مرحلة تحليل مسار عروض من الأيدي العاملة تكون من خلال إجابة إدارة الموارد البشرية على استفسار ما هو حجم الموارد البشرية المتواجدة حاليًا داخل المنظمة وخارجها، حتى تحقق الاحتياجات المستقبلية، ويوجد أساليب للإجابة عن هذا الاستفسار.
أساليب تحليل المعروض من العمالة
أولا أسلوب مخزون الكفاءات
يتم حصر الكفاءة بالكمية والنوعية في الكثير من المنظمات عن طريق أسلوب مخزون الكفاءات بالنسبة للوظائف الإدارية، أو حصر الوظائف الإدارية عن طريق أسلوب الكفاءات الإدارية، ويتحقق الأسلوبان نفس الغاية وهو حصر الكفاءات والإمكانات والخبرات المتوفرة حاليًا للمنظمة، ويمكن من خلال هذا الحصر تحديد مدى قدرة المنظمة على الاستعانة بالكفاءات المتوفرة داخلها قبل اللجوء للاستعانة بالكفاءات المتوفرة في سوق العمل.
مخزون الكفاءات ويقصد به عملية حصر لأسماء وسمات وكفاءات الموظفين في المنظمة، وتساهم هذه العملية في إدارة الموارد البشرية على بناء نظام للمعلومات عن الموارد البشرية في المنظمة لاستخدامها في اتخاذ القرارات.
وكذلك تعتمد إدارة الموارد البشرية على مخزون الكفاءات في تنفيذ الأعمال في مجالات تخطيط المسار الوظيفي والترقيات والتدريب، من البديهي أن يختلف حجم المخزون وطبيعته باختلاف حجم نشاط المنظمة وطبيعتها، من الممكن أن يكون مخزون الكفاءة عبارة عن نظام يدوي بسيط في حالة المنظمات ذات الحجم الكبير.
للبدء في تكوين نظام مخزون الكفاءات تقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد نوعية المعلومات التي يجب أن تحتوي عليها القائمة المتعلقة بحصر الكفاءات التنظيمية، في أكثر الأوقات تتعرض إدارة الموارد البشرية بعدد لا نهائي من المعلومات التي من الممكن أن تواجه الإدارة في هذا الوضع استبعاد بعض البيانات من القوائم في الفترة الحالية وقد يعتبر قصور في البيانات في المستقبل.
وهذا يتطلب تعديل نظام الاستجابة للحاجات الجديدة وتغيره، في الغالب يصاحب هذه العملية زيادة مستوى التكاليف والوقت اللازم للقيام بالتعديل على النظام.
ومن أهم مكونات نظام المخزون للكفاءات في منظمات الأعمال، فيوجد به ثلاثة تقسيمات عن هذه المعلومات وهي: معلومات عن تاريخ الموظف، ومعلومات عن الكفاءات الحالية للموظف، ومعلومات عن المستقبل، وبشكل عام فإن نظام المخزون للكفاءات له دور في الإجابة عن الكثير من الأسئلة منها:
- هل يمتلك الموظفون الكفاءات الضرورية اللازمة لتجديد المنتجات والخدمات للمنظمة؟
- ما هي الكفاءات التي يجب على الموظف أن يمتلكها قبل الاختيار والتعيين في المنظمة؟
- ما هي الكفاءات التي يجب أن يمتلها الموظف حتى يستحق الترقية؟
- من هم الموارد البشرية الين لديهم الإمكانية على الاهتمام وتدريب الموظفين الجدد؟
ثانيا خرائط الإحلال
خرائط الإحلال هي نوع آخر من أنواع تحليل المعروض من الأيدي العاملة في سوق العمل، وفي الغالب ما يتم استخدام هذه الخرائط في حالة الوظائف الإدارية والوظائف المهنية المتخصصة والوظائف الفنية، وتقوم هذه الخرائط بعرض المعلومات عن الموارد البشرية في الوقت الحالي بالمنظمة، ويمكن من خلال خرائط التحليل استعمال في تحديد المشاكل التي يمكن أن تواجه المنظمة في المستقبل نتيجة حركة الأيدي العاملة.
ثالثا تجهيز كوادر للصف الثاني
يقصد هنا بالتخطيط للولاية، أي إعداد تصور للقيادات الإدارية التي يمكن أن تحل نحل قيادات المنظمة في حالة ترك الوظيفة المفاجئ أو بسبب تغير أي ظرف تنظيمي في المنظمة، وكما هو معروف في علم الإدارة إن التغيير في قيادات المنظمة يمكن أن يكون له أثر بشكل مباشر في المركز المالي للمنظمة وقدرتها التنافسية.
لذلك يوجد الكثير من المنظمات التي تهتم بإعداد القيادات الإدارية وتجهيزها التي لديها القدرة على شغل الوظائف القيادية حتى تضمن الثبات والاستقرار ونمو المنظمة، ومن هذا المبدأ فإن عملية تخطيط الصف الثاني باتت جزء لا يتجزأ من تخطيط المسار الوظيفي في المنظمات الحديثة.
رابعا إعداد خطط العمل
بناءً ما تسفر عنه نتائج تحليل الطلب على الأيدي العاملة والمعروض منها تبدأ المنظمة في تجهيز خطط العمل، وتختلف خطة العمل المقترحة بناءً على نتائج المقارنة بين العرض والطلب، من الممكن أن تكون نتائج المقارنة عن وجود عجز أو فائض في العمالة، حالة وجود عجز في الأيدي العاملة سوف تبذل المنظمة جهودها حتى تسد العجز من خلال البحث في إمكانية سدّ العجز من الأيدي العمل الداخلية قبل التوجه للمصادر الخارجية.
إذًا في النهاية يوجد أربعة أساليب تقوم من خلالها إدارة الموارد البشرية بكيفية تحليل المعروض من العمالة وهي أسلوب مخزون الكفاءة وأسلوب خرائط التحليل، وأسلوب إعداد كوادر الصف الثاني، وأسلوب إعداد خرائط العمل.
