أبعاد البيئة السياسية والقانونية والاجتماعية لإدارة الموارد البشرية

تحليل البيئة الداخلية الخارجية لها دور فعال في عملية التخطيط للموارد البشرية في منظمات الأعمال، وعندما يتم تحليل البيئة الخارجية يتم تحليل البعد الاقتصادي والبعد السياسي والقانوني والبعد الاجتماعي والبعد التكنولوجي.

أولا بعد البيئة السياسية والقانونية لإدارة الموارد البشرية

المقصود بالبيئة السياسية هو الوضع السياسي ببشكل عام ومدى الثبات الاستقرار والثقافة السياسية في البلد وكيفية التبادل الآمن للسلطة، أما البيئة القانونية فالمقصود بها هو مدى الاستقرار للأنظمة والقوانين في البلد، ويوجد بعض المعايير في البيئة السياسية والقانونية التي لها أثر على عمل إدارة الموارد البشرية في المنظمات، وهي كما يأتي:

1. الاستقرار السياسي في الدولة

في بعض البلدان لديها معايير مستقرة تدل على توفر الثبات السياسي واستقراره فلا تتعرض فيها انقلاب عسكري أو حالات انقلاب مع بلدان مجاوة أو تغييرات في أنظمة الحكم، وهذا يعود السبب فيه لتوافر مناخ سياسي ديمقراطي في مثل هذه البلدان وتوافر آلية واضحة للانتخابات البرلمانية أو الانتخابات الرئاسية، ويكون لها أثر على الممارسات غير الديمقراطية والاستئثار بالسلطة في بعض البلدان على ثبات المنظمات، ومثل هذه الحالة السياسية له أثر كبير على عمل إدارات الموارد البشرية في المنظمات بحيث لا تكون بيئة العمل آمنة ومستقرة.

وبالتالي يتواجد القلق لبعض المنظمات مـن الديمومة في العمل في مثل هذه البلدان والاتوجه نحو الاستثمار في بلدان أخرى، وهذا بالتالي سوف يكون له أثر واضح على الموظفين في هذه المنظمات والتي يوف تحقق بالتالي الاستغناء عن العاملين لديها في مثل هذه البلدان.

2. درجة الوعي السياسي

الاستقرار السياسي في البلددو له أثر كبير على ارتفاع مستوى الوعي السياسي وخاصة في البلدام التي تطبق الديمقراطية والتنوع السياسي وبالتالي عدم تركيز الحكـم بيـد فئة محددة وإنما يكون الحكم للشعب عن طريق الأحزاب التي يكون لها دور كبير وظاهر في ظهور التجمعات العمالية.

وقد يكون تتنافس الأحزاب التي تمثل الحركة العُمالية في بعض البلدان للوصول إلى أماكن متقدمة في الحكم ويكون لها أثر في وضع الأنظمة والتشريعات وحماية الموظفين في المنظمات، وكذلك يؤدي الوعي السياسي إلى تكوين نقابات عمالية ومهنية لها تأثير سواء في القطاع العام أو القطاع الخاص لحماية أعضائها.

3. ثبات الأنظمة والقوانين والتشريعات

إن ثبات الأنظمة والتشريعات الحكومية وتطبيقها من المواضيع المهمة لإدارات الموارد البشرية، حيث أن التغييرات في هذه القوانين والأنظمة لها أثر كبير على هذه الإدارات، ومن أهم القوانين والأنظمة التي لها أثر على إدارات الموارد البشرية ما يلي:

• نظام الخدمة المدنية: ويوجد هذا النظام في الكثير من البلدان، حيث يتم تحديد القوانين والأنظمة التي من المفروض أن يتم  تنفيذها على العاملين في القطاع العام بما يخص  الإجازات والترفيع والمكافآت والحوافز وقوانين العقوبات وغيرها. وبالتالي فإن هذا النظام يلزم إدارات الموارد البشرية في القطاع العام بتطبيقه بشكل دقيق في جميع القرارات التي تتعلق بالموارد البشرية، أما منظمات القطاع الخاص فقد إذا رغبت فسوف تستفيد من بعض القوانين في هذا النظام وتصنفها بما يناسب احتياجاتها وخصوصياتها.

• قانون العمل: قوانين العمل المتعارف عليها في أكثرية بلدان العالم، يتم تحديد قوانين حقوق العمال وواجباتهم، والحد الأدنى للرواتب وطرق السلامة المهنية، وبذلك فإن إدارة الموارد البشرية في القطاع الخاص مجبرة بتنفيذ وتطبيق هذا القانون على موظفيها وعدم مخالفته وإلا سوف تواجه المحاسبة والمساءلة من قبل الجهات الرقابية في البلد وخصاصة وزارة العمل.

• قانون الضمان الاجتماعي: قوانين التأمين والضمان الاجتماعي تعتبر من القوانين في غاية الأهمية المعمول بها بالكثير من البلدان، ويوفر قانون التأمين الاجتماعي للعمال والموظفين عند بلوغهم سن الشيخوخة أو في حالة الوفاة أو التعرض للإصابة المهنية رواتب وأجور تعويضية مدى الحياة.

ثانيا بعد البيئة الاجتماعية والثقافية لإدارة الموارد البشرية

يقصد بالبيئة الاجتماعية هو كل ما له علاقة بالأبعاد الاجتماعية منها التغييرات في حجم الأسرة والعمل المرغوب اجتماعيًا، أما البيئة الثقافية فهي تمثل القيم والتقاليد واتجاهات أفراد المجتمع التي تم انتاقلها عن طريق الأجيال، وهذه الأبعاد التالية في البيئة الاجتماعية والثقافية والتي لها أثر على إدارات الموارد البشرية في المنظمات كما يلي:

1. التغييرات في تركيب الأسرة

التغييرات في حجم الأسر والتوجه نحو الأسر الصغيرة لها أثر على إدارات الموارد البشرية في المنظمات، حيث أصبح لهذه المنظمات أن تقوم بمراعاة زيادة خروج النساء إلى العمل وبالتالي توفر ظروف العمل المرنة التي تهتم بالظروف التي تخص هذه الأُسر، مثال على ذلك إجازات الأمومة التي تصل في أغلبية المنظمات إلى تسعين يوم، وكذلك أصبحت العديد من أنظمة الموارد البشرية تهتم بحق الأم في طلب إجازة دون راتب لتهتم بأطفالها ما بعد الولادة وقد تكون مثل هذه الإجازات لمدة عام.

وكذلك فإن بعض البلدان المتقدمة تهتم بأن يطلب أحد الزوجين رعاية أطفالهم سواء الرجل أو المرأة، هذا بالتالي يحتاج من  إدارات الموارد البشرية أن تقوم بمراعاة أي تغييرات في أنظمة العمل على مستوى البلد ومراعاة التغيير الاجتماعي بشكل عام لتتلائم معها.

2. العمل المفضل في المجتمع

تتجه القوى العاملة في بعض البلدان مثل الدول العربية بالاتجاه إلى العمل في القطاع العام، حيث تكون الرغبه فيه أكثر من  القطاع الخاص بسبب وجود الأمان والاستقرار الوظيفي، وأيضًا بسبب عدم وجود ضغط عالي في العمل وعدد ساعات العمل القليلة بالمقارنة بالقطاع الخاص.

وتعتبر البلدان في هذه الحالة المُشغّل الأساسي للقوى العاملة، ومن جهة أخرى تتجه الأيدي العاملة نحو القطاع الخاص أكثر من القطاع العام بسبب الرواتب والأجور المرتفعة في هذا القطاع مقارنة بالقطاع العام ولوجود فرص للتقدم الوظيفي وتحقيق المسار المهني أكثر من الفرص التي يقدمها القطاع العام.

وأيضاً قد يكون هنالك توجه نحو العمل الخاص دون العمل بأجر عند الآخرين، حيث تكثر في العديد من البلدان التي توجه تشريعاتها وأنظمتها نحو تشجيع الأعمال الخاصة، وبالتالي يحتاج ذلك من إدارات الموارد البشرية المتابعة للتطورات في المجتمع واتجاه القوى العاملة.

3. قيم وأخلاقيات العمل

تتأثر المنظمات مع البيئة الخارجية فهي تتأثر بالقيم والتقاليد في المجتمع المتواجدة فيه، حيث تتأثر المنظمة بقيم وعادات الموظفين فيها، ففي الدول المتقدمة ونتيجة لوجود قيم الالتزام بالعمل سوف نلاحظ الاهتمام في الوقت وتأدية الواجب.

كما أن بعض الدول منها اليابان تقدم اهتمام بالرقابة الذاتية في تنفيذ الأعمال وهذا يكون عكس البلدان النامية وخاصة العربية التي يطبيق فيها العشائرية والواسطة والمحسوبية والتي ساهمت على عدم الاهتمام بوقت العمل واعتبار العمل عبارة عن عمل يومي يقوم فيه الموظف العمل في أوقات معينة ويقضي بقية وقتـه في زيارات العمل لمكاتب الآخرين، واستقبال الزائرين وعدم الالتزام بالأنظمة والتعليمات.