كيفية التدريب وتنمية الموارد البشرية في المشاريع الصغيرة

المحور الرئيس في نجاح أي عمل يكون في العنصر البشري والمهارة التي يتمتع بها، إلا أن هذه المهارة من الممكن العمل على تعزيزها وتطويرها بشكل مستمر الأمر الذي أصبح حاليًا محور الاهتمام للإدارات بشكل شامل، وخصوصًا وأن التطور والتجديد بكل ما له علاقة بالعملية الإنتاجية أصبح السمة الرئيسية للعمل الإنتاجي و النشاط التسويقي وغيره الكثير.

تدريب وتنمية الموارد البشرية في المشاريع الصغيرة والمتوسطة

إن الرهان على النجاح المستقبلي يحتاج إلى إيجاد سبل للوصول إلى تطوير العنصر البشري، وهو ما يجب التخطيط للموارد البشرية ووضع برامج وخطط لتدريب العنصر البشري العامل والعنصر البشري الإداري على حد سواء، والتي تهدف إلى تنمية أداء وتنمية السلوك للعنصر البشري وزيادة خبراته الوظيفية والمهنية وتعزيز مهاراته اللازمة للأداء في سبيل التنمية الشاملة.

قد يكون لتدريب العنصر البشري في المشروعات الصغيرة والمتوسطة أهمية خاصة؛ لأن هذه المشاريع معتمدة بشكل أساسي على هذا العنصر، خاصة وأن الإحصائيات تشير إلى أن أكثر من (50 %) من المشاريع الصغيرة تضمحل في السنة الأولى من حياتها. وقد يكون السبب في ذلك هو اهمال إدارة هذه المشروعات إعداد وتأهيل العناصر البشرية، المطلوب منها متابعة إدارة وتشغيل هذه المشروعات. لكن لابد من أن يتم الإشارة إلى أن الظروف الحالية للأسواق تتطلب أهمية إضافية لخلق فكرة التدريب وترجمتها إلى واقع عملي يكون في صلب العمل الإداري لأي مشروع للحصول على عدد من الفوائد أهمها:

• توجيه العنصر البشري الجدد والقدامى على معرفة ظروف العمل المالي.

• إثراء المعرفة لدي العنصر البشري وتزويده بمهارات جديدة ومشابهة لاختصاصاتهم.

• تزويد العنصر البشري بالمعرفة والمهارات التي ترافق لكل ما هو جديد في التكنولوجيا والسوق.

• التوافق مع الطبيعة البشرية التي تهدف إلى حب المعرفة والتعلم.

• تطوير المهارة لرفع مستوى الإنتاجية من خلال خفض التكلفة ورفع مستوى الجودة.

• إن التدريب هو السبيل لتنشيط الابتكار والتجديد وخلق الأحدث.

أنواع التدريب للعنصر البشري في المشاريع الصغيرة

في الحقيقة أن عملية التدريب تركّز على عنصرين مهمان في المنظمة وهما: برامج التدريب الخاصة بالعناصر الإدارية، والثاني برامج التدريب الخاصة بالأفراد المنفذين (أي غير الإدارية).

• أولاً: تدريب العناصر الإدارية: لقد أصبح التدريب للعناصر الإدارية هدف استراتيجي بسبب التطور للأساليب الإدارية التي ترافق عملية التخطيط والتنظيم واتخاذ القرارات الإدارية السليمة؛ لإنجاح العمل. إن عملية التحديث والتجديد لمجمل أنشطة العمل في المنظمة هو الدافع للتفكير بوضع برامج تدريب للمدراء في المستويات الإدارية المختلفة، لكي تتمكن من الوقوف على كل ما هو جديد في سوق متغير وسلوك مستهلك متبدل، وبالتالي تحديث دائم في الخدمة المقدمة أو السلعة المنتجة، أما عناصر أساليب وطرق التدريب هذه فمن الممكن إدراج أهمها:

• • المحاضرات.

• • المؤتمرات.

• • الدورات التخصصية.

• • تمثيل الأدوار.

• • أسلوب لعبة الإدارة.

• • دراسة الحالات.

من الجدير بالذكر هنا بأن التدريب بالطرق السابقة غالبا ما يكون خارج مكان العمل، بالإضافة أنه يركّز عن الأسلوب النظري أو المحاكات في التدريب، وذلك في مراكز مختصة في هذا الشأن، ولديها من المختصين الذين لديهم القدرة على تنمية المهارات الحسية والمهارات السلوكية للمدراء الخاضعين لهذه الدورات التدريبية. إلا أن هناك مجموعة من الطرق للتدريب والتي يمكن أن تنفيذ داخل العمل مثل:

• • التلمذة على يد المدير المباشر.

• • العمل ضمن اللجان.

• • التدريب على أداء وظائف متعددة.

• ثانيًا: التدريب للعناصر الفنية: إن التدريب للعناصر الفنية يتم بشكل أساسي في مكان العمل من خلال التلمذة المباشرة تحت إشراف المسؤول المباشر عن الفني أو العامل، والذي تكون مستمرة لفترات زمنية متنوعة بناءً لطبيعة العمل وخبرة الفني السابقة. إلا أن هذه الطريقة تبقى الطريقة الأكثر جدوى والأكثر استخدام خصوصًا في المشاريع الصغيرة والمتوسطة.

نجد في الواقع أن أغلب الفنيين في المشاريع الصغيرة قد اكتسبوا المهارة والخبرة في مكان عملهم عن طريق المتابعة للأنشطة بإشراف الرئيس المباشر ويشكلون في الغالب الرصيد الحقيقي لأنشطة هذه المشاريع، إلا أن الحقيقة تقوم بعكس ظاهرة تسرب هؤلاء الفنيين بعد إتقانهم للعمل، وهو ما يعتبر مشكلة كبيرة لهذه المشاريع. من هنا تكون أهمية الأسلوب الإداري المطبق والخاص بنظام الأجور والحوافر، وأساليب القيادة المطبقة في حل النزاعات التنظيمية لكي تضمن استمرار هؤلاء الفنيين في المشروع، واستثمار المهارة التي تميزوا بها، والحد بالتالي من زيادة دوران العمل في هذه المشروعات.

من ناحية أخرى لا بد من الإشارة إلى أن هذا الأسلوب لا يخلو من السلبيات وخصوصًا أن المشرف المباشر قد لا يكون لديه الخبرة المتميزة والمتطورة، وبالتالي يكون سقف المعرفة والمهارة محدودة لدرجة لا تكفي حتى تحقّق طموحات الإدارة. لا يمكن لنا أن تجاوز أن هناك العديد من المهرة الذين تدربوا في مراكز تدريب خارج المشاريع، أو في شركات كبيرة أو بشركات منافسة، وتعتبر هذه الأخيرة مصدر مهم للحصول على القوى العاملة المؤهلة والماهرة.

مراحل التدريب في المشاريع الصغيرة:

إن التدريب عملية مستمرة وهادفة ومنظمة، ولا تقتصر كما كان يعتقد في الإدارات التقليدية بأن العامل تزداد معارفه عن طريق الممارسة الذاتية للعمل. تعد التهيئة المبدئية لهذا العامل أو الفني، عند دخوله إلى العمل للمرة الأولى هي مرحلة رئيسية ومهمة جدًا، بالإضافة إلى ما يجب أن تكون خاضعة إليه من دورات تدريبية بين الفترة والأخرى حسب متطلبات العمل، وبناءً عليه فإن الإدارة المعنية تقوم بوضع خطة عمل متكاملة حول عملية التدريب. وتتكون هذه الخطة من مراحل وهي:

• تحديد الأهداف للمؤسسة والحاجات لتحقيق هذه الأهداف، وبالتالي معرفة هؤلاء الذين يحتاجون للتدريب واكتساب المهارات المطلوبة للوصول لها لتحقيق أهداف الإدارة من التدريب، كما يتم تحديد العناصر المدربة ومكان التدريب وأوقات الدورات التدريبية بشكل واضح ودقيق. هذا الأمر يتطلب معرفة مجموعة من المعلومات حول العمل في الشركة في مختلف المستويات الإدارية والتنفيذية.

• تنفيذ التدريب، أي التطبيق الفعلي للخطة التي تم وضعها والخاصة بالتدريب مع التركيز على مقومات نجاح العملية التدريبية، من حيث الاستعداد من قِبل المتدربين لهذا العمل وإقناعهم بأن هذا سوف يحقق المنفعة، ليس على المشروع فقط بل عليهم أيضًا عن طريق ربط نتائج التدريب بالحوافز المختلفة المادية والمعنوية التي يمكن أن تكون نتائج للإيجابيات التي يمكن أن تحصل عن عملية التدريب.

• تقييم التدريب، إن وظيفة الرقابة تتطلب من الإدارة القيام بالرقابة على سير العملية التدريبية وعلى نتائج العمل التدريبي ومحاولة زرع فكرة الربط بين التدريب وبين ضرورة تحسين الجودة في العمل، والتأكيد أيضًا على أن هذه الأخيرة تعود بالفائدة على الكل، إن عملية الرقابة على نتائج التدريب تركز على جانبين، هما:

• • الأول: هو الناتج السلوكي للأفراد، أي الكيفية التي يقيمون بها لأداءهم للعمل.

• • الثاني هو الناتج العملي الخاص بكمية وجودة الإنتاج، وكلا الجانبين من النتائج المرجو منها أن تكون إيجابية نتيجة النشاط التدريبي في الشركات.