يوجد مجموعة من الأبعاد التي تقوم إدارة الموارد البشرية بتحليلها عند قيامها بمهمة تحليل البيئة الخارجية للمنظمة، ومن هذه الأبعاد الاقتصادية والاجتماعية والبعد السياسي والقانوني والبعد التكنولوجي.
كيفية تحليل البيئة الاقتصادية لإدارة الموارد البشرية
إن الوضع الاقتصادي المنتشر يؤثر على إدارات الموارد البشرية في المنظمات، فيوجد حالات الكساد الاقتصادي الذي يقلص النشاط الاقتصادي، والذي بالتالي سوف يؤدي إلى تقليص شواغر العمل، أما في حالات الرخاء فسوف يكون الطلب أعلى علـى الموظفين بسبب زيادة النشاط الاقتصادي للمنظمات وتكوين منظمات جديدة. إن السياسات التي تتبعها البلدان لها دور كبير في التأثير على إدارة الموارد البشرية، ويمكن بيان هذا الاهتمام في الجوانب التالية:
أولا سياسات الانفتاح وعولمة الاقتصاد
إن أنظمة البلدان في الوقت الحالي طريقها إلى الانفتاح يكون عن طريق السماح لرأس المال الأجنبي بالاستثمار في البلد والسماح لدخول البضائع الأجنبية لها، كما تكون بالاتجاه للسياسات في العديد من البلدان نحو تحقيق عولمة الاقتصاد، والتي يقصد بها تحول الاقتصاد الدولي إلى اقتصاد واحد حيث يتأثر اقتصاد البلد بما يحدث في البلدان الأخرى.
بالتالي سوف يساهم مثل هذه الأنظمة على زيادة حدة المنافسة للشركات الأجنبية الكبيرة ومتعددة الجنسيات للشركات المحلية في البلد، وهذا بالتالي سوف ينتج عنه بعض الآثار الإيجابية والآثار السلبية على الشركات المحلية وتتمثل الآثار الإيجابية عن طريق تعلم الشركات المحلية طرق الإدارة الحديثة وأخذ الممارسات المثلى في هذا المجال وخاصة في ما يتعلق في تطبيق الموارد البشرية من الشركات العالمية، وبالتالي أصبحت هذه المنظمات تهدف نحو رفع الحوافز والمزايا التي تمنح للعاملين لديها.
وكذلك زيادة الرواتب والأجور والتدريب والتطوير للعاملين ليتم إكسابهم المهارات الضرورية للقيام بمهامهم بأحسن الطرق الممكنة، ومن ثم السعي لكي تحافظ عليهم وعدم اتجاههم نحو المنظمات المنافسة في السوق. ومن الإيجابيات أيضاً التوجه الدائم للمنظمات المحلية للقيام بالتطور وزيادة الحصة السوقية ودخول أسواق جديدة خوف من الانقراض أو التعرض للإفلاس كونها تنافس شركات عالمية في أسواقها، وبالتالي من لا يتطور سوف ينتهي.
فهنا أصبحت المنظمات المحلية أمام حقيقة واضحة فأما التطور في الممارسات المتنوعة من وضع الأهداف الواضحة ووجود الاستراتيجيات الضرورية وممارسات محددة ومتطورة لإدارة الموارد البشرية كأهم مورد في المنظمة أما السلبيات فأنها تتمثل في خسارتها لبعض العملاء وضعفها في السوق وقد يسبب ذلك إلى خروجها نهائيًا من السوق ووصولها إلى مستوى الانحدار، ومن السلبيات أيضًا خسارة المنظمات المحلية للعمال المتميزين اللذين تملكهم بسبب وجود ظروف عمل أفضل في المنظمات الدولية بما يخص الأجور والرواتب والحوافز والمزايا.
ثانيا سياسات الدولة حول دور القطاع الخاص في تشغيل الأيدي العاملة
فبعض الدول تقدم اهتمام كبير للقطاع الخاص في توجيه الاقتصاد، وتكمن الأهمية التي تمنحها الدولة للقطاع الخاص عند الاهتمام ببعض المواضيع التالية:
- تركيز سياسات الدولة على أن يكون القطاع الخاص وليس القطاع العام هو المشغل الأساسي للأيدي العاملة في البلد.
- دعم جهود القطاع الخاص في مجال التعليم ومجال الصحة والتي يتم اعتبارها على أنها من أكبر القطاعات في البلد، حيث لا يكون العبء في قطاع الصحة والتعليم مركّز فقط على القطاع العام وإنما يكون دور كبير للقطاع الخاص للمساهمة في هذه القطاعات المهمة.
- العمل على تقديم التسهيلات الحكومية التي تتعلق بطرق تطبيق المشاريع من قِبل القطاع الخاص.
- العمل على توفير شراكة فعلية واستراتيجيات مشتركة بين القطاع العام والقطاع الخاص.
ثالثا سياسات الخصخصة وتحرير الاقتصاد
نتجه البلدان في الوقت الحالي تحرير الاقتصاد وتوفير بيئة من التنافس بين المنظمات المتنوعة في القطاع الخاص، كما أن العديد من بلدان العالم الثالث التي يواجه اقتصادها العديد من المشاكل والديون الخارجية التي تتجه نحو تحويل منظماتها العامة التي تملكها الى القطاع الخاص، ومثل هذه الأنظمة لها أثر كبير على إدارات الموارد البشرية في حالة التنافس الشديد بين منظمات الأعمال ولذلك تأثير كبير على الرواتب والأجور والتدريب والتطوير لهؤلاء الموظفين بهدف المحافظة عليهم في حالة المنافسة.
أو قد يكون العكس والاستغناء عن الموظفين وتركهم للعمل عند تحويل المنظمات من القطاع العام إلى القطاع الخاص وبطريقة عامة فإن تحرير التجارة الخارجية ومظاهر العولمة وأثرها وحالة الترويج الاقتصادي، جميعها من المتغيرات الاقتصادية التي سببت في زيادة المنافسة بين منظمات الأعمال في بلدان العالم، فزيادة الطلب على السلع والخدمات سبب في تبني المنظمات استراتيجيات لتوسع أنشطتها وأعمالها، مما يتطلب قيام إدارات الموارد البشرية بوضع استراتيجيتها على أساس التوسع في برامجها التي لها علاقة بالاستقطاب والاختيار والتوظيف وبرامج والتعليم والتدريب وبرامج التعويضات وغيرها.
هذه المتغيرات الاقتصادية التي أنتجت هذه المنافسة القوية، وفرضت على إدارة الموارد البشرية أن تطبق استراتيجيات وفق ظروف ثابتة وغير ثابتة، ومنها ما يأتي:
- العمل على إيجاد موارد بشرية تتميز بمرونة عالية، فضلاً عن امتلاكها بمهارات وخبرات مختلفة تجعلها مؤهلة للعمل في مجالات وأنشطة ووظائف متعددة داخل المنظمة.
- توجيه كل الرعاية للبرامج التعليمية والرامج التدريبية وبرامج التنمية، لكي تتم المحفاظة على المستويات العليا من الكفاءة التي تتميز بها الموارد البشرية داخل المنظمة، بالإضافة عن منحهم العديد من تلك المهارات حتى يكون لديهم القدرة على أداء مهامهم بكفاءة أعلى؛ لكي يقدم للمستهلك منتج أو سلعة تتميز بالجودة العالية لتجذبه في الاستمرار في استهلاكها؛ لأنها تقوم بإشباع رغباته، وسد حجاته.
- الاهتمام والتركيز من ناحية إدارة الموارد البشرية في كل الممارسات على تحقيق أعلى مستوى لمعدلات ربحية للمنظمة، أي الاهتمام بالقيم المضافة الفعلية، فالربح يضمن البقاء والاستمرارية للمنظمة وتكون قوية ولديها القدرة على المنافسة.
- التركيز من ناحية إدارة الموارد البشرية في كل الأنشطة على الوصول لمعادلة الإنتاجية وهي الوصول لأعلى قيمة للمخرجات بأقل قيمة مدخلات، فقـد تؤدي حالة المنافسة الشديدة إلى ظهـور حالات من الكساد في السوق.
- عدم الثبات في التعويضات والحوافز المالية التي تخص الموظفين ، بسبب عدم الاستقرار للإيرادات والأرباح التي تخص المنظمة؛ لتبعيتها لمتغيرات الطلب على منتجات وخدمات المنظمة، فعندما الطلب يتعرض للإنخفاض على منتجات وخدمات المنظمة سوف تنخفض الأيرادات، ومـن ثم تنخفض الحوافز المالية التي يتم تقديمها للموظفين.
- عدم إمكانية المنظمة في المحاظة على ميزة الاستقرار الوظيفي داخل المنظمة؛ لأنها تتبع التغيرات على الطلب وعلى منتجات وخدمات المنظمة، فعندما يقل مستوى الطلب على منتجات وخدمات المنظمة سوف تقل الأرباح، ومن ثم سوف تسعى المنظمة إلى تقليل عدد الموظفين فيها.
