على جميع الفئات في المستويات المتنوعة، وهذا بسبب الطبيعة المتنوعة لواجبات ومهام كل فئة من الأعضاء، فأساليب تدريب المستويات العليا في الإدارة لا تصلح للمستويات الوسطى وهكذا.