الرضا الوظيفي للموارد البشرية في منظمات الأعمال تتأثر بمجموعة من العوامل، ومن هذه العوامل عوامل داخلية أو خاصة بالموظف، عوامل مختصة بمحتوى الوظيفة، عوامل مختصة بالأداء عوامل مختصة بالإنتاج والعوامل التنظيمية.
العوامل التي لها أثر في الرضا الوظيفي للموارد البشرية
أولا: العوامل الخاصة بالموظف
- رغبات الموظف: لكل موظف رغبات مختلفة عن الموظف الآخر في النوع ومستوى الإشباع لهذه الرغبات يتم إشباعها عن طريق العمل، وكلما تحقق الإشباع الملائم تم تحقيق نتيجة الرضا الوظيفي الملائم.
- ملائمة العمل مع مبادئ الموظف: يوجد لدى الموظفين الكثير من المبادئ والتي يمكن أن تتحقق في مجال العمل وبكيفية تحقيقها يكون الرضا الوظيفي عالي، ومن الأمثلة على المبادئ جودة العمل والابتكار والقيادة.
- الشعور باحترام النفس: فتعتبر من الأشياء التي يهدف الفرد إلى تحقيقها في أكثر من ناحية ومن نواحي تحقيقها المهمة في مجال العمل، سواء كان هذا من خلال المركز الذي يملئه أو طبيعة الوظيفة وموقعها ومعرفة أعضاء في المجتمع لقيمة هذه المكانة الاجتماعية ولسمعة المنظمة التي تعمل فيها في المجتمع، وهذا بالتالي يمكنه من إشباع الشعور باحترام النفس عن طريق المركز الوظيفي أو الاجتماعي للقسم الذي يعمل فيه مما يحقق الشعور بالرضا الوظيفي.
- الصفات الشخصية للموظف وظروفه: وهذه الصفات تتضمن فهمه للمواقف وشخصيته وإمكاناته واستعداداته والطموح الذي يسعى عليه، ومستوى ذكائه ومدى الولاء والانتماء للقسم الذي يعمل فيه وعمره والتجارب الشخصية وراتبه الشهري، ومدى ما يكون لهذه السمات من دور في إنجاز الموظف لوظيفته والقيام بتنفيذ المهام المطلوبة منه أي انعكاسها الإيجابي عن الرضا الوظيفي.
ثانيا: العوامل التنظيمية
وتتضمن الأنظمة والطرق والأجور والحافز المادي والحافز المعنوي ونمط القيادة ومبادئ اتخاذ القرار والإشراف والرقابة والعلاقة بين الموظفين الآخرين وعلاقة كل هذا بالبيئة والأحوال ونوعية العمل وقد بينت الدراسات أن الدخل الشهري إذا كان ملائم للموظف فإنه قد يحقق مستوى كبير من الرضا، وكذلك المركز الذي يحقق له النمو ويوجد فيه احتمالات للترقية مضاف لها أسلوب الإشراف المطبق ودرجة الرقابة التي تفرض على أوجه الأنشطة التي يطبقها الموظف.
ثالثا: محتوى الوظيفة:
من العوامل التي لها أهمية بالغة في تحديد الرضا الوظيفي هو ما تحتوية الوظيفة ذاتها وتكون من حيث النوع والوظائف والمبدأ الذي يتم تطبيقه، بعض الأعمال تتطلب الدقة والتنفيذ السريع وقد يكون فيها مستوى الرضا ضئيل بالمقارنة مع الأعمال التي من الممكن أن يقوم بها الموظف فيها بأنشطة عديدة ويوجد فيها إثراء وظيفي تجعله قادر على الأداء بأسلوب فيه إمكاناته وخبراته وإبداعاته وهذا له أثر على شكل الرضا الوظيفي العالي.
رابعا: مستوى الإنجاز الذي يحققه الموظف
وهو مدى ما يترتب على الجهد المبذول الذي يقوم به الموظف عن طريق أداؤه لمهامه والنتائج التي توصل لها مثل الرضا ومستوى الإنتاج والإهمال الوظيفي ودورات العمل، فبعض الموظفين لا يكتفوا بأداء المهامة المطلوبة فقط ولكن قد يكون لديه الرغبة في تطبيق أعمال ملائمة مع غايات محددة فكلما كان مستوى الطموح نفس الغايات أو قريبة من المستوى الذي تم تحقيقه كلما كان الرضا الوظيفي بشكل جيد.
خامسا: عوامل متعلقة بالأداء
يتم الوصول للرضا الوظيفي عن العمل بسبب الإدراك لدى الموظف للعوامل الآتية بما يخص العوامل المتعلقة الأداء:
- ارتباط الأداء بالأجور والحوافز للعمل وإحساس الموظف بأن مهاراته تساهم في تحقيق الأداء اللازم بما يتلاءم مع الغايات المرجوة.
- إدراك الموظف بأن حوافز العمل والمكافآت التي يحققها لها أهمية وقيمة بما يخصه ومعرفتهم بعدالة التوزيع بالنسبة للعائد والمكافآت للعمل أي أنه يوافق مع ما يتم تقديمه من عمل للدائرة بالنسبة للآخرين.
ويوجد عوامل أخرى ضرورية لتحقيق الرضا الوظيفي ومنها: كفاية الإشراف المباشر، الحالة الصحية والجسمانية والعقلية للموظف، العدالة في أنظمة المكافآت والحوافز، الرضا عن العمل، الاندماج مع الموظفين الآخرين، وهنا يمكننا القول أن الرضا الوظيفي يتكون من عوامل الرضا الآتية:
- الرضا الوظيفي من خلال التحفيز والأسس المتبعة في تحديدها.
- الرضا الوظيفي عن العلاقات بين الموظفين العمل.
- الرضا الوظيفي عن جو العمل المادي.
- الرضا الوظيفي عن طرائق الرقابة.
- الرضا الوظيفي عن طرائق الإشراف والتوصيات ونمط القيادة.
- الرضا الوظيفي عن أنظمة الموظفين سواء في كيفية تقييم الأداء أو أنظمة الترقية.
- الرضا الوظيفي عن الرواتب وملحقاته.
