إن المنظمة التي تتعامل مع الموظفين لديها بشكل جيد لديها نسب قليلة من الدوران الوظيفي مقارنةً بنسبة الانتقال بين باقي المنظمات.
الدوران الوظيفي للموارد البشرية
تكاليف الدوران الوظيفي
تتألف تكاليف الدوران الوظيفي من مجموعة من العناصر، البعض منها تم التأكد منه والآخر لا يمكن قياسه، وإن تكاليف ترك الموظف في أي وقت هي تكاليف عالية، ومن هذه التكاليف الآتي:
1. فقدان المعرفة: عندما الموظف يترك المنظمة، فإنه يأخذ معه المعرفة التي حصل عليها على مدى سنوات عمله فيها، وتتضمن هذه المعرفة المعلومات المرتبطة بالأنظمة والعمليات الداخلية ومعرفة العملاء، وتتضمن معرفة ثقافة المنظمة والعلاقات مع باقي الموظفين والتسهيلات التي تساهم في تنفيذ المهام بطريقة جيدة.
2. فقدان المخرجات: عندما يغادر الموظف ولم يتم شغل منصبه حاليًا، هذا سوف يكون سبب خسارة المنظمة مخرجات الموظف عندما يكون منصبه بالعمل فارغ.
3. تكاليف الاستعارة: أن تكاليف الاستعارة تمثل تكلفة استئجار الموظف وتكلفة الدعاية وتكلفة الاختيار والتعيين، وتشمل أيضًا تكاليف التنقل التي تكون مرتبطة بالاستئجار، يكون الموظفون الجدد أقل إنتاجية في بداية العمل في الوظيفة، فيجب على الموظف الجديد أن يتعلم الأنظمة والتعليمات وطرق العمل، وهذا يحتاج لوقت طويل، إن التكاليف المصاحبة بالموظف غير المنتج في نصف السنة الأولى من العمل تقدر بـ (25%).
4. تكاليف الفصل والطرد: مضاف للتكاليف المرتبطة بعملية المغادرة مثل مقابلات سلوك المغادرة وتغيير السجلات لمالكي الوظائف وحالة الدفع هناك أيضًا تكلفة ضمان البطالة، تتجه المنظمات التي تتصف بدوان الموظف إلى أنها تمتلك نسب مرتفعة من ضمان البطالة خاصة عندما يتم طرد الموظفون بسبب فقدان العمل، وكذلك تكاليف الفصل دفع التقسيم والفوائد الصحية أكثر.
5. عملية استئجار الموظف: المرحلة الأولى للتخلص من عملية الدوان الوظيفي هي أن تتبنى المنظمة عملية استئجار فعالة للموظفين الذين لا يتمتعون بالميزات اللازمة والمهارات الضرورية لتحقق النجاح.
تصميم الوظيفة
تكمن مركزية قدرة المنظمة في إدارة الموارد البشرية لديها بطريقة مميزة من منظور الأنشطة على التصميم المناسب للوظائف في المنظمة، بدون تصميم الوظيفة الصحيح الذي يدعم الطرق الجديدة للإدارة من المتوقع أن يفشل الموظفين المخولين وفريق العمل والمفاهيم الجديدة لنقل موقع السوق وزيادة التنافس التنظيمي، يوجد مجموعة من المواضيع التي تتعلق بتصميم الوظيفة وهي:
- الجودة كجزء من وظيفة العامل: ويقصد بها الجودة في المورد، حيث تطوير الجودة متعلق بمفهوم توظيف الموظف، التوظيف الذي يقصد به هنا الموظفون الذين لديهم السلطة في وقف خط الإنتاج عندما يكون هناك مشاكل في الجودة، وإرجاع مال العميل عندما تكون الخدمة أو السلعة المقدمة غير مرضية.
- تدريب العمال لإنجاز وظائف عديدة المهارات: هذه النقطة تتواجد في المصانع أكثر من الضغوطات التي تكون ملقاة على الموظفين في قوة العمل المكتبية، في الواقع لا تشبه عملية تدقيق المصرف التي غالبيتها وظائف مكتبية وظائف المعمل على الإطلاق.
- إشراك الموظف ومفاهيم الفريق لتصميم وتنظيم العمل: تعتبر هذه الميزة سمة أساسية في إدارة الجودة الشاملة وجهود التحسين المستمرة، في الحقيقة يمكن أن نقول بأن جميع البرامج في إدارة الجودة الشاملة قائمة على مبدأ الفريق.
- إنجاز العملية الإنتاجية في أي وقت وأي مكان: إن قابلية إنجاز العمل بعيدًا عن موقع العمل بسبب التطور الهائل في تقنية المعلومات، بات اتجاه متزايد على مدار كل العالم.
- مكننة العمل اليدوي المكثف.
- الالتزام التنظيمي الأهم بتقديم الوظائف الجيدة والتي لها معنى لجميع الموظفين.
أما تصميم الوظيفة يمكن تعريفه على أنه خاصية فعاليات العمل للموظف أو مجموعة العمل خلال الموقع التنظيمي والغاية منه تطوير معايير العمل التي تحقق احتياجات المنظمة والتكنولوجيا وتحقق المتطلبات الفردية والشخصية لمالك الوظيفة، ويمكن تعريف مفهوم الوظيفة في سياق العمل غير الإشرافي والفعاليات التي يتضمنها الآتي:
1. الحركة الصغرى: وتتضمن فعالية العمل المصغرة الحركات الأولية مثل الوصول للشيء وتحقيقه.
2. العنصر: هما حركتين صغيرتين أو أكثر، في العادة ينظر لها على أنهما كيان غير مكتمل مثل نقل الفقرة.
3. المهمة: عنصران أو أكثر يؤلفان فعالية متكاملة، مثل كتابة اللوحة الكهربائية.
4. الوظيفة: مجموعة من المهام التي يجب أن يتم تنفيذها من قِبل موظف أو أكثر، ويمكن أن تتألف الوظيفة من عدد من المهام مثل الطباعة وحفظ الملفات.
إذًا الدوران الوظيفي له أثر على المنظمات فقد يكلف المنظمة ماديًا، وقد يكلفها خسارة الموارد البشرية ذات الخبرة والمهارات والكفاءات المميزة.
